中國式績效管理的形成
績效管理是西方管理界的舶來品，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)而采取的制定目標(biāo)、檢查實(shí)際工作、衡量工作業(yè)績、根據(jù)業(yè)績進(jìn)行獎(jiǎng)罰和制定未來業(yè)績提升計(jì)劃的一系列綜合管理活動(dòng)。實(shí)際上，績效管理這種管理實(shí)踐活動(dòng)在我國至少已存在了幾千年。根據(jù)文獻(xiàn)資料，我國可能從公元3世紀(jì)就開始有對(duì)政府員工的非正式的基于績效和能力的評(píng)估。
績效管理在我國的應(yīng)用，特別是在我國企業(yè)界的廣泛應(yīng)用是在改革開放之后。在改革開放的30多年中，我國的管理學(xué)者和實(shí)踐家引進(jìn)吸收了大量國外的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和方法。例如，僅在績效管理領(lǐng)域就有目標(biāo)管理、平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法、末位淘汰、360度考核等，但中國的績效管理在總體上是中國企業(yè)家獨(dú)自琢磨出來的，具有中國特色，而一些從西方引進(jìn)的方法則在中國出現(xiàn)一定程度的水土不服現(xiàn)象。例如，受通用公司總裁韋爾奇的影響，在20世紀(jì)90年代末期及本世紀(jì)初，中國有許多企業(yè)采用過末位淘汰制，但目前除了華為等少數(shù)民營企業(yè)能堅(jiān)持下來之外，末位淘汰制在很多企業(yè)中已難覓其蹤，這可能主要是因?yàn)橹袊闹杏顾枷牒腿饲橛^念與末位淘汰所提倡的管理思想格格不入而造成的。
中國式績效管理的特點(diǎn)
企業(yè)是一個(gè)有目標(biāo)的組織，績效管理是對(duì)企業(yè)是否達(dá)到目標(biāo)的一種檢驗(yàn)，因此，績效管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。歐美日等發(fā)達(dá)國家的企業(yè)有績效管理，一些發(fā)展中國家的企業(yè)也有績效管理?；诖?，中國企業(yè)的績效管理與國外企業(yè)的績效管理有什么差別?如果有，這些差別又是什么，以及為什么會(huì)有這些差別?近幾十年的跨文化研究表明，管理活動(dòng)是與文化息息相關(guān)的，不同的國家文化是有重大差異的。根據(jù)對(duì)中國和西方發(fā)達(dá)國家(主要是美國)績效管理實(shí)踐的對(duì)比，筆者認(rèn)為中國的績效管理至少有以下幾個(gè)特色：信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
績效至上文化：
所謂績效至上文化就是把績效考核當(dāng)做管理的重中之重。績效管理對(duì)企業(yè)管理是一個(gè)充分條件，即績效管理是企業(yè)管理的一個(gè)子系統(tǒng)，但我國相當(dāng)多的企業(yè)家把績效管理當(dāng)成了一個(gè)充分且必要的條件，即把績效管理與企業(yè)管理等同起來，甚至以考代管。在筆者曾經(jīng)調(diào)研過的幾十家企業(yè)中幾乎沒有不重視績效管理的。中國企業(yè)的績效至上文化主要表現(xiàn)在以下4個(gè)方面：①員工參與率高。筆者2009年曾在全國做過一個(gè)績效考核的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)97%的被調(diào)查公司有常規(guī)的績效考核體系，略高于美國同類調(diào)查的結(jié)果。目前，中國仍是一個(gè)發(fā)展中國家，管理水平總體較低，但如果用績效考核的流行性來衡量，中國顯然已經(jīng)進(jìn)入了發(fā)達(dá)國家的行列。②考核頻率高。在美國企業(yè)中，69%的企業(yè)對(duì)員工主要是進(jìn)行年度考核，但在我國，31%的企業(yè)按月對(duì)員工進(jìn)行考核，53%的企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行季度或半年考核，考核的頻率明顯高于國外企業(yè)。③考核指標(biāo)高。在西方國家，企業(yè)績效考核有標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)2個(gè)標(biāo)尺。前者是指絕大多數(shù)人在正常情況下可以達(dá)到的，后者則是應(yīng)該爭取的、只有少數(shù)人在少數(shù)情況下能夠達(dá)到的。但是在中國，相當(dāng)多企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)卻是按少數(shù)人在少數(shù)情況下能達(dá)到的目標(biāo)來設(shè)置。④考核結(jié)果對(duì)員工的影響嚴(yán)重。這主要表現(xiàn)在獎(jiǎng)金的發(fā)放和職位的升降2個(gè)方面。有關(guān)對(duì)比研究的結(jié)果表明，中國企業(yè)員工相當(dāng)一部分的收入，甚至于半數(shù)以上的收入來自基于績效考核結(jié)果的獎(jiǎng)金，而在美國等西方國家，普通員工幾乎沒有基于績效考核結(jié)果的獎(jiǎng)金。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
結(jié)果重于過程：
績效考核來自于英語的performance appraisal一詞。在英語表達(dá)中，performance不僅有結(jié)果的意思，也有過程的意思。但在我國企業(yè)，績效幾乎就成了結(jié)果的代名詞，績效考核變成了基于結(jié)果的考核。例如，在我國許多企業(yè)中，高層管理人員有年度經(jīng)營責(zé)任書、營銷人員有年度銷售任務(wù)、生產(chǎn)人員有生產(chǎn)質(zhì)量、數(shù)量、成本等考核指標(biāo)，這是因?yàn)檫@些崗位的工作結(jié)果一般都很明確，便于考核，對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響很大。但是，企業(yè)對(duì)行政和研發(fā)人員的考核卻大都不盡如人意，除了常規(guī)的打分和強(qiáng)制分布法之外幾乎沒有特別好的辦法。此外，因受老好人思想的影響，我國企業(yè)過程考核的科學(xué)性和準(zhǔn)確性相對(duì)較差。筆者在企業(yè)調(diào)研中，感到很多管理者都對(duì)行政部門如何開展量化考核非常關(guān)注。
評(píng)估重于發(fā)展：
根據(jù)績效管理的目的，績效考核方法可以分為以下2種：①評(píng)估式的績效考核，即偏向于對(duì)被考核員工進(jìn)行定量評(píng)價(jià)，然后根據(jù)該定量評(píng)價(jià)來決定被考核者的獎(jiǎng)金、升遷或解聘。②發(fā)展型的績效考核，即偏向于對(duì)被考核員工進(jìn)行定性的優(yōu)缺點(diǎn)分析，有則改之，無則加勉，從而進(jìn)一步提高員工和組織的業(yè)績。換言之，評(píng)估型績效考核著眼于過去的，發(fā)展型績效考核則是面向未來。根據(jù)這2種考核的特點(diǎn)，也為了便于記憶，筆者把評(píng)估型的績效考核稱為“秋后算賬型”，把發(fā)展型的績效考核稱為“指點(diǎn)迷津型”。我國企業(yè)的績效考核顯然是屬于前者。在筆者進(jìn)行的調(diào)查中，對(duì)員工進(jìn)行績效反饋的企業(yè)不到50%，而在美國企業(yè)中同樣的數(shù)據(jù)是99%。目前，除了在中國的外企，國內(nèi)企業(yè)很少施行基于績效考核結(jié)果的業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃。
績效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略脫節(jié)：
績效管理有導(dǎo)向作用，因此，它與企業(yè)的戰(zhàn)略與文化密切相關(guān)。從理論上來講，企業(yè)應(yīng)該是先制定企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，然后再選擇與之相匹配的績效管理方法。由于我國的績效管理主要是從實(shí)踐中產(chǎn)生的，因此，“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的痕跡很重，績效考核經(jīng)常被形容為“十個(gè)茶杯九個(gè)蓋”、“按下了葫蘆浮起了瓢”。例如，平衡計(jì)分卡被認(rèn)為是最近20年在西方最有影響的管理方法，它不僅是一種績效管理方法，更是一種戰(zhàn)略管理的方法。在世界500強(qiáng)的企業(yè)中，有超過300家企業(yè)采用平衡計(jì)分卡進(jìn)行績效管理。平衡計(jì)分卡雖然在我國也被廣大學(xué)者和管理實(shí)踐家大力推廣，但據(jù)筆者的調(diào)查，使用平衡計(jì)分卡真正達(dá)到預(yù)期效果的企業(yè)很少，這除了同我國績效管理總體水平比較落后有關(guān)外，績效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略脫節(jié)也是該管理方式在我國難以得到大量推廣的重要原因。
中國式績效管理的原因分析
管理是情景依賴的。中國式績效管理的產(chǎn)生與中國改革開放之后所處的環(huán)境緊密相關(guān)的。筆者認(rèn)為，中國式績效管理的產(chǎn)生主要基于以下幾個(gè)方面的原因：
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