一、人才不是核心競爭力

　　幾乎每個(gè)企業(yè)都在提“以人為本”，都在宣揚(yáng)“重視人才”，“吸引人才”。于是乎，伯樂們越來越多，人才越來越稀缺且難尋求，人才的自我感覺越來越好。對(duì)于時(shí)髦的東西，就有探究的必要。因?yàn)樵谥袊髽I(yè)管理領(lǐng)域，任何受大家普遍追捧的理念，都會(huì)走向極端，進(jìn)而走向反動(dòng)。

　　何謂人才?人才本來就是一個(gè)模糊的概念，其自身就沒有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于企業(yè)來講，人才是那些認(rèn)同公司的核心價(jià)值觀、具有職業(yè)素養(yǎng)和較高工作技能、能夠持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人。一個(gè)清潔工人，能夠長期地把地掃成世界一流，就是人才。一個(gè)員工能夠安心本職工作，持續(xù)不懈地提高工作效率，也是人才。以此標(biāo)準(zhǔn)衡量，企業(yè)中人人都是人才，人人都可能成為人才。我國企業(yè)缺少的不是人才，而是培育與牽引人成才的機(jī)制與制度。企業(yè)的功利性決定了人才必須是那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人，而學(xué)歷、職稱、經(jīng)驗(yàn)等與一個(gè)人的價(jià)值創(chuàng)造沒有直接的聯(lián)系。

　　我們在看重人才的價(jià)值創(chuàng)造能力的同時(shí)，還必須看到人才對(duì)于企業(yè)管理的反作用力。在管理面前，從某種意義上講，知識(shí)越多告訴大家：人才是雙刃劍，使用好了，會(huì)提升企業(yè)的核心競爭力，成為企業(yè)競爭的利器;使用不好，反而會(huì)破壞企業(yè)的管理體系，成為企業(yè)的心腹之患。因此，引進(jìn)人才固然重要，但管理人才更重要。企業(yè)千萬不能為“人才”設(shè)置管理上的特區(qū)，在管理面前人人平等。

　　在當(dāng)今的社會(huì)，過分強(qiáng)調(diào)人才對(duì)企業(yè)生死予奪的作用、將人才的價(jià)格抬至虛高，使人才對(duì)自己的價(jià)值所在不能正確認(rèn)識(shí)，這些現(xiàn)象的背后，是一個(gè)錯(cuò)誤的理念在做支撐，這就是：人才是企業(yè)的核心競爭力。要論證這個(gè)理念是錯(cuò)誤的，必須對(duì)核心競爭力做出正確的界定。什么是核心競爭力?權(quán)威的定義是：核心競爭力是“在一組織內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識(shí)和技能，尤其是關(guān)于怎樣協(xié)調(diào)多種生產(chǎn)技能和整合不同技術(shù)的知識(shí)和技能”(《哈佛商業(yè)評(píng)論》)。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　很顯然，知識(shí)與技能不是核心競爭力，只有能夠協(xié)調(diào)和整合知識(shí)與技能的知識(shí)與技能才是真正的核心競爭力。核心競爭力是一種被協(xié)調(diào)與被整合的力量。由此可以看出，核心競爭力不是人才，也不是人才區(qū)別于一般員工的所特有的技術(shù)和知識(shí)-這些技術(shù)與知識(shí)同產(chǎn)品或市場一樣，不過是企業(yè)的核心技能，而核心競爭力與核心技能并不是同一個(gè)概念。當(dāng)然，這并不否定核心技能與核心競爭力之間的內(nèi)在聯(lián)系。

　　引鳳需要先筑巢，企業(yè)是否能夠留住和有效使用人才，在于能否構(gòu)建人才脫穎而出的機(jī)制，在于是否具有人才發(fā)揮其作用的舞臺(tái)。正確的選擇是，企業(yè)從外部勞動(dòng)力市場上，引進(jìn)的是人，然后依靠自己的機(jī)制與制度，使他們成材。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　機(jī)制才是核心競爭力

　　二、人才是一個(gè)模糊的概念

　　企業(yè)深知人才重要，人才珍貴，人才難得。但同時(shí)在企業(yè)管理過程中還必須注意到關(guān)于人才的幾個(gè)特征。

　　第一，對(duì)于建立在一個(gè)模糊范疇的“人才”概念，企業(yè)是很難進(jìn)行有效管理的。

　　第二，人才具有雙面性，是把雙刃劍。他有超乎常人的創(chuàng)造力，同時(shí)也有超出常人的破壞力。

　　第三，人才會(huì)退化。即便是一個(gè)貨真價(jià)實(shí)的人才，不學(xué)習(xí)，不進(jìn)步，不改進(jìn)，以人才自居，也會(huì)淪落為平庸。

　　第四，人才會(huì)流失。人才難求，人才更難留，因?yàn)槿瞬艑?duì)其生存質(zhì)量和生存環(huán)境的要求更高。

　　第五，人才具有歧視性。企業(yè)將部分人認(rèn)定為人才，對(duì)其價(jià)值的充分肯定會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用;同時(shí)也間接地向其他員工傳遞一個(gè)信息：你不是人才。這對(duì)人力資源的利用開發(fā)，勢必會(huì)產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響。

　　第六，人才具有適配性。一個(gè)員工在某崗位上可能很平庸，但在另一崗位上可能非常優(yōu)秀;一個(gè)員工在本企業(yè)可能默默無聞，而跳槽到另一個(gè)企業(yè)可能風(fēng)光無限。人才一定與崗位和工作相關(guān)。

　　人人都是資源，在企業(yè)中人人都是人才，因?yàn)槊恳晃粏T工都具備一定的知識(shí)與技能，關(guān)鍵在于企業(yè)能夠通過有效的管理將其協(xié)調(diào)和整合起來。企業(yè)之所以優(yōu)秀，在于其建立了一套有效的人力資源管理體系。

　　三、關(guān)鍵在于企業(yè)的機(jī)制

　　企業(yè)成功的關(guān)鍵，不在于企業(yè)中擁有多少人才，而在于其運(yùn)營機(jī)制。一個(gè)好的機(jī)制不但能夠不斷地造就人才，能夠使優(yōu)秀的人才脫穎而出，能夠提高企業(yè)的績效考核，而且也能夠使那些不是人才的轉(zhuǎn)化為企業(yè)所需要的人才;而一個(gè)沒有活力的機(jī)制，不但會(huì)消磨人才的創(chuàng)造力，使之變?yōu)橛共?，?huì)使人才產(chǎn)生負(fù)向的破壞力，還會(huì)使優(yōu)秀的人才用自己的腳去選擇更有活力的機(jī)制。

　　什么是企業(yè)的機(jī)制?企業(yè)的機(jī)制就是能夠使其內(nèi)部員工向著企業(yè)所期望的方向轉(zhuǎn)化的力量。整理了三個(gè)方面：

　　一是以核心價(jià)值觀為內(nèi)涵、以績效為特征的優(yōu)秀企業(yè)文化，它為企業(yè)提供的是生生不息的長期牽引力;

　　二是對(duì)全體員工的激勵(lì)與約束體系，它為企業(yè)提供的是持續(xù)不斷的內(nèi)部動(dòng)力;

　　三是與世界先進(jìn)企業(yè)接軌的科學(xué)規(guī)范的內(nèi)部管理體系，它為企業(yè)提供的是長期持久的推動(dòng)力。

　　點(diǎn)評(píng)：

　　牽引力、內(nèi)部動(dòng)力和推動(dòng)力構(gòu)成了企業(yè)機(jī)制的主要內(nèi)容和基本框架，這三種力量同時(shí)也構(gòu)成了企業(yè)核心競爭力的主要內(nèi)容。從這個(gè)角度來看，對(duì)于企業(yè)來講，比起人才來，核心競爭力更重要，機(jī)制更重要。

　　(來源：世界經(jīng)理人博客)
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