進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，競(jìng)爭(zhēng)己經(jīng)由原來(lái)的“產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)”“技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)”和“管理競(jìng)爭(zhēng)”，發(fā)展為“人才競(jìng)爭(zhēng)”。因此，能否最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性是決定企業(yè)能否形成自己核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，人力資源管理也已成為企業(yè)管理體系中的關(guān)鍵模塊。要做到上述要求，就必須建立起一整套科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和完善的激勵(lì)措施。

　　一、企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制概述

　　1、企業(yè)薪酬激勵(lì)的概念界定

　　激勵(lì)即激發(fā)、鼓勵(lì)，是指在管理過(guò)程中將有意識(shí)的外部刺激轉(zhuǎn)化為被管理者的自覺行為，從而最大限度的調(diào)動(dòng)被管理者的積極性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。薪酬是個(gè)人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過(guò)員工對(duì)于薪酬?duì)顩r的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績(jī)效，即產(chǎn)生員工激勵(lì)作用。盡管薪酬不是激勵(lì)員工的惟一手段，除了薪酬這一激勵(lì)手段外，還有其他激勵(lì)手段和方法，但薪酬卻是一個(gè)非常重要、最容易被管理者運(yùn)用的激勵(lì)方法。企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義，薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，也會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化是一門值得探討的管理藝術(shù)。

　　2、企業(yè)薪酬激勵(lì)的理論基礎(chǔ)信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　有關(guān)薪酬激勵(lì)問題的理論研究是沿著兩條不同的發(fā)展軌跡展開的。一條是在心理實(shí)驗(yàn)和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)科學(xué)歸納形成的管理學(xué)激勵(lì)理論;另一條是從信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，在人的理性假設(shè)基礎(chǔ)上，通過(guò)邏輯推理和數(shù)學(xué)模型，對(duì)企業(yè)的制度問題進(jìn)行研究而獲得的經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論，構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)理論的一部分。按照研究側(cè)面的不同和行為的關(guān)系不同，可以把管理激勵(lì)理論歸納和劃分為四種不同的類型：(1)研究動(dòng)機(jī)激發(fā)因素(即需求)的內(nèi)容型激勵(lì)理論，最典型的是馬斯洛的需求層次論;(2)探討激勵(lì)心理過(guò)程以及行為指向與選擇的過(guò)程型激勵(lì)理論，如維克多?弗魯姆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論;(3)斯金納提出的以操作性條件反射論為基礎(chǔ)，著眼于行為結(jié)果的強(qiáng)化激勵(lì)理論。(4)綜合型激勵(lì)理論，即在概括和總結(jié)以上幾種理論的基礎(chǔ)上較全面地反映了人類在激勵(lì)中的心理過(guò)程。

　　3、企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的涵義信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)薪酬體系和激勵(lì)相結(jié)合的產(chǎn)物，是激勵(lì)在企業(yè)薪酬體系中的充分體現(xiàn)。建立合理的企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制就是要在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中充分考慮到激勵(lì)這一因素，使企業(yè)的薪酬盡可能發(fā)揮作用，激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性。無(wú)論是馬斯洛的需要層次理論還是赫茲伯格的雙因素理論都告訴我們：企業(yè)最迫切的需要是激勵(lì)員工的行為動(dòng)機(jī)。正因?yàn)槿绱?，才可以通過(guò)建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系，有效利用薪酬這個(gè)杠桿，來(lái)激勵(lì)勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的盈利目標(biāo)。

　　二、我國(guó)企業(yè)人力資本管理中薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀

　　1、利潤(rùn)分享制實(shí)施狀況

　　二十世紀(jì)80年代初，我國(guó)基本完成了按勞分配在思想上和理論上的撥亂反正，國(guó)家政策也恢復(fù)了獎(jiǎng)勵(lì)工資和計(jì)件工資制度，開始依據(jù)勞動(dòng)態(tài)度、技術(shù)高低、貢獻(xiàn)大小給職工和經(jīng)營(yíng)者調(diào)整工資收入，強(qiáng)調(diào)工資收入與勞動(dòng)成果掛鉤，有力地沖擊了多年來(lái)“大鍋飯”的分配體制。對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入管理方式的一大突破是1984年國(guó)務(wù)院頒布的《承包管理?xiàng)l例》。1987年開始試行企業(yè)承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制。

　　目前，大部分國(guó)有企業(yè)和集體企業(yè)、部分民營(yíng)企業(yè)和三資企業(yè)內(nèi)部實(shí)行了承包制、利潤(rùn)分成制等多種近似于利潤(rùn)分享制的分配形式，但是在內(nèi)部未形成規(guī)范的條文規(guī)定，也未得到法律上的明確保護(hù)。以滬市上市公司為例，大部分公司已實(shí)行了近似于利潤(rùn)分享制的分配形式，其高管人員2011年度的人均薪酬收入為284167.39元。

　　2、年薪制實(shí)施狀況

　　1992年起，上海開始試行年薪制。少部分企業(yè)試行，少部分國(guó)有獨(dú)資及國(guó)有控股的公司制試點(diǎn)企業(yè)內(nèi)試行了多種形式的經(jīng)營(yíng)者年薪制，并取得了一定的成效?？傮w來(lái)看，年薪的構(gòu)成一般分為基本薪酬(崗位薪酬)和效益薪酬(風(fēng)險(xiǎn)收入或風(fēng)險(xiǎn)金)兩部分。基本薪酬與企業(yè)規(guī)模、企業(yè)職工平均工資掛鉤，效益薪酬一般與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)掛鉤。年薪的兌現(xiàn)形式以貨幣為主。統(tǒng)計(jì)至2011年底，我國(guó)實(shí)施了年薪制的上市公司共有445家，占同期兩地上市公司總數(shù)的12.43%.其中滬市297家，深市148家。

　　3、企業(yè)所有權(quán)激勵(lì)實(shí)施狀況

　　我國(guó)推行所有權(quán)激勵(lì)制度是從上市公司設(shè)置內(nèi)部職工股開始的，這是由于上市公司產(chǎn)權(quán)相對(duì)清晰，并且與資本市場(chǎng)接軌這兩個(gè)條件決定的。截止2011年底，滬市共有634家，深市共有395家上市公司的高管人員持有本公司股票，共持39476萬(wàn)股，加權(quán)平均持股比例為0.1315%.但是，這些股份大多為內(nèi)部職工股，并不是真正意義上的股權(quán)激勵(lì)。而且由于內(nèi)部職工股的設(shè)立機(jī)制偏重福利性，不能對(duì)持股對(duì)象產(chǎn)生激勵(lì)和約束的功能，導(dǎo)致了許多短期行為和腐敗現(xiàn)象。

　　對(duì)于非上市公司而言，由于現(xiàn)行法規(guī)和政策的約束少，從二十世紀(jì)90年代中期開始，大批非上市公司紛紛結(jié)合自身的特點(diǎn)，探索經(jīng)營(yíng)者持股和員工持股的具體方式，以解決傳統(tǒng)體制下形成的經(jīng)營(yíng)低效和代理成本高等問題。這些企業(yè)在90年代后期的產(chǎn)業(yè)調(diào)整和新興產(chǎn)業(yè)的起飛中，明顯贏得了與上市公司特別是國(guó)有控股上市公司爭(zhēng)奪人才來(lái)加速發(fā)展的先機(jī)，這在信息產(chǎn)業(yè)和生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)等領(lǐng)域中尤其明顯。
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