目前，很多企業(yè)存在一個問題，那就是新招的員工工資比老員工高，甚至出現(xiàn)嚴重的倒掛。雖然，企業(yè)強調薪酬的保密性，但當新老員工融入在同一個團隊中時，保密是很難做到的。新老工資不平衡造成了內部的不公平，老員工不滿，離職率增高，導致企業(yè)優(yōu)秀人才難以保留、競爭性技能水平下降，以及由于人員流動進一步助長企業(yè)薪酬成本的滾動提升。最終，企業(yè)會陷入“人難留”、“人難招”、“人更難留”的惡性循環(huán)中。
我們先來看一下，是什么原因造成了新老員工工資的不平衡?
新技術人才的引入。有的企業(yè)為了發(fā)展新業(yè)務，如拓展互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務，會引進新技術人才，這些人才由于社會供給量少，所以工資較高。
社會平均工資的提升。由于物價、平均收入等的不斷提升，社會平均工資在不斷增長，以北京為例，近幾年來社會平均工資每年都會以11%左右的比例增長，職工月平均工資2010年為4201元/月，2014年已經(jīng)增長到6463元/月。日常招聘工作中，從應屆畢業(yè)生開始薪資就不斷提升，水漲船高，薪資年年見漲。
行業(yè)平均工資水平的增高。有一些企業(yè)處于新型行業(yè)中，這些行業(yè)近些年的發(fā)展促進企業(yè)整體效益提升，進而促進行業(yè)整體薪酬水平提升，導致部分核心人才的平均薪資水平普遍上漲。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志
人員流動率的增長。隨著80后、90后職業(yè)人群逐步成為企業(yè)的基層崗位就業(yè)人群后，他們在職業(yè)的穩(wěn)定期認識上出現(xiàn)較大變化，一般認同職業(yè)穩(wěn)定期為1-2年，這些人群的流動也會導致薪資不斷上漲。
除了以上這些因素外，還有可能是企業(yè)內部增薪機制不明確、人工成本總額與企業(yè)效益控制機制失調、以及企業(yè)薪酬缺乏市場薪酬調查支撐等原因造成的新老員工工資不平衡。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志
要解決新老員工工資不平衡問題，需先找到原因，再對癥下藥：
針對新技術人才引入，可以采取新老隔離管理的方法。例如企業(yè)為了發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務，新引進專業(yè)人才，可以新成立一個部門，該部門與市場接軌單獨制定薪酬體系，以適應新人才、新業(yè)務的需要，在內部溝通與管理時，也可以強調新業(yè)務對于企業(yè)發(fā)展的牽引力，某種程度上可以避免新老之爭。
針對社會平均工資提升，可以采取普調或年功工資的方法。企業(yè)每年可以參考社會平均工資、物價指數(shù)等的增長幅度小步普調工資，或者采用年功工資的方式補貼部分老員工的工資，年功工資除了可以按照年度逐年上調外，還可以采用幾年一獎的方式。
針對行業(yè)平均工資水平增高，可以采取核心人才保留政策。把企業(yè)的核心人才作為調薪的重點，每年定期調查行業(yè)情況，定期調薪，個別優(yōu)秀的人才可以半年期進行調整，在壁壘高的行業(yè)中，企業(yè)一定要留住這部分優(yōu)秀人才，否則在行業(yè)發(fā)展中后續(xù)會更加被動。
針對人才流動率的增長，可以采取梯隊培養(yǎng)的方式。在企業(yè)內建設人才梯隊培養(yǎng)機制，不要等到員工流失再去招聘同一崗位的人才，這樣只能引起企業(yè)人工成本的不斷增長?？梢灾鸩揭肜蠋碌姆绞?，每年定期引入基層員工，人員流失后從現(xiàn)有員工中選拔，減少核心人才從外部招聘的比例。
除了以上針對性的解決辦法外，企業(yè)定期進行人才盤點、市場薪酬調查，在此基礎上，結合薪酬總額進行人員薪酬調整，不斷跟進市場、人才供給的變化，這樣才能從根本上解決新老員工工資不平衡問題，變被動為主動。
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