我國(guó)企業(yè)以前對(duì)人的管理，屬于人事管理，爾后漸漸發(fā)展為人力資源管理，隨著企業(yè)培訓(xùn)的深入，企業(yè)對(duì)于人力資源管理顯得更有必要了，而提到人力資源的進(jìn)一步改變，就是企業(yè)的人力資源開發(fā)問(wèn)題。

　　開發(fā)的含義是指對(duì)處于潛在、低效、未利用、原始狀態(tài)的事物進(jìn)行開拓發(fā)展。

　　人力資源開發(fā)宏觀的含義包括兩個(gè)方面：一方面對(duì)目前尚未成為人力的人力資源部分開發(fā)潛能與素質(zhì)，比如通過(guò)學(xué)校教育，使未成年人成為符合社會(huì)需要的人才;另一方面是對(duì)目前已是人力的部分，進(jìn)一步提高能力與素質(zhì)，比如企業(yè)人力資源開發(fā)。微觀的人力資源開發(fā)指企業(yè)擴(kuò)大人力資源數(shù)量，提高人力資源質(zhì)量，激發(fā)人力資源活力、調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源環(huán)境的活動(dòng)。本文所研究的是微觀層面的開發(fā)，即企業(yè)的人力資源開發(fā)。

　　企業(yè)人力資源開發(fā)常見的途徑有招聘、激勵(lì)、薪酬、培訓(xùn)等。其中，培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系最為直接，可以說(shuō)，培訓(xùn)就是一項(xiàng)人力資源開發(fā)活動(dòng)。隨著對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)的加深，培訓(xùn)受到了所有企業(yè)的空前重視。以美國(guó)企業(yè)為例，從2001年開始，美國(guó)每年用在培訓(xùn)方面的總預(yù)算約600億美元，平均每年比上一年增長(zhǎng)5%;平均每個(gè)員工用在學(xué)習(xí)上的投資都在1000美元以上;100個(gè)大型組織，比如通用、摩托羅拉等，更是將工資的大約4%用在培訓(xùn)上，相當(dāng)于每個(gè)員工每年65小時(shí)的培訓(xùn)投資;統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，摩托羅拉公司每1美元培訓(xùn)費(fèi)可以在3年以內(nèi)實(shí)現(xiàn)40美元的生產(chǎn)效益。綜合來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的需要，是滿足員工自身發(fā)展，增強(qiáng)員工歸屬感和使命感，提高員工綜合素質(zhì)的需要。

　　培訓(xùn)是指培養(yǎng)和訓(xùn)練。員工培訓(xùn)是指企業(yè)有計(jì)劃、有組織實(shí)施的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和挖掘潛力的行為過(guò)程，通過(guò)員工知識(shí)、技能、態(tài)度及行為發(fā)生定向改進(jìn)以及潛力發(fā)揮，確保員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成工作任務(wù)。員工培訓(xùn)是企業(yè)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，擁有高素質(zhì)人才的重要手段。但是，根據(jù)對(duì)《中國(guó)人才》雜志近五年的研究論文進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，大約有40、8%的論文主題是關(guān)于企業(yè)人員培訓(xùn)的。這從另一個(gè)角度表明，企業(yè)培訓(xùn)在逐步受到研究領(lǐng)域和企業(yè)重視的同時(shí)，還存在很多問(wèn)題。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　主要可以總結(jié)為以下幾點(diǎn)：

　　1、培訓(xùn)理念落后信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

　　從中國(guó)企業(yè)現(xiàn)階段的培訓(xùn)來(lái)看，大部分企業(yè)采取的是"取中間去兩頭"，即：抓住員工職業(yè)生涯的黃金階段進(jìn)行培訓(xùn)，這樣投資少，見效快。但是這種理念會(huì)制約企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因?yàn)槠髽I(yè)員工的能力和素質(zhì)直接決定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，這種中間培訓(xùn)的理念，會(huì)導(dǎo)致員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略和發(fā)展戰(zhàn)略。從培訓(xùn)內(nèi)容來(lái)看，現(xiàn)有的培訓(xùn)只注重對(duì)工作能力和工作中所需技能，雖然這樣見效快，針對(duì)性強(qiáng)，但缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)性。

　　2、培訓(xùn)機(jī)制不完善

　　目前，大部分企業(yè)培訓(xùn)工作處于"頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳"的狀況，連海爾公司培訓(xùn)工作的原則都是"干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影。"這就將培訓(xùn)這種前瞻性的行為變成了查漏補(bǔ)缺的行為。造成這一問(wèn)題的主要原因是企業(yè)忽視了培訓(xùn)需求環(huán)節(jié)的分析，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制訂出合理的培訓(xùn)計(jì)劃。

　　3、培訓(xùn)計(jì)劃不健全

　　企業(yè)培訓(xùn)是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，應(yīng)該有一個(gè)完善的計(jì)劃，包括前期準(zhǔn)備、中間執(zhí)行和后期考核。如課程的安排、培訓(xùn)人員、時(shí)間、場(chǎng)所的確定等，這些工作如果準(zhǔn)備不充分，就會(huì)影響培訓(xùn)的質(zhì)量和進(jìn)程。中間培訓(xùn)過(guò)程中，課程跟蹤也是影響培訓(xùn)效果的主要因素之一。在培訓(xùn)結(jié)束后，忽略培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)，常常會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)管理行為在培訓(xùn)結(jié)束后隨之停止。有的企業(yè)即使有培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)，也只是做一些簡(jiǎn)單的問(wèn)卷調(diào)查和考試，并沒有根據(jù)員工在培訓(xùn)后實(shí)際績(jī)效和行為的改變來(lái)進(jìn)行投資收益的評(píng)價(jià)。以上這些環(huán)節(jié)的缺失或忽略，使培訓(xùn)在人力資源開發(fā)過(guò)程中發(fā)揮不出應(yīng)有的作用，

　　為解決以上問(wèn)題，科學(xué)有效的企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：

　　1、樹立新的培訓(xùn)理念

　　首先，樹立"培訓(xùn)是人力資本增值源泉"的理念，進(jìn)一步提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)工作重要性的認(rèn)識(shí)，真正意識(shí)到員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)生存、競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展的基礎(chǔ)。其次，對(duì)員工的培訓(xùn)應(yīng)該是終身過(guò)程，使員工在任何職業(yè)生涯階段都可以發(fā)揮作用。第三，變單一的工作能力培訓(xùn)為綜合型培訓(xùn)，在對(duì)工作能力和技能進(jìn)行培訓(xùn)的同時(shí)，還必須注重對(duì)學(xué)習(xí)態(tài)度、創(chuàng)新能力等進(jìn)行協(xié)同性開發(fā)。

　　培訓(xùn)可以使員工不斷提高工作能力，提升自身素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，增強(qiáng)歸屬感和忠誠(chéng)度。哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究表明，員工滿意度每提高5%，企業(yè)的盈利會(huì)隨之提高25%、康柏公司中國(guó)區(qū)的總裁俞新昌有一句名言是"一個(gè)好的公司首先要讓員工滿意"、北京大學(xué)梁均平教授說(shuō)："員工的滿意度是他從企業(yè)得到的內(nèi)在報(bào)酬，這種內(nèi)在報(bào)酬會(huì)增添員工對(duì)企業(yè)的凝聚力和歸屬感"、

　　2、建立科學(xué)系統(tǒng)的員工培訓(xùn)體系

　　逐步建立系統(tǒng)化的員工培訓(xùn)體系，對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)范化、制度化管理。完整系統(tǒng)的員工培訓(xùn)模型應(yīng)該符合pdca循環(huán)，包括準(zhǔn)備階段、培訓(xùn)階段、評(píng)價(jià)階段和反饋階段。對(duì)于整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程都要進(jìn)行監(jiān)督評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的目的是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，根據(jù)問(wèn)題的反饋信息進(jìn)行下一輪培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作。

　　3、重視培訓(xùn)需求分析

　　培訓(xùn)需求反映了企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)與現(xiàn)實(shí)狀態(tài)之間的差距，對(duì)培訓(xùn)需求的分析就是判斷是否要培訓(xùn)，以及什么人接受培訓(xùn)、培訓(xùn)什么內(nèi)容、采取什么方式。這個(gè)過(guò)程既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和基礎(chǔ)。

　　培訓(xùn)需求分析是企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)展開的首要環(huán)節(jié)，是使培訓(xùn)工作實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確、及時(shí)和有效性的主要保障。企業(yè)能否作出準(zhǔn)確的培訓(xùn)決策，培訓(xùn)需求分析至關(guān)重要。

　　4、嚴(yán)格考核，注重效果

　　培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)在整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中非常重要，通過(guò)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)，我們可以得到如下信息：培訓(xùn)及時(shí)性信息、培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息、培訓(xùn)內(nèi)容與形式方面的信息、教材與教師選定方面的信息、培訓(xùn)時(shí)間與場(chǎng)地選定方面的信息、受訓(xùn)群體選擇方面的信息、培訓(xùn)組織與管理方面的信息、培訓(xùn)的技能、態(tài)度與績(jī)效方面的信息、投資回報(bào)率的相關(guān)信息等。

　　培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)包括對(duì)對(duì)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后的員工邊際產(chǎn)出與工資收入的比較，對(duì)企業(yè)組織發(fā)展、企業(yè)管理發(fā)展和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的變化情況評(píng)價(jià)，以及受訓(xùn)后員工在知識(shí)、技能、態(tài)度等方面變化的評(píng)估。企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)是要花費(fèi)成本的，從投資回報(bào)率角度來(lái)說(shuō)這些費(fèi)用應(yīng)該用在對(duì)企業(yè)創(chuàng)新有巨大愿意上的項(xiàng)目更為合算。要加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)考核，通過(guò)將接受培訓(xùn)后職工產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益與未接受培訓(xùn)員工所獲得的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行對(duì)比

　　綜上所述，企業(yè)要真正在人力資源管理活動(dòng)中實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的開發(fā)，首先要樹立全新人力資源開發(fā)的理念，將培訓(xùn)作為企業(yè)文化的重要組成部分。其次要完善培訓(xùn)體系，通過(guò)科學(xué)的培訓(xùn)體系將培訓(xùn)活動(dòng)加以落實(shí)和固化。第三要重視培訓(xùn)需求的分析和效果的評(píng)價(jià)考核，把好這兩關(guān)是完成培訓(xùn)工作的關(guān)鍵。

　　當(dāng)前是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)面臨著來(lái)自外界的更多的沖擊與挑戰(zhàn)。要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，人才是關(guān)鍵。做好企業(yè)培訓(xùn)和人力資源開發(fā)，尊重員工、關(guān)心員工的發(fā)展，才會(huì)使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)立于不敗之地。
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