在民企中，很多公司根本沒有一個(gè)完整的薪酬制度，工資的結(jié)構(gòu)更是缺少合理性、科學(xué)性、市場性。但難道就只是企業(yè)的問題嗎?有時(shí)候跟hr專業(yè)度也非常有關(guān)系。
在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，hr往往只站在自身的角度或部門的角度來考慮薪酬設(shè)計(jì)因素，卻忽略組織戰(zhàn)略與組織績效。
薪酬的目的就是要解決內(nèi)外部公平的問題，同時(shí)又要考慮到組織效益、利潤等因素，錢從何來?企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、財(cái)務(wù)來源、產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)。年度調(diào)薪的依據(jù)是什么?怎么調(diào)與如何落地?
所以hr伙伴們首先要了解企業(yè)經(jīng)營狀況與所處的發(fā)展階段，制訂與組織發(fā)展、組織績效相吻合、相掛鉤的薪酬體系。
此外，在設(shè)計(jì)薪酬體系的過程中，不光是一個(gè)設(shè)計(jì)過程，其中還牽涉一系列專業(yè)的評(píng)估、分析、計(jì)算等工具，hr不能完全依賴咨詢公司。不同的崗位、不同的級(jí)別他們的薪酬結(jié)構(gòu)也各不相同，物別是薪酬結(jié)構(gòu)權(quán)重上尤為重要。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
所以在設(shè)計(jì)薪酬體系的過程中，hr一定要親身參與并了解足夠的組織信息、崗位的特征。深入訪談不同層面的意見加以總結(jié)。善于利用科學(xué)的薪酬評(píng)估、分析的工具，剔除因個(gè)人因素所造成的不合理現(xiàn)象。
由于hr自身缺少各類的專業(yè)技能、相關(guān)業(yè)務(wù)部門的信息、組織戰(zhàn)略，所以在與企業(yè)老板溝通的時(shí)候就很難與老板達(dá)成一致。因?yàn)槟愀叨炔粔颍疃炔粔?，廣度不夠，所以往往hr提出的相關(guān)建議與方案很難得到老板的認(rèn)可，更不用說去影響老板、說服老板。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
總而言之，hr要想駕馭自己的專業(yè)領(lǐng)域，除了擁有過硬的專業(yè)知識(shí)與操作經(jīng)驗(yàn)，還需具備對(duì)組織內(nèi)各個(gè)業(yè)務(wù)流程深入了解與分析、了解組織不同階段發(fā)展的需求、了解各個(gè)層級(jí)真實(shí)的需求能力。
筆者認(rèn)為hr只有跳出自己本身的視角，用組織的眼光與業(yè)務(wù)的需求來衡量hr，我們才會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的不足，找到支點(diǎn)，hr才能從真正意義上發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)。
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