很多國內企業(yè)一方面在講學習，一方面仍舊沿襲著傳統(tǒng)陳舊的思維和形式，所謂的學習就只是一句口號而已，在現(xiàn)實中，建設學習型組織的呼聲不斷，措施連連，但是，什么是真正的學習型組織，恐怕是需要解決的前提性問題。
如果我們建設學習型組織的各種舉措，只是強調對現(xiàn)有問題的認知和解決，著眼于提高執(zhí)行力，力圖通過這些學習舉措使員工更好地效命于企業(yè)，尤其是通過類似于《把信送給加西亞》式的學習，“我布置，你學習”，使員工俯首聽命，那么，這樣的組織學習只能說還停留在管理學的古典階段。
其中近幾年，一度繁榮的管理培訓進入了青春期，成長的煩惱感染了市場的供需雙方，“供不應求”的局面越來越嚴重，老板不滿意、學員不滿意的情況此起彼伏。一方面，企業(yè)老板重視培訓，培訓負責人煩惱明年應該培訓什么內容?找哪家機構合作才好?另一方面，商學院、培訓機構也在煩惱為什么招生越來越困難?
其實，成長型企業(yè)的老板重視培訓，是為了讓管理層能夠跟上自己的步伐，不斷補充新鮮的中層管理人員，從而推動企業(yè)不斷增長，實現(xiàn)做強做大的戰(zhàn)略目標;困難企業(yè)的老板重視培訓，是為了統(tǒng)一認識、群策群力、強化執(zhí)行、走出困境。但市場上卻缺少有針對性的課程，大都是mba課程班、emba課程班、總裁班、部門總監(jiān)課程，以及各類巧立名目的講座等，前者以系統(tǒng)講授工商管理知識為主，而后者又大多以管理常識為主，缺乏系統(tǒng)性。
事實上，中國管理培訓正在面臨著兩個新趨勢，一是從工商管理知識的普及向量身定制演化，另一個是從重視知識體系向提升勝任能力演化。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
面對未來，商學院需要更加重視課程創(chuàng)新，重視客戶定制課程，向美國的杜克商學院等領先培訓機構學習;繼續(xù)教育機構也要不斷推陳出新，進一步豐富課程內容、改善教學方法、提高課程質量;專業(yè)培訓公司必須建立起自己的研究能力和創(chuàng)新能力，扎根于行業(yè)和專業(yè)，貼近客戶需求，借鑒國內外培訓經驗，創(chuàng)造出一條符合中國管理培訓的新路。
首先，成立企業(yè)大學和企業(yè)內部的培訓中心，已經成為一種時髦。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
有數(shù)據(jù)顯示，全球已經有1600多所企業(yè)大學。學習型組織的創(chuàng)建不僅僅是讓每個員工都進行學習，一個企業(yè)中僅個人肯學習，這個企業(yè)還是要輸?shù)簟Ｖ挥挟斦麄€組織具有很強的學習力時，企業(yè)才能非常輝煌。所以學習型組織理念非常強調組織的學習。
其次，組織學習對企業(yè)生產力的提高會有一定幫助，但沒有必然聯(lián)系，學習不能和生產力、企業(yè)績效相提并論。
培訓學習是惟一的取之不盡的可再生資源，競爭對手可以獲得其他資源：資本、勞力、原材料乃至技術和知識(比如挖走你的人)，但是沒有人能夠購買、復制或者消滅一個組織的學習能力。
第三，國內的企業(yè)組織通常是金字塔式的，層級森嚴，時間滯延久，反應速度慢。
學習型組織的組織結構則是扁平的，盡最大可能將決策權向組織結構的下層移動，讓最下層單位擁有充分的自決權，并對產生的結果負責。
當網絡不斷顛覆權威的時候，那些大型組織機構也會包容個人，并尊重個人的靈活和應變力;他們的開放和透明度;他們樂于分享以及協(xié)作的意愿;還有他們的誠信、真實以及直截了當?shù)奶幨路绞健６肮芾砼嘤枴币矊⒅匦露x為解決問題、適應環(huán)境以及在這些新環(huán)境當中建立聯(lián)系的活動。