隨著國(guó)外人力資源管理思想的引進(jìn)，原來(lái)一直管理所存在效率低下、只處于事務(wù)性常規(guī)辦公的大部分中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源發(fā)生了濃厚的興趣，因此很多企業(yè)紛紛采用先進(jìn)的人力資源管理理念，制定了一系列的企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核制度。但是轟轟烈烈地改改往往只是曇花一現(xiàn)，企業(yè)運(yùn)行還是照舊，效果依舊不太理想。企業(yè)管理者針對(duì)企業(yè)績(jī)效考核紛紛出謀劃策。

　　其實(shí)對(duì)于績(jī)效考核而言，一般企業(yè)的員工都對(duì)其有害怕，甚至厭惡感。其實(shí)與其說(shuō)員工害怕考核，還不如說(shuō)是各級(jí)管理者害怕考核，因?yàn)榭?jī)效考核不僅僅是在考核普通員工的工作效率和質(zhì)量，更是檢驗(yàn)各級(jí)管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平和執(zhí)行力。

　　企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題，是導(dǎo)致員工和各級(jí)管理者都相對(duì)害怕考核的原因之一。hr或者說(shuō)企業(yè)管理者無(wú)法處理好此類(lèi)問(wèn)題，那么將同時(shí)影響企業(yè)兩個(gè)層面上的人才發(fā)揮他們的價(jià)值。

　　綜上所述，企業(yè)績(jī)效考核出現(xiàn)問(wèn)題，更有待于解決，以下四個(gè)方面可作參考：

　　1、績(jī)效考核要以有效的工作分析為基礎(chǔ)信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　管理者害怕績(jī)效考核，是因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)的工作分析并沒(méi)有得到有效的開(kāi)展，對(duì)內(nèi)部各工作團(tuán)體及人員工作職責(zé)的界定大多數(shù)都是模糊不清的。

　　很多企業(yè)在績(jī)效考核上，沒(méi)有進(jìn)行有效的工作分析，沒(méi)有正式的崗位說(shuō)明書(shū)，每年各部門(mén)管理者僅僅是在自己的目標(biāo)責(zé)任書(shū)上簽字就完了，這很明顯是一種走形式、走過(guò)場(chǎng)。管理者不清楚本部門(mén)的工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)，何來(lái)分配員工去完成工作任務(wù)。因此，這也是中層管理者最害怕的一種結(jié)果，績(jī)效考核流于形式，使得考核結(jié)果毫無(wú)參考價(jià)值。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　2、績(jī)效考核要做好充分的準(zhǔn)備工作

　　員工害怕上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)會(huì)在年終業(yè)績(jī)時(shí)產(chǎn)生負(fù)面影響，因此往往對(duì)績(jī)效考核是有很多抵觸心理的，要想在此實(shí)施好績(jī)效考核，就鼻息提前有所準(zhǔn)備，所謂制度設(shè)計(jì)，理念先行，可以通過(guò)培訓(xùn)加強(qiáng)員工的觀念，正確指導(dǎo)績(jī)效管理理念和實(shí)施方案，讓員工做到心中有數(shù)。

　　當(dāng)然，在績(jī)效考核一項(xiàng)中，最忌諱的就是缺乏客觀性和可操作性?？荚u(píng)內(nèi)容必須設(shè)計(jì)員工的任務(wù)績(jī)效、態(tài)度與能力等各方各面，要通過(guò)反饋程序把結(jié)果反饋給員工，這樣有利于員工做好改善工作。

　　3、績(jī)效考核要與積極的企業(yè)文化相扶持

　　企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是企業(yè)的價(jià)值，也是企業(yè)的上層建筑，是一種無(wú)形的管理方式。我國(guó)自古有不得罪人的文化沉淀，因此很多反映在企業(yè)績(jī)效考核時(shí)就會(huì)出現(xiàn)“老好人”這一種角色，大家對(duì)績(jī)效考核都不愿意做反面評(píng)價(jià)，尤其是各級(jí)管理者，很多造成了情感上的主觀評(píng)價(jià)，考評(píng)也必定是含糊不清。

　　一個(gè)企業(yè)要實(shí)施有力的績(jī)效考核體系，就必須建立在一種績(jī)效導(dǎo)向的文化氛圍里，必須把相關(guān)的員工進(jìn)行各種安排，如崗位安排，工資薪酬，員工晉升等都是有效的控制手段。

　　4、績(jī)效考核要有效運(yùn)用績(jī)效結(jié)果

　　一般企業(yè)得到一些績(jī)效結(jié)果，直接反饋給員工就完事了，甚至有的企業(yè)把它當(dāng)成克扣員工工資的一個(gè)利于，這是非常不明智的。績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用對(duì)考核工作有重要意義。

　　在出績(jī)效結(jié)果之后，可以對(duì)員工或工作團(tuán)隊(duì)進(jìn)行業(yè)績(jī)總結(jié)，也可以進(jìn)行過(guò)程控制，對(duì)于結(jié)果進(jìn)行反饋，可以采用激勵(lì)機(jī)制、薪酬機(jī)制和培訓(xùn)體系，來(lái)開(kāi)發(fā)員工的潛能，培養(yǎng)管理者的執(zhí)行力，也可以把基礎(chǔ)性不完備的工作，進(jìn)行合理修改，完善。它不僅僅是對(duì)員工工作表現(xiàn)的一種警示和激勵(lì)作用，也應(yīng)該是整個(gè)考核過(guò)程對(duì)企業(yè)管理過(guò)程的總體控制。
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