在一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家，其企業(yè)已經(jīng)從人力資源管理階段步入人才管理階段，以更科學(xué)和更精確之手段將人才戰(zhàn)略納入企業(yè)整體戰(zhàn)略。我亦留意到中國的某些企業(yè)也已經(jīng)采用類似的策略工具，由于創(chuàng)新事物進(jìn)入到普及通常有一個(gè)過程，在相對(duì)較早時(shí)間點(diǎn)上采用的企業(yè)往往在人才競(jìng)爭中獲得先機(jī)優(yōu)勢(shì)。筆者由于有近40年的企業(yè)管理顧問經(jīng)驗(yàn)，為了提供世界上最先進(jìn)人才解決方案給前來咨詢的客戶，很早就開始關(guān)注并研究人才管理工具。

　　管理工具之緣起

　　20世紀(jì)80年代，筆者在巴黎ibm的歐洲總部，培訓(xùn)其銷售隊(duì)伍從銷售硬件as400改變?yōu)殇N售企業(yè)解決方案。當(dāng)時(shí)我理解到商業(yè)的基本技能需要進(jìn)行分類，才可以實(shí)現(xiàn)有針對(duì)性地協(xié)助員工、管理層和企業(yè)系統(tǒng)地改善他們的績效，并最終助推他們的前途發(fā)展。經(jīng)過多年的研究工作，我將商業(yè)通用技能劃分為三個(gè)大類別：恰當(dāng)性才能 (aptitude)、心意態(tài)度精神(attitude)、 臨場(chǎng)工作表現(xiàn)(performance)。

　　如果有恰當(dāng)性才能卻沒有良好的心意態(tài)度精神，做起事來，一定效果差;有良好的心意態(tài)度精神，但沒有恰當(dāng)性才能，做起事來，一定效率低。另外，有些管理層及職員，有可接受的才能，也具備適中的心態(tài)，只不過往往臨場(chǎng)失準(zhǔn)，慌慌張張，結(jié)果達(dá)不到公司要求的成績，也不能準(zhǔn)確反映出自己真正的技能。我的研究和應(yīng)用結(jié)果表明，商業(yè)技能的分析能幫助管理層成員及職員，找出自己獨(dú)特的技能及其分類，了解哪一類別是導(dǎo)致自身成功或失敗的內(nèi)在原因;企業(yè)也可通過這一分析發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)和問題所在。解決了商業(yè)技能分析的問題，個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展就得到了清晰的啟示。正如中國的軍事謀略家孫武在其著作《孫子兵法》中所說：知己知彼，百戰(zhàn)不殆。

　　此后，許多金融公司，包括匯豐銀行、中國銀行、鷹星保險(xiǎn)公司、蘇黎世保險(xiǎn)公司、瑞士豐泰保險(xiǎn)公司、平安保險(xiǎn)公司、安盛保險(xiǎn)公司、友邦保險(xiǎn)等;制造業(yè)公司，包括大自然木材集團(tuán)、科龍集團(tuán)、松下等;其他企業(yè)如鞋類制造商、醫(yī)藥制造商、漁業(yè)商都陸續(xù)使用了這套商業(yè)技能分析系統(tǒng)提高他們的技能，從而顯著提高他們的生產(chǎn)力。我亦通過二十多年的不斷應(yīng)用結(jié)果改良了這套人才管理系統(tǒng)，并最終將其定名為“商業(yè)技能dna系統(tǒng)”(business skills dna)，寓意為任何企業(yè)和個(gè)人都可以通過此系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)他們商業(yè)技能的最基本元素，并通過提升這些元素改變他們的命運(yùn)前途。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　人才管理之實(shí)踐

　　我認(rèn)為，在人才管理時(shí)代，一個(gè)有或?qū)⒂袕?qiáng)大競(jìng)爭力的企業(yè)首先要解決三個(gè)關(guān)鍵問題：信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

　　招聘時(shí)如何確定找到的是適合企業(yè)的人才?

　　培訓(xùn)時(shí)如何為不同的人才提供因人而異的精準(zhǔn)訓(xùn)練?

　　工作中和晉升時(shí)如何將恰當(dāng)?shù)娜瞬欧诺角‘?dāng)?shù)奈恢蒙?

　　商業(yè)技能dna正是為了解決這三個(gè)問題而發(fā)明的，是企業(yè)成長發(fā)展和獲得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)必須使用的工具。它不僅能像現(xiàn)有的人力資源產(chǎn)品和解決方案一樣，指出個(gè)人和企業(yè)的實(shí)力和弱點(diǎn)，更能夠發(fā)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的職業(yè)潛在威脅和固有的限制。但最重要的是，它提供了適合每個(gè)人和每個(gè)企業(yè)發(fā)展的更佳路徑。

　　對(duì)于企業(yè)來說，成功的人才管理是競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的先決條件，商業(yè)技能dna不僅為企業(yè)與團(tuán)隊(duì)起到了提升水準(zhǔn)的杠桿作用，還分析并展示了一個(gè)企業(yè)和管理層與員工之間極具敏感性的相互關(guān)系的情況，而市場(chǎng)上的其他產(chǎn)品并沒有此項(xiàng)功能。另外，它之所以被命名為dna的原因是因?yàn)榉治鼋Y(jié)果有無窮的組合，沒有哪兩個(gè)人具有相同的業(yè)務(wù)技能狀況。因此，每一個(gè)人都是獨(dú)特的，就像其獨(dú)有的dna一樣，每個(gè)人都必須有不同的解決方案。為此，該算法經(jīng)歷了20多年的研究和開發(fā)。

　　管理工具之奧妙

　　除了商業(yè)技能dna的算法，它也有很多對(duì)人才管理的奧妙分析，你永遠(yuǎn)無法在其他的解決方案中找到， 這是因?yàn)檫@么多年來每一天都有20多個(gè)研究分析師和程序員將大量數(shù)據(jù)輸入到系統(tǒng)本身，從未停止對(duì)其內(nèi)容的豐富。

　　例如，商業(yè)技能dna提供了10種技能報(bào)告，在第一份報(bào)告中包括了已識(shí)別并評(píng)估你的核心優(yōu)勢(shì)與弱點(diǎn)，了解你的商業(yè)技能水平，識(shí)別你的生涯發(fā)展的關(guān)鍵威脅，發(fā)現(xiàn)你的技能獲薪力的真實(shí)水平。第二份報(bào)告則是使用個(gè)人業(yè)務(wù)生涯發(fā)展工具，找出最匹配這個(gè)人的商業(yè)團(tuán)隊(duì)，更有配對(duì)的技能分析和團(tuán)隊(duì)匹配程度分析。第三份報(bào)告則包括了提供精準(zhǔn)培訓(xùn)的工具， 提供最優(yōu)化個(gè)人的培訓(xùn)需求工具與資源，并計(jì)算出培訓(xùn)后獲得的真實(shí)技能水平和薪酬提升程度，精準(zhǔn)分析個(gè)人的技能知識(shí)，并提供核心技能水平的管理。此外還有其他7份不同功能的分析報(bào)告。

　　當(dāng)年筆者作為匯豐銀行網(wǎng)上電子銀行設(shè)計(jì)方案項(xiàng)目的顧問，運(yùn)用差距分析分析產(chǎn)品服務(wù)和客戶個(gè)人需要。有這些實(shí)踐智慧和許多其他獨(dú)特的咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)在一起，才進(jìn)一步發(fā)展了人才管理工具。例如：找出個(gè)人技能發(fā)展階段是否配合公司發(fā)展階段，是個(gè)人和企業(yè)能夠雙贏的關(guān)鍵。

　　人才管理之未來

　　筆者認(rèn)為未來能夠真正幫助企業(yè)快速提升生產(chǎn)力的人才管理工具必須具備以下幾個(gè)特點(diǎn)：

　　1.精準(zhǔn)定位個(gè)人與企業(yè)發(fā)展的問題和需求;

　　2.量化個(gè)人與企業(yè)的技能和訓(xùn)練提升的效果;

　　3.系統(tǒng)高效的個(gè)人與企業(yè)生產(chǎn)力解決方案;

　　4.開放并持續(xù)更新的先進(jìn)平臺(tái)架構(gòu)。

　　目前全世界人才管理工具運(yùn)用最廣泛的國家包括英國、美國和日本，這些國家很多人在面試前都會(huì)先做一份個(gè)人分析報(bào)告，然后帶著這份報(bào)告去面試。而去年中國發(fā)表的一份報(bào)告顯示，有超過60%的被訪中國企業(yè)已經(jīng)或準(zhǔn)備在招聘和選拔等環(huán)節(jié)使用人才管理工具，這個(gè)數(shù)字或許不能反映實(shí)際情況，但依然體現(xiàn)了中國企業(yè)對(duì)人才管理工具的認(rèn)可度和在人才競(jìng)爭中增加優(yōu)勢(shì)的迫切性。

　　筆者在展望未來時(shí)希望能幫助中國企業(yè)利用其現(xiàn)有的管理人員，提高普遍技能，以便能夠與全球性公司競(jìng)爭。因此在近期將商業(yè)技能dna系統(tǒng)引入中國時(shí)，考慮了西方的商業(yè)技能的各項(xiàng)特點(diǎn)和傳統(tǒng)的中華文化的結(jié)合。在目前人才競(jìng)爭狀況下的中國，我們要保留住目前良好的員工，提升那些可以改善的員工，為員工提供目標(biāo)有效的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，并系統(tǒng)提供生涯指導(dǎo)，從而使個(gè)人和公司的資源投入更加有效果。

　　對(duì)于某些個(gè)人，特別是那些在各行業(yè)工作或銷售的顧問，或那些管理人員，他必須知道自己為什么要改進(jìn)，如何改進(jìn)，和為什么別人獲得比自己更多的薪金。這就像在英超，為什么有些球員收入總比別人多，這其中當(dāng)然是有原因的，可能是技術(shù)水平、績效、團(tuán)隊(duì)配合或準(zhǔn)備，而這些都是可以改善的，因?yàn)樗鼈兌家呀?jīng)包含在人才管理工具中了。
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