對(duì)于求職者來說，最近似乎頗不太平，在經(jīng)濟(jì)不景氣的語境下，各種裁員的消息撲面而來，連許多讓人仰慕的公司（如ibm、ebay）也不例外，與此同時(shí)，阿里縮減校招，百度減少社招，騰訊也宣布縮減外部招聘名額……讓人不禁打了個(gè)哆嗦。

然而，筆者要說的是，你只看到花落，卻沒有看到花開，裁員只是一面，另一面依然是很多公司找不到人——或者更準(zhǔn)確地說招不到合適的人?；貧w到房地產(chǎn)行業(yè)，大多數(shù)人也說不好過，但是就筆者接觸的高管來看，基本都有一個(gè)苦衷——招不到足夠多的合適人才——不止是中小企業(yè)難，大型企業(yè)照樣不容易。

不只人才難招，以后藍(lán)領(lǐng)都稀缺

管理大師吉姆 · 柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》一書中寫到“商界人士最重要的決定不是如何做事， 而是如何聘人”。

但是，招人變得越來越難。一是總的勞動(dòng)人口變少了；二是供需結(jié)構(gòu)失衡嚴(yán)重；三是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人才的流動(dòng)加速；四是招聘企業(yè)和hr自己就沒跟上時(shí)代步伐……

1、總量少了，屬于你的一份自然少

美國金融服務(wù)公司charles schwab認(rèn)為，中國人口面臨兩大不可阻擋的趨勢，一是適齡勞動(dòng)人口下滑趨勢越來越像日本；二是獨(dú)生子女政策導(dǎo)致勞動(dòng)力增長走到了拐點(diǎn)（當(dāng)然，最近二胎政策全面放開的計(jì)劃啟動(dòng)，在久遠(yuǎn)的未來會(huì)得到適度的緩解）。

1970~2030年日本的勞動(dòng)人口增減變化與1990~2050年中國的這一變化趨勢相似

1979年至今，中國計(jì)劃生育政策使生育人數(shù)減少了4000多萬人，使得當(dāng)前中國進(jìn)入人口拐點(diǎn)，未來適齡勞動(dòng)者還將加速下滑。畢竟，即便全面放開二胎，2016年出生的小孩要成為適齡勞動(dòng)者（16歲以上），那也是2032年的事情了。

因此，盡管每年畢業(yè)的大學(xué)生似乎越來越多，零薪水求工作的新聞也不時(shí)閃現(xiàn)，但總體來說適齡勞動(dòng)人口是不斷減少的，而中國經(jīng)濟(jì)體的發(fā)展壯大對(duì)人才的需求卻又是不斷增長的。因此，招聘難是正常，不難倒是很稀奇的事了——未來，不僅人才難招聘，藍(lán)領(lǐng)工人也會(huì)越來越難招。

君不見，盡管制造業(yè)整體不景氣，但東南沿海的制造業(yè)年年鬧用工荒。這也是經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的一種新常態(tài)。華為給手機(jī)業(yè)務(wù)的員工漲薪了，酷派必須得漲，哪怕你的手機(jī)賣不過華為，否則人才流失以后，差距會(huì)拉得更大。

2、給淘寶生產(chǎn)貨物的人干不了淘寶

目前中國處于產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型期，各種新詞匯新概念令人眼花繚亂，經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)的變動(dòng)要求勞動(dòng)力相應(yīng)地變動(dòng)。

去年以來，“互聯(lián)網(wǎng)+”轉(zhuǎn)型是一個(gè)處在風(fēng)口上的概念。互聯(lián)網(wǎng)講究快速迭代，各種新玩法新概念層出不窮，但多數(shù)人還沒從傳統(tǒng)行業(yè)的思維里爬上岸呢。給淘寶生產(chǎn)貨物的人干不了淘寶的事，連“笨重”且一度認(rèn)為不會(huì)被互聯(lián)網(wǎng)影響的房地產(chǎn)都在尋求轉(zhuǎn)型了，線性增長的人才必然無法滿足指數(shù)型增長的新業(yè)務(wù)的需求。因此，失業(yè)的人不少，而企業(yè)則招不到合適的人。

3、人心浮躁了，隊(duì)伍沒那么好帶了

以前，鐵飯碗是為大家所艷羨的；上個(gè)世紀(jì)末，下崗潮打破了鐵飯碗，尋求安逸與穩(wěn)定的心態(tài)在不斷減弱。90后現(xiàn)在已經(jīng)過了晚婚年齡，越來越成為人才市場的主力。而90后是在豐裕社會(huì)里長大的，相對(duì)來說更充滿理想主義，現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)公司遍地的90后ceo就是最好的明證。而且移動(dòng)互聯(lián)的大潮，使得每家公司都在開高價(jià)挖人才，撓得人心理癢癢。人才職業(yè)發(fā)展的觀念日趨多元化，發(fā)展的通道多樣化，人們?cè)絹碓阶非笞晕?，跳槽越來越頻繁。

4、向內(nèi)看，企業(yè)的毛病或許更重要

對(duì)于真正牛逼的公司來說，人才必然是趨之若鶩的，比如google，因?yàn)槿思襣oogle名氣大啊，同樣的萬科也大抵如此。但是大部分公司都沒有這樣的名聲，又不注重品牌建設(shè)，不為公眾所知，吸引力有限，可選擇的少，自然無法優(yōu)中選優(yōu)。

杰克·韋爾奇在《贏》一書中寫到“如果你舍不得花時(shí)間和精力來招賢納士，那么你將來在管理上碰到的困難會(huì)花去你更多的時(shí)間”。但現(xiàn)實(shí)中，在招人才上敷衍了事，功利主義至上的風(fēng)氣盛行，比如抱怨大學(xué)教學(xué)與工作實(shí)際脫節(jié)。除了技校，任何國家的大學(xué)都不可能與生產(chǎn)實(shí)際完全掛鉤，大學(xué)是培養(yǎng)有獨(dú)立思想和創(chuàng)造能力的人才，不是培養(yǎng)熟練的操作工人。

而且hr過去那一套評(píng)測人才的工具并不總是靈光。布萊恩·艾克頓去facebook面試被拒，幾年之后，facebook花了190億美元收購其創(chuàng)辦的whatsapp公司……這樣的案例不勝枚舉。

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，如何招到人才

人才無論對(duì)企業(yè)，還是對(duì)國家，重要性都不言而喻，用葛優(yōu)在電影《天下無賊》中說的風(fēng)靡一時(shí)的一句話做結(jié)尾：21世紀(jì)最缺的是什么？人才！這似乎也是一個(gè)人才泛濫的時(shí)代，因?yàn)樽杂X不得志者不在少數(shù)。

只提出問題，不提供解決方案就是耍流氓，因此，下面就來說說，在這樣一個(gè)時(shí)代里，企業(yè)如何才能在千萬人中找到那匹千里馬。

1、每一個(gè)入口都是人才招聘渠道

首先是渠道的問題。過去企業(yè)招聘人才無外乎校園招聘、人才市場設(shè)點(diǎn)，各大招聘網(wǎng)站掛招聘信息……但是社會(huì)化媒體的出現(xiàn)改變了這一切，整個(gè)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系鏈都變了。

現(xiàn)在，除了專業(yè)招聘網(wǎng)站，還有微博、sns、微信、qq群、脈脈，還有各種各樣的線上線下社群，比如梧桐會(huì)等，任何一個(gè)網(wǎng)絡(luò)社交平臺(tái)，乃至實(shí)體的平臺(tái)都可以成為人才招聘的渠道。甚至連uber這樣的公司都能跨界打劫，網(wǎng)絡(luò)上流傳的科技公司高管下班后當(dāng)uber司機(jī)，在bat總部門口接客，順帶挖人的消息，絕非只是uber的推廣廣告，筆者認(rèn)識(shí)的一創(chuàng)業(yè)公司ceo還就真就是這么干的，而且成功挖到了他們想要挖的人!每一個(gè)入口，都是一個(gè)招聘網(wǎng)站，而且更精準(zhǔn)！

渠道的多樣性，使得人們有了更多選擇和議價(jià)的空間，很多優(yōu)秀的人才已經(jīng)不會(huì)在招聘網(wǎng)站上更新簡歷了，因?yàn)樵谖⑿湃豪锞涂梢越鉀Q了?，F(xiàn)在賣房都能微信上進(jìn)行了（新房直通車），如果你還按照傳統(tǒng)的方式去找千里馬，那只能呵呵了。

用人單位不能死守過去的渠道，必須熟悉候選人的網(wǎng)絡(luò)，然后想辦法潛入進(jìn)去。不同職業(yè)和段位的人，混的圈子各不一樣，傳統(tǒng)的linkedin、獵聘、智聯(lián)等公共性的平臺(tái)無法替代圈子的價(jià)值。這也可以解釋為什么現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)招聘越來越垂直，切口越來越小，拉勾網(wǎng)已經(jīng)算切入點(diǎn)比較大的了。

2、不會(huì)玩口碑，那你就是去求人

孫子兵法里說，不戰(zhàn)而屈人之兵是用兵的最高境界，在企業(yè)做招聘的小伙伴當(dāng)然最希望有人才需求的時(shí)候，就有一大波（別誤解）人才主動(dòng)送上門來。能夠達(dá)到這種段位的企業(yè)確實(shí)有，因?yàn)樗麄儼颜衅缸龀闪丝诒?/p>

招聘代表了一個(gè)公司的風(fēng)格、文化，甚至代表了對(duì)人才的看法。移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，信息不對(duì)稱被大大消除，沒有幾把刷子，光靠忽悠肯定是不行的，而且有被人在網(wǎng)上罵成爛狗屎的危險(xiǎn)。我們經(jīng)常看到google、微軟這樣的企業(yè)面試的趣聞，讀來令人莞爾，對(duì)企業(yè)的品牌其實(shí)也是很好的塑造。

作為宇宙第一大房企，萬科在招聘上做得就很到位。目前，“新動(dòng)力”（new power）招聘計(jì)劃已經(jīng)成為其最具影響力的校招品牌之一。進(jìn)入移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，萬科緊扣np16校招主題及移動(dòng)互聯(lián)端的熱點(diǎn)話題，以“萬招君”為形象代言人，建立微網(wǎng)站，發(fā)布微海報(bào)，通過兩周的集中宣傳造勢，引爆在線校招發(fā)布會(huì)。2天時(shí)間吸引6萬人觀看發(fā)布會(huì)，微信公眾號(hào)漲粉2.5萬以上。

萬達(dá)也挺會(huì)玩，在其自己的微信公眾號(hào)上了了一條招聘廣告——《我們的第一次！萬達(dá)集團(tuán)新媒體高薪招聘小伙伴》，通過“年齡要求86后，年薪30萬以上”兩大亮點(diǎn)成功刷爆當(dāng)天的朋友圈，簡直狂拽酷炫屌炸天，傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站花錢發(fā)信息什么的，只能靠邊邊站。

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的浪潮下，人們獲取信息方式已經(jīng)發(fā)生變化，白銀時(shí)代的房企也需要積極探索新的傳播方式，獲取更多有效線索。對(duì)于房企的hr來說，還要有做品牌的能力，為企業(yè)贏得口碑，讓人才自己到碗里來。

3、你的粉絲團(tuán)呢，沒有可不好玩

互聯(lián)網(wǎng)開始流行的時(shí)候，有句名言說：你永遠(yuǎn)也不知道網(wǎng)絡(luò)的對(duì)面是一個(gè)人還是一條狗。但移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)和社交網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，每個(gè)智能終端背后都對(duì)應(yīng)一個(gè)感情豐富的人?，F(xiàn)在就算是企業(yè)官網(wǎng)、官方賬號(hào)，發(fā)布的消息也要富有個(gè)性、感情，要說人話、接地氣，不要高大上，從而建立起企業(yè)與公眾的情感鏈接。只有這樣，企業(yè)才能贏得粉絲，而不僅僅只有客戶。

招聘的小伙伴一定需要粉絲，智聯(lián)或者獵聘網(wǎng)上粉絲多的企業(yè)，吸引的人才會(huì)多得多，招到合適的人自然也就容易得多。

除了普遍意義上的公眾，企業(yè)最好的粉絲一是自己的員工，二是自己的客戶。很多企業(yè)搞內(nèi)部推薦，但多數(shù)執(zhí)行不到位，成為了半吊子，不僅對(duì)招人無益，而且搞壞公司文化……一根木頭推動(dòng)秦國變法和崛起的故事，充分說明“造勢”和言必行、行必果的強(qiáng)大力量。此外就是客戶了，由于行業(yè)緊密相關(guān)，通常是企業(yè)人才的重要來源。通過建立與用戶粘性很高的粉絲社群，可以發(fā)動(dòng)自己的鐵桿粉絲向企業(yè)自薦或推薦優(yōu)秀的人才。

4、天下武功，無堅(jiān)不摧，唯快不破

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，多就是少。在快節(jié)奏的移動(dòng)互聯(lián)世界里，產(chǎn)品不需要功能大而全，產(chǎn)品線也不需要上下游覆蓋，只要擁有一個(gè)殺手級(jí)的產(chǎn)品或功能往往就能脫穎而出，比如小米。但與此同時(shí)，信息過載使得人們不喜歡過多的信息噪音，而是希望只收到精準(zhǔn)有效的信息。

回到人力資源管理，過去建立的各種流程，設(shè)立的各種檢測指標(biāo)，繪制的各種報(bào)表、kpi似乎可以休矣——因?yàn)檫@些數(shù)據(jù)并不總是能簡明扼要地幫助人事決策。過去，面試n輪（n≥5）會(huì)被視為高大上公司的做法，但反過來看，是否也說明這種公司十分低效，招聘人員沒有決斷力——能力以及權(quán)力——只能通過人才戰(zhàn)術(shù)篩選，同時(shí)將失誤的責(zé)任分?jǐn)偟矫恳粋€(gè)人身上？

雷軍的互聯(lián)網(wǎng)思維7字訣里，最后一個(gè)字是“快”。真正的人才從來都是吃著辣條游刃有余地選擇東家的，下手太慢就沒你的份了?，F(xiàn)在很多企業(yè)做招聘，很有“搶人”的感覺……為了速度夠快，企業(yè)的招聘程序要適應(yīng)現(xiàn)在人才的特點(diǎn)和需求做調(diào)整。改變以往僵化的流程、制度，給予足夠的彈性空間，允許特殊的崗位“特事特辦”。

萬科“np16校園招聘”就將原來招聘工作零散的步驟都在一個(gè)系統(tǒng)中梳理清晰，同時(shí)將原來的三輪面試（群面、hr面試、專業(yè)面試）簡化為兩輪（群面、hr面試），不僅降低了hr招聘組的人力成本，而且對(duì)外樹立了高效、專業(yè)的形象。找到了人才，還耍了一把酷，給人留下好印象。

除此之外，現(xiàn)在很多都選擇在下班后面試（需求催生了產(chǎn)品，比如boss直聘，上級(jí)直接在線面試，隨時(shí)隨地都可以面試），也不再像以往西裝革履，以示對(duì)面試的重視。有些關(guān)鍵的人才，可能需要hr“三顧茅廬”才能請(qǐng)得動(dòng)，當(dāng)然你也可以冒充uber司機(jī)蹲點(diǎn)等等……互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，要招到互聯(lián)網(wǎng)的人才，hr們自己首先要有互聯(lián)網(wǎng)化思維。要求很高嗎，高！但你要得到別人沒有的，就要付出別人沒付出過的。

小結(jié)

良禽擇木而棲，賢臣擇主而侍。招聘從來不是一個(gè)簡單的工作，招聘到恰如其分的人才更是難上加難，而且這種難將貫穿企業(yè)發(fā)展的整個(gè)過程。不同階段的公司，不同的行業(yè)，知名企業(yè)和中小企業(yè)面臨的問題各不相同。

目前，房地產(chǎn)行業(yè)人才管理依然處于從傳統(tǒng)人事管理到戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)型階段。對(duì)于白銀時(shí)代的房企來說，轉(zhuǎn)型有“互聯(lián)網(wǎng)+”，有“+教育”，“+醫(yī)療”等等的“x+”，但要讓前面這些從概念到落地，最重要的或許是“人力資源+”，因此才有了萬科的事業(yè)合伙人以及一系列的跟進(jìn)者。

然而，招進(jìn)人才只是第一步，還要有適合人才發(fā)揮的舞臺(tái)，否則也是然并卵，萬達(dá)電商成立多年，ceo換了幾個(gè)，年薪一路從200萬漲到800萬，也沒能達(dá)到預(yù)期發(fā)展目標(biāo)，值得每一個(gè)試圖從開發(fā)商轉(zhuǎn)型服務(wù)商的地產(chǎn)人深思。