當前，我國有著相當多的企業(yè)已認識到績效考核在經(jīng)營管理工作中的重要作用，然而，大多數(shù)企業(yè)的實際運作效果卻欠佳，主要是因為目前運用的績效評價系統(tǒng)存在著明顯缺點。集中表現(xiàn)在績效判斷的主觀性，以及不同管理者的評定不能比較;反饋延遲，使員工因好的績效沒有得到及時的認可而產(chǎn)生挫折感。因此，有必要進一步系統(tǒng)思考績效考核工作，客觀分析其中存在的問題。

　　一、我國企業(yè)績效管理存在的主要問題和不足

　　1、考核目的不明確，存在較大偏差

　　很多企業(yè)實際上對通過績效考核要解決什么，績效考核工作要達到什么目的缺乏清醒的認識?，F(xiàn)代管理理論認為，考核是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，并通過結(jié)果的反饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓、晉升、獎懲和薪酬。很多企業(yè)都將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，這確實會對員工帶來一定的激勵，但勢必使得考核存在一定的風險。

　　2、強調(diào)被考核者而忽視了考核者信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　考核應(yīng)該是“全員性”的，然而，很多企業(yè)在考核中往往眼睛向下死盯基本員工，而忽視了對手握考核權(quán)力的考核者的考核。難怪有的員工常常抱怨說：“當官的就是權(quán)大嘴大，有嘴說別人，無嘴說自己!”應(yīng)該說，對考核者的考核往往比對那些被考核者的考核更加重要。

　　3、重員工個人績效管理，忽視企業(yè)整體績效管理信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　績效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的達成，其手段是通過員工個人目標的實現(xiàn)從而帶動企業(yè)整體目標的達成。然而，在管理的現(xiàn)實中，管理者們往往是本末倒置。他們多關(guān)注于員工個人績效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績效的管理。其實，企業(yè)整體績效管理才是管理者應(yīng)該關(guān)注的重點，員工的績效管理是工具和過程。高績效的企業(yè)往往設(shè)有績效管理委員會，由企業(yè)高層親自領(lǐng)導，其成員包括企劃、財務(wù)、人力資源等部門負責人，他們的任務(wù)是確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標能層層分解到員工個人，使員工的工人目標與企業(yè)的目標協(xié)調(diào)一致。

　　4、把績效考核簡單化

　　不少企業(yè)把績效考核的目標和用途簡單化。對于他們來說，考核就簡單的=打分=發(fā)獎金，即通過績效考核對員工的績效打分，然后把績效分數(shù)機械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤。把考核結(jié)果同薪酬直接聯(lián)系沒有錯，而且在中國企業(yè)中還應(yīng)該加強、普及。但是，績效考核的目標是多重的，考核的結(jié)果更要廣泛地運用在員工招聘、培訓和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中。通過績效考核，發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘的員工是否是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所真正需要的人才;通過績效考核，發(fā)現(xiàn)員工的知識和技能同企業(yè)為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需要的知識和技能之間的差距，從而制定出相應(yīng)的培訓和發(fā)展計劃;通過績效考核，不僅通過財務(wù)方式進行激勵，獎勤罰懶，還要通過其他方式，如公開表揚、晉升，對績優(yōu)員工進行激勵。

　　二、就如何加強企業(yè)績效管理提出的相應(yīng)對策

　　1、樹立科學績效管理觀念，指導科學的績效管理

　　績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則的“和稀泥”。績效考核的目的不是為制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處，以便讓員工及時改進、提高。要提升擔當績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動中發(fā)揮其牽引力。

　　2、明確績效管理的目的

　　企業(yè)的高層管理人員、人力資源管理部門工作人員以及企業(yè)員工應(yīng)該對績效管理目的有一個全面的認識?？冃Э己四康牟粌H是要考核人、監(jiān)督人、控制人，而且要激勵人、發(fā)展人。而通過績效考核激勵員工，確定員工的發(fā)展方向是企業(yè)績效考核關(guān)鍵。只有這樣才能讓員工感到企業(yè)有安全感、成就感、成長感，有發(fā)展的希望，從而增強員工對企業(yè)的認同，達到吸引人、留住人，最終促進員工為企業(yè)作貢獻的效果。

　　3、定周期、講方法、用結(jié)果

　　我們應(yīng)該重視團隊考核，周期包括季度、半年度、年度考核，而一些新的項目則按照項目考核來做。員工考核包括月度考核，季度考核，半年考核和年度考核，考核方法多種綜合，根據(jù)不同的目的，采取不同的方法?？冃Э己说慕Y(jié)果的使用，一般涉及是調(diào)薪、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動，獎金分配以及培訓。分工方面，一般是人力資源部推進績效考核進程，但不負責制訂具體業(yè)務(wù)部門員工的指標。概括而言，員工考核的周期中，周考核、月度考核、季度考核及項目考核等各企業(yè)按照業(yè)務(wù)的性質(zhì)靈活選用或者綜合使用。

　　幫員工取得工作勝利，企業(yè)和員工雙方面都有得益。當員工擁有清晰的目標，有意義的工作，以及每日的支持，他們工作意愿將受到鼓勵。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值，他們認為自己每天都為這個世界帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。最終讓員工獲得一種強烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當員工認為自己能帶來改變時，他們就會愛上這種歸屬感。當員工想留在一個地方，他們留的越久，就會想方設(shè)法地回報所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會得到提高。

　　三、總結(jié)

　　總之，績效管理作為一個有效的管理工具，它提供的絕不僅僅是一個獎懲手段。它更重要的意義在于為企業(yè)和員工提供了一個信號，一個促進工作改進和業(yè)績提高的信號，激勵員工業(yè)績持續(xù)改進，并最終實現(xiàn)個人、組織乃至企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標。
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