問題一、信息超載。
一些培訓組織者常常在某次培訓中安排很多內容,恨不得一次培訓把所有內容都告訴員工。然而,對于任何人來說,在短時間內接受過多的信息都只能記住很少的一部分,而這很少的一部分在沒有及時應用的情況下又會很快被遺忘,況且我們的培訓對象大部分為新員工。
對策:
專注、重復地培訓。具體地說,我們在每次培訓選擇內容時應該少而精而非多而淺,同時我們?yōu)榱俗寙T工掌握培訓內容,應該選擇一些關鍵點,每隔一段時間再重復培訓,記住,關鍵在于間隔性重復培訓。
問題二、消極多慮。信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志
大量研究表明,人們對新事物容易消極地多慮,總喜歡用焦慮、消極、猶豫不決、先入為主或固持已見的態(tài)度判斷所接受到的信息。說得更明白些,本來我們可以將100%的培訓內容放入大腦,結果因為某種潛意識我們只接收了10%的知識。
對策:信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志
積極聆聽、反復呈現。當我們有興趣的時候,我們一定會以積極、開放的心態(tài)去吸收我們所看到的、聽到的一切,如果員工能夠不持成見,帶著積極的期待去學習、去記錄培訓內容,吸收的就絕不僅僅是10%了。有研究證明,對于從未接觸過的信息,讓員工從拒絕到吸收我們需要反復呈現6次,這就是廣告會重復播放的原因。第一次呈現,員工拒絕;第二次呈現,員工抵觸;第三次呈現,員工部分接受;第四次呈現,員工完全接受;第五次呈現,員工開始嘗試應用;第六次呈現,員工會主動告訴他人。
問題三、缺少跟進。
培訓中,讓員工掌握某項學習內容應該至少包括告知、示范、嘗試、表揚或糾正四個步驟。然而,在我們的培訓中,培訓人員常常只做到了前兩個步驟,甚至有的只做到了第一個步驟。如此,培訓效果從何而來,培訓價值又如何體現?
對策:
告知、示范、嘗試、表揚或糾正,再告知、再示范…… 要想改變員工的行為,培訓者就必須進行指導、支持、問責。成功的培訓者一定會對自己培訓過的內容制訂一份跟進計劃">計劃,他們會告知員工標準是什么、示范給他們看、讓員工自己嘗試著做、觀察員工的表現并表揚或糾正他們。如此,可以讓培訓者與被培訓者都成為學習的贏家。
對于處于建設期的企業(yè),人員需求量大,新員工較多,業(yè)務知識與技能">技能普遍欠缺,如何提高培訓效果,體現培訓價值絕不僅僅是培訓人員的工作,公司所有管理者都應該投入精力,思考如何解決我們共同面臨的問題,最后,懇請大家記住一句話:培訓工作沒有任何捷徑,一切秘決在于積極、專注地重復、跟進,再重復……
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