進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化和全球化趨勢(shì)日漸明顯，國(guó)家、地區(qū)和企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)的方式已經(jīng)超越了資本投資和規(guī)模經(jīng)濟(jì)等傳統(tǒng)方法，處于人力資源金字塔頂端的人力資本已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的根本，人才的競(jìng)爭(zhēng)和人力資本的爭(zhēng)奪直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，而人力資本的形成基礎(chǔ)則是日常人力資源的招聘工作，招聘工作的質(zhì)量對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展影響深遠(yuǎn)。

一、招聘在現(xiàn)代企業(yè)中的重要作用

    招聘和選拔不僅是人力資源管理第一關(guān)，對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展也具有戰(zhàn)略意義。首先，招聘是企業(yè)獲取人力資本的重要手段；其次，招聘直接關(guān)系到企業(yè)能否保持優(yōu)良的員工素質(zhì)和合理的結(jié)構(gòu)，招聘結(jié)果還會(huì)直接影響企業(yè)的人員流動(dòng)率；招聘也直接影響人力資源管理的費(fèi)用控制；最后，招聘的過程更是營(yíng)銷的過程、吸引注意力的過程和樹立良好形象的過程，其結(jié)果直接關(guān)系到企業(yè)的外部形象。

二、招聘的渠道

    《三國(guó)演義》當(dāng)中劉備三顧茅廬請(qǐng)諸葛亮出山的故事家喻戶曉，在信息化時(shí)代的今天，如何廣開求才之路，如何以更低的成本高效使用眾多納賢渠道，對(duì)于每一家求賢若渴的企業(yè)仍然是一種考驗(yàn)。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

    按照招聘人員來源方式不同，可分為內(nèi)部和外部招聘。常見的外部招聘渠道有包括：發(fā)布媒體廣告、舉辦、參加人才招聘會(huì)和交易會(huì)、利用學(xué)生就業(yè)服務(wù)中心開展校園招聘、電話拜訪、內(nèi)部員工推薦介紹、充分利用互聯(lián)網(wǎng)、委托獵頭公司等。

    企業(yè)出現(xiàn)空缺位置時(shí)，既可以選拔內(nèi)部員工，也可以吸收外部新鮮血液，選擇哪種渠道取決于招聘職位的要求、組織的文化、外部環(huán)境資源狀況等因素。各種招聘渠道之間并沒有什么優(yōu)劣好壞之分，在選擇招聘渠道的時(shí)候，企業(yè)不應(yīng)一味選擇流行的，而應(yīng)該選擇適用的，最終目的是為保證招聘效率更高、成本更低。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

三、招聘的程序

    規(guī)范的招聘程序一般包括以下步驟：

第一步，管理部門制定年度（或周期更長(zhǎng)的）人力資源規(guī)劃。
第二步，根據(jù)規(guī)劃，確定要招人員的數(shù)量、質(zhì)量和類型。
第三步，尋找潛在的職位候選人。
第四步，為了確保最合適的候選人得到空缺職位，通常需要一個(gè)科學(xué)的甄選過程。
第五步，初試通常為筆試。
第六步，復(fù)試通常為一輪或幾輪面試，結(jié)構(gòu)化面試是獲得正確甄選結(jié)果的一種有力保障。
第七步，人力資源管理者對(duì)候選人的申請(qǐng)資料中各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行必要的核實(shí)。
第八步，通過面試的人員，還需要進(jìn)行體格檢查，并最終簽訂雇傭合同。

四、甄選

    甄選的目的是針對(duì)招聘工作的需要，經(jīng)過測(cè)試、評(píng)價(jià)和比較的手段從備選的應(yīng)聘者中淘汰不符和條件的人員，挑選最適合的人與相應(yīng)的職位結(jié)合。常用的方法有筆試、面試、評(píng)估中心、背景調(diào)查、文件筐測(cè)驗(yàn)等方式，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際需要和自身資源狀況進(jìn)行選擇與組合。

五、現(xiàn)代企業(yè)招聘中應(yīng)避免的誤區(qū)

    每增加一名新員工，都會(huì)帶來企業(yè)成本的上升，因此企業(yè)在招聘人才時(shí)也更趨小心。即使是這樣，在招聘中存在的許多問題還是給企業(yè)的人力資源管理帶來了很多的障礙，即使再謹(jǐn)慎，也會(huì)因?yàn)檎衅钢械氖д`使企業(yè)承擔(dān)著人才流失等帶來的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)目前在招聘中存在的誤區(qū)主要有：

1、優(yōu)秀的應(yīng)聘者越來越少。今天，隨著人才流動(dòng)速度的加快，雇員對(duì)企業(yè)顯示的忠誠(chéng)也越來越少，企業(yè)要想招聘到優(yōu)秀的員工，招聘渠道的多樣化是至關(guān)重要的。

2、被簡(jiǎn)歷打動(dòng)。有的應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷非常優(yōu)秀，在面試的過程中經(jīng)過精心的準(zhǔn)備，回答問題也很出色，但是有時(shí)卻可能是偽裝出來的。招聘人員可以通過簡(jiǎn)歷大致地了解應(yīng)聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試，但應(yīng)盡量避免通過簡(jiǎn)歷對(duì)應(yīng)聘者做深入地評(píng)價(jià)，也不應(yīng)該因?yàn)楹?jiǎn)歷對(duì)面試產(chǎn)生影響。

3、被光環(huán)效應(yīng)迷惑。在招聘時(shí)，招聘人員可能會(huì)由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其他如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)，一并加諸他身上。為避免"光環(huán)效應(yīng)"產(chǎn)生的不良后果，需向應(yīng)征者索取一些他自己已準(zhǔn)備的報(bào)告或近期的工作證明材料，作為評(píng)估能力的客觀依據(jù)。

4、招聘條件越高越好。一些人才市場(chǎng)的資深人士指出，現(xiàn)在的許多企業(yè)出現(xiàn)了用人要求與職位需要脫節(jié)的現(xiàn)象。典型的條件：有3-5年的工作經(jīng)驗(yàn)，35歲以下，碩博畢業(yè)等。這樣就把那些沒有工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)畢業(yè)生拒之門外，同時(shí)錯(cuò)失那些年富力強(qiáng)的中年骨干。低技能的崗位用高技術(shù)的人才從事對(duì)他們沒有挑戰(zhàn)性的工作，這樣做的結(jié)果不但留不住人才，還造成人才的極大浪費(fèi)。

5、不同的面試官對(duì)同一個(gè)應(yīng)聘者的結(jié)論不同。面試如果沒有清晰的結(jié)構(gòu)和明確的判斷標(biāo)準(zhǔn)，面試官會(huì)對(duì)不同的應(yīng)聘者提出不同的問題，同時(shí)會(huì)使用不同的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估同一職位的應(yīng)聘者。

6、招聘就是提問和判斷。許多雖然是做人力資源管理的人員卻并不知道如何設(shè)計(jì)并進(jìn)行合理的招聘工作，認(rèn)為招聘就是簡(jiǎn)單的提問和進(jìn)行判斷。多種甄選方法的合理組合運(yùn)用對(duì)于保證招聘工作的質(zhì)量非常重要。

7、面試就是閑聊。面試官如果沒有遵循以工作崗位為中心的面試提問，就會(huì)把很多時(shí)間用于閑聊上。依靠閑聊進(jìn)行面試的面試官根據(jù)他們是否與應(yīng)聘者進(jìn)行了良好的溝通而做出判斷。面試如果沒有結(jié)構(gòu)清晰的規(guī)范程序，效果可想而知。

8、網(wǎng)絡(luò)招聘是傳統(tǒng)招聘的補(bǔ)充。隨著因特網(wǎng)的迅猛發(fā)展，人力資源專家指出，那些忽略互聯(lián)網(wǎng)招聘優(yōu)勢(shì)的企業(yè)有可能在人才戰(zhàn)爭(zhēng)中落后于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手?！堵殬I(yè)x通道》的作者crispin指出：“隨著接下來幾年內(nèi)的人口走勢(shì)呈低落狀態(tài)，沒有任何一個(gè)人能夠徹底地贏得這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)?！?

9、招聘只有在需要的時(shí)候才作。企業(yè)缺乏長(zhǎng)期的規(guī)劃，許多時(shí)候是臨時(shí)抱佛腳，出現(xiàn)危機(jī)時(shí)再去招聘，匆忙地進(jìn)行招聘，很容易使標(biāo)準(zhǔn)降低，或者忽略應(yīng)聘者的負(fù)面因素。企業(yè)的招聘應(yīng)該是一個(gè)連續(xù)的過程，企業(yè)在沒有招聘需求情況下仍然對(duì)外招聘企業(yè)可能需要的人才，儲(chǔ)放在備用名單之內(nèi)進(jìn)行儲(chǔ)備招聘，健全企業(yè)的人才儲(chǔ)備庫(kù)。

六、招聘案例與點(diǎn)評(píng)

摩托羅拉：全方位招聘與突出重點(diǎn)策略

    摩托羅拉公司的招聘渠道多種多樣，如互聯(lián)網(wǎng)、廣告、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、校園招聘會(huì)、人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司、員工推薦、內(nèi)部機(jī)會(huì)制度等。摩托羅拉通過各種招聘渠道與方式，全方位地尋求與發(fā)現(xiàn)人才。

    摩托羅拉認(rèn)為，從戰(zhàn)略眼光看，公司應(yīng)該致力于自己培養(yǎng)人才。所以，摩托羅拉每年招聘的新員工中，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生要占50%以上的比例。每年摩托羅拉都招收許多大學(xué)生到公司實(shí)習(xí)，經(jīng)過了解和甄選，很多符合要求的學(xué)生成了摩托羅拉的正式員工。

    摩托羅拉很多時(shí)候是從內(nèi)部選人，稱之為“內(nèi)部機(jī)會(huì)制度”(ios，internalopportunitiessystem)。當(dāng)某個(gè)部門有職位空缺時(shí)，摩托羅拉的首選是把崗位招聘消息發(fā)布在公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上，如果公司內(nèi)部有合適的人選，摩托羅拉會(huì)優(yōu)先錄用內(nèi)部員工。摩托羅拉認(rèn)為，ios可以帶來連鎖反應(yīng)：一個(gè)部門的人去補(bǔ)另一個(gè)空缺，那么這個(gè)部門又會(huì)出現(xiàn)新的崗位空缺，又需要新的人選來填充，這樣一來可以使整個(gè)組織的血液得到及時(shí)更新，組織的機(jī)能得到有效提升。

    點(diǎn)評(píng)：摩托羅拉通過全方位的招聘渠道，廣泛獲取優(yōu)秀人才的信息；同時(shí)根據(jù)公司的文化和戰(zhàn)略，突出重點(diǎn)渠道，重點(diǎn)關(guān)注內(nèi)部人才的培養(yǎng)和選拔，使得招聘工作在控制成本的基礎(chǔ)上取得了非常好的效果。

微軟：基于能力的聘人哲學(xué)

    為了保持不同凡響的增長(zhǎng)率，微軟不斷積極聘用高素質(zhì)員工。它的招聘渠道也是多種多樣，但微軟之所以能獨(dú)步業(yè)內(nèi)，并不是因?yàn)橛羞@些活動(dòng)。更準(zhǔn)確地說，靠的是蘊(yùn)含在這些活動(dòng)中的聘人哲學(xué)。它的招聘不是針對(duì)某個(gè)職位或群體，而是著眼于整個(gè)企業(yè)。這就意味著要確保聘到長(zhǎng)遠(yuǎn)來看適合企業(yè)的人才，即聘用最適合微軟整個(gè)組織的理想人選，而不僅是考慮讓他們擔(dān)負(fù)的具體職位。

    在產(chǎn)品周期通常只有6到18個(gè)月的軟件行業(yè)，崗位責(zé)任和職位變動(dòng)頻頻。微軟公司的招聘著眼于“才能”，關(guān)注應(yīng)聘者思考和解決問題的方式，目標(biāo)是為了聘到孜孜不倦的學(xué)習(xí)者，能隨時(shí)解決業(yè)內(nèi)新問題的人以及適應(yīng)業(yè)務(wù)需要、能在公司內(nèi)變動(dòng)工作的人。

    微軟的經(jīng)理們?cè)谡衅高^程中使用代表不同才能的彩色卡片。這些卡片根據(jù)微軟公司以下的“成功六要素”提出了多種“才能”：個(gè)人專長(zhǎng)、績(jī)效、顧客反饋、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)及對(duì)產(chǎn)品和技術(shù)的摯愛。微軟的經(jīng)理選出五至七項(xiàng)“才能”來描述對(duì)每個(gè)職位的要求，而一般做法則是用工作內(nèi)容及職責(zé)來描述。所有經(jīng)理以彩卡上列出的問題為指導(dǎo)，在面試及評(píng)價(jià)候選人時(shí)都有同樣的標(biāo)準(zhǔn)和要求。

    微軟認(rèn)為：才能獨(dú)立于職責(zé)和職位之外，可從一項(xiàng)工作“轉(zhuǎn)到”另一項(xiàng)工作上，反映了微軟公司“著眼于企業(yè)全局，而非某一職位”的聘人哲學(xué)；才能顯示出業(yè)績(jī)潛力，無需回顧過去的實(shí)際業(yè)績(jī)，微軟公司利用“才能”區(qū)別員工水平，確定員工需要培養(yǎng)哪些技能。

    點(diǎn)評(píng)：聘用精英人才是軟件業(yè)成功的關(guān)鍵，企業(yè)的真正資產(chǎn)存在于員工的頭腦中。“著眼于企業(yè)全局，而非某一職位”，按照能力素質(zhì)模型，考察應(yīng)聘者思考和解決問題的方式，使得微軟公司的招聘工作站在整個(gè)企業(yè)的高度來看問題，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備人才。

朗訊：技能與文化適應(yīng)行為并重

    朗訊需要什么樣的人才？在中國(guó)朗訊有兩個(gè)明顯差別的，一個(gè)是貝爾實(shí)驗(yàn)室的研究開發(fā)人員，一個(gè)是市場(chǎng)銷售和行政人員。朗訊的招聘沒有筆試，除非是做行政人員。

    朗訊的招聘程序分值化，目標(biāo)非常明確?？疾斓闹攸c(diǎn)有兩個(gè)方面：一種是專用技能，例如主考官可能會(huì)關(guān)心應(yīng)聘者的專業(yè)和工作背景及經(jīng)驗(yàn)，你對(duì)所申請(qǐng)的工作具備的技能。另一項(xiàng)非常重要的考察值是朗訊的文化尺度行為：grows，看應(yīng)聘者是否能夠適應(yīng)朗訊的文化，朗訊在招聘時(shí)就考慮了文化優(yōu)先權(quán)。grows簡(jiǎn)單地講就是5個(gè)方面，g代表全球增長(zhǎng)觀念，r代表注重結(jié)果，o代表關(guān)注客戶和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，w代表開放和多元化的工作場(chǎng)所，s代表速度。每一個(gè)人面試時(shí)會(huì)有兩個(gè)面試官，他們會(huì)在每一項(xiàng)問答里面評(píng)注和打分。應(yīng)試者可能被標(biāo)記為優(yōu)勢(shì)明顯，可能標(biāo)記為需要一定培訓(xùn)，可能標(biāo)記為不足，最后面試官會(huì)通過這些問話的打分，將技能經(jīng)驗(yàn)打分與grows打分填到招聘矩陣中，來確定你是否符合朗訊的要求。朗訊將它的這種測(cè)試稱之為行為和技能測(cè)試。

    行為測(cè)試主要是對(duì)他們過去經(jīng)歷進(jìn)行行為學(xué)分析，來判斷一個(gè)人的綜合素質(zhì)，例如思考能力，分析能力，溝通能力，以及意識(shí)和情緒特點(diǎn)。主考官有一些標(biāo)準(zhǔn)的問話，半個(gè)小時(shí)的面談，注重考察他怎么處理以前發(fā)生的問題。最后行為和技能面試的總分成為是否錄用的依據(jù)，通過矩陣非常清楚地顯示出來。

    點(diǎn)評(píng)：人才是否能夠留住、能否在企業(yè)中得到很好的發(fā)展，不僅取決于其素質(zhì)和技能能否適應(yīng)所在的崗位，能否適應(yīng)企業(yè)的文化和價(jià)值觀念也非常重要，因此在招聘甄選的過程中，對(duì)于行為和觀念的考量也非常重要。

    不同的企業(yè)有著不同的用人哲學(xué)和判斷標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致企業(yè)選擇不同的渠道、招聘流程和甄選標(biāo)準(zhǔn)，但是這并不妨礙他們找到最適合企業(yè)需要的人才。關(guān)鍵是策略和標(biāo)準(zhǔn)必須切實(shí)符合企業(yè)的需要，同時(shí)非常系統(tǒng)和明確，只有在此基礎(chǔ)上才能夠保證高質(zhì)量的招聘工作有序展開。

    聘用到最佳的候選人僅僅是人力資源管理的開始，成功的人力資源管理者是在合適的時(shí)候?qū)⒑线m的人才放在合適的位置，給人才一個(gè)合理的價(jià)值定位，一個(gè)廣闊的發(fā)展空間，最大化地激發(fā)其主動(dòng)積極性。如何將個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，激發(fā)員工更多的潛能推動(dòng)企業(yè)發(fā)展才是人力資源管理者更大的挑戰(zhàn)。

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