大學(xué)的時候，上薪酬管理課程，用的是中國人大劉昕的書，老師讓我們討論薪酬保密制與公開制的優(yōu)劣點，一群什么都不懂的年輕人，沒有任何實戰(zhàn)經(jīng)驗，只是憑著自己的想象，大談其優(yōu)劣，對比各自的特點?，F(xiàn)在想起來還覺得有趣。
如今，干了三年多的人事，薪酬也是月月親自核算，繁瑣而細致的工作，也出過一些差錯，多少也是有些體會。對于薪酬保密和公開似乎不再那么在意，然而，我的看法是，薪酬還是保密的好，但仍需要適當?shù)墓_。
公司的政策是薪酬結(jié)構(gòu)公開，薪酬數(shù)據(jù)保密。
公司的薪酬等級制度是比較嚴謹?shù)?，每個崗位，每個人都有不同的薪酬級別，與崗位掛鉤，與工齡掛鉤，與績效掛鉤。
薪酬的組成每個人都清楚，但是對于每個等級的數(shù)據(jù)，員工不清楚，只知道自己的工資明細是多少。每月工資到賬后，薪酬專員會用系統(tǒng)發(fā)一個短信到手機，每一個項目都非常清晰。員工不能相互打探工資多少。其實在某種程度上來說，員工已經(jīng)知曉自己的工資，做到的對員工本人的公開。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志
績效是浮動的，大約占了工資的三分之一，當然，不同級別的人績效工資的比例也是不同的。
中高層達到百分之五十，基層的少些。然而個人認為激勵性并不是很強，因為公司穩(wěn)定經(jīng)營，每月都完成了利潤指標，也無安全事故等事項，自然績效工資都是照發(fā)，倒成了扣款項，做得不好時候的扣罰。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志
當在一個崗位做了幾年后，就會發(fā)現(xiàn)其優(yōu)劣，總試圖改變點什么，也提了不少建議，終究沒有被采納，就這么原始地周而復(fù)始。時代在改變，薪酬調(diào)整卻很少。
薪酬，準確準時地發(fā)放似乎是最基本的，唯有不斷地通過薪酬來激勵員工，留住優(yōu)秀員工才是最好的。
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