遵循規(guī)律才能事半功倍，招聘活動也一樣，在招聘活動中要遵循的5h1w原則，你知道嗎?下面就由筆者為您講解：
一、who(目標與人力資源規(guī)劃)
人員招聘的目標是企業(yè)為了彌補空缺崗位的人員，因此招聘之前首先得弄清楚企業(yè)缺誰，得聘誰;隨著企業(yè)的發(fā)展，人員的流動，還得做好人力資源規(guī)劃——預算以后可能空缺的職位，今后可能需要招聘誰。
二、what(職務描述)
知道企業(yè)缺誰之后，得明白招聘此人是來干什么的。人力資源部門要清楚企業(yè)需要招聘什么條件、符合什么條件的人才，這就需要人力資源部門作出準確的工作描述及工作說明書了。信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志
三、where(招聘的渠道)
明確了“who”及“what”，下一步得考慮哪找去了。到底是內部選拔呢，還是外部招聘;如果是外部招聘，那么是通過媒體廣告、網絡呢，還是通過中介(如招聘會、人才中心、獵頭公司等)，這些應該根據不同實力的企業(yè)及當地人才環(huán)境等實際情況而定。信息源:電子商務招聘網_www.job003.cn_雄鷹標志
四、when(招聘的時間)
什么時候進行招募活動?時間的選擇也得花點心思的，比如是季節(jié)問題——春季一般跳槽的多，夏季剛畢業(yè)的大學生多等細節(jié)問題;是周一到周五招聘呢，還是選擇周末——筆者發(fā)現通常周末找工作的人會更多一些。
五、how(招聘方法)
怎么招?如果是內部選拔，一般都用推薦法、布告等等形式通知公司職員，純粹通過審閱檔案的形式提拔職員的情況正在逐步減少，但一般會結合檔案材料進行選拔。
如果是外部招聘的形式，是通過單純的筆試呢，還是僅僅面試而已，或者筆試、面試結合進行招募。
在招募的程序上也應該循序漸進的。怎么接待招募人員、招聘問題如何設計等都需要認真思考。有些特殊的職位是用情景模擬法或心理測試法進行招聘，也需要琢磨。各細節(jié)都注意了，才可以給應聘者好的影響，給公司帶來好的聲譽。
招聘以后怎么管理，諸如勞動關系、合同協(xié)議等問題也是招聘活動的一項內容。
六、which(分析、評估)
一般招募到公司需要的人員之后，可能有好幾位人員適合公司空缺的崗位?；敬_定符合要求人員之后，那么到底選哪一位呢，又得全面分析、評估，對各項目的權重(比如技術、學歷、交際能力等)進行綜合分析評估，最后確定聘誰。這時招聘活動就基本結束了。
通常把人才招聘上以后，一般招聘制度完善的企業(yè)都會進行招聘成本效益、數量與質量、信度與效度進行評估，以備下次招聘活動之用。整個招聘活動才算最終完成。
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