案例：

　　我們是一家倉(cāng)儲(chǔ)物流企業(yè)，以貨物倉(cāng)儲(chǔ)保管為主營(yíng)業(yè)務(wù)。企業(yè)有倉(cāng)庫(kù)保管員近50人，讓我們感覺(jué)比較頭疼的是，保管員的績(jī)效管理很麻煩?，F(xiàn)行的是固定工資，這很難調(diào)動(dòng)大家的工作積極性。我們?cè)撊绾巫?有沒(méi)有更好的辦法?

　　分析：

　　物流行業(yè)是一個(gè)非常具有潛力的行業(yè)，被稱為“第三利潤(rùn)源”。同時(shí)，物流行業(yè)也集是知識(shí)密集和技術(shù)密集、資本密集和勞動(dòng)密集為一體的外向型和增值型的服務(wù)行業(yè)。物流行業(yè)中的商流、信息流、資金流始終貫穿于各個(gè)環(huán)節(jié)之中，因而對(duì)于人員的要求是比較高的。從財(cái)務(wù)分析角度來(lái)看，物流行業(yè)的成本構(gòu)成中，人力資源成本占較大的比重。

　　案例中的這家企業(yè)以貨物倉(cāng)儲(chǔ)保管為主營(yíng)業(yè)務(wù)，而且倉(cāng)庫(kù)保管員占大多數(shù)，工資采用仍是傳統(tǒng)的固定工資制度，員工積極性低。他們所面臨的問(wèn)題是目前很多企業(yè)普遍都存在的問(wèn)題：第一、沒(méi)有績(jī)效管理;第二、薪酬制度不具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力;第三、沒(méi)有讓員工與雇主實(shí)現(xiàn)雙贏。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　第一、 沒(méi)有績(jī)效管理的原因是這家企業(yè)認(rèn)為考核很麻煩

　　績(jī)效管理主要有以下幾個(gè)目的：1.決定漲薪的幅度，2. 決定員工的培訓(xùn)3.決定員工的離職，4、考察員工的表現(xiàn)決定晉升。5、提高團(tuán)隊(duì)的整體能力。對(duì)保管員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，在指標(biāo)設(shè)置上應(yīng)“軟硬”結(jié)合。軟性指標(biāo)指對(duì)員工的能力、合作精神的考核，比如：團(tuán)隊(duì)合作精神、部門協(xié)調(diào)能力。但必須有一定的硬性指標(biāo)支持整個(gè)考核體系(即量化指標(biāo))。如客戶滿意度就應(yīng)該與內(nèi)外客戶投訴具體投訴次數(shù)結(jié)合。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　第二、 富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬機(jī)制，不單是指較高的工資，而是有以下發(fā)展趨勢(shì)：

　　1、全面薪酬。傳統(tǒng)意義的薪酬是單單指物質(zhì)含義的工資，但隨著員工對(duì)工作含義要求的提高，對(duì)企業(yè)的滿意度不僅限于貨幣形式的工資高低，還在企業(yè)提高的精神方面的激勵(lì)、企業(yè)培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)等。

　　2、績(jī)效薪酬更具有魅力。單純的薪酬是沒(méi)有活力的。也許某個(gè)優(yōu)秀員工的 加入最初可能是因?yàn)楦挥形Φ男劫Y，但隨著時(shí)間的推移，員工沒(méi)有獲得精神方面的激勵(lì)，仍然會(huì)生出許多抱怨。只有將績(jī)效與薪酬有效的掛鉤結(jié)合，才富有活力……等。重視團(tuán)隊(duì)的力量。任何企業(yè)內(nèi)部都存在不同的團(tuán)隊(duì)，有按照組織架夠構(gòu)組成的，也有針對(duì)某個(gè)項(xiàng)目組成的。為了有效達(dá)成組織績(jī)效，就應(yīng)該充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量，在薪酬設(shè)計(jì)組成上應(yīng)該同時(shí)發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的效用。

　　3、寬帶薪酬。傳統(tǒng)薪酬在設(shè)計(jì)上，職務(wù)的升遷直接與薪酬掛鉤，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部對(duì)職務(wù)的追逐而忽略了對(duì)能力的提升。而寬帶薪酬的設(shè)計(jì)使企業(yè)員工更加注重能力的提高和個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)寬帶薪酬也給個(gè)人的發(fā)展提供了更加廣闊的空間。

　　4、薪酬參與透明化。

　　一直以來(lái)，很多企業(yè)都在實(shí)施“背靠背”的薪資制度，泄露薪資情況被認(rèn)為公司的大忌。但是現(xiàn)在卻更多的呼聲要求關(guān)于薪酬的支付方式應(yīng)該該公開、透明。支持透明的理由是保密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣。而且，實(shí)行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強(qiáng)烈的好奇心理使得員工通過(guò)各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。薪酬一旦透明，意味著公司有更多地勇氣宣布自己制定薪酬制度的信心;薪資高低都自有其道理。

　　為了使薪酬制度令員工心悅誠(chéng)服，必須建立完善的流程：一、讓員工參與薪酬的制定。二、簡(jiǎn)單清晰容易理解的職務(wù)分析評(píng)價(jià)。三、通透的渠道說(shuō)明工資的制定過(guò)程。四、建立可以隨時(shí)反饋的渠道。

　　薪酬管理制度是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用可以激發(fā)員工的斗志，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，但一旦運(yùn)用不得當(dāng)，卻可產(chǎn)生相反的結(jié)果。企業(yè)應(yīng)該在清晰分析企業(yè)及職務(wù)狀況基礎(chǔ)上，建立合理的薪酬體系。
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