提起員工關(guān)系，很多人往往會聯(lián)想到員工與企業(yè)之間的負面關(guān)系，如員工與企業(yè)之間的勞動仲裁和法律訴訟，很少想到員工關(guān)系的積極因素。那么，到底什么是積極的員工關(guān)系呢?如何在企業(yè)中進行積極的員工關(guān)系管理?

　　一、員工關(guān)系管理的常見問題

　　一些企業(yè)對員工關(guān)系管理往往不夠重視，一個典型標(biāo)志是很少有企業(yè)在人力資源部設(shè)置專門的員工關(guān)系管理這一職能部門，也很少安排專職的工作人員處理員工關(guān)系問題。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)了員工關(guān)系問題時，企業(yè)往往會責(zé)成人力資源經(jīng)理和員工的主管共同探討加以解決;企業(yè)有了勞動糾紛，往往由企業(yè)的法律部門或者委托外部律師事務(wù)所加以應(yīng)對。這些企業(yè)一般沒有員工關(guān)系管理的專門政策與體系，其對企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系問題的處理是零散的、不系統(tǒng)的，具有很強的隨意性，往往只是被動地應(yīng)對員工關(guān)系方面的挑戰(zhàn)。

　　2008年《中華人民共和國勞動合同法》等一系列勞動法律法規(guī)出臺后，員工關(guān)系案例呈大幅上升趨勢，員工與企業(yè)的勞動糾紛也多以員工的“最終勝利”而告終。越來越多的企業(yè)開始意識到在公司設(shè)立員工關(guān)系管理這一職能部門的重要性，也越來越重視處理企業(yè)內(nèi)部的員工關(guān)系問題。

　　然而，企業(yè)中的員工關(guān)系案例依然層出不窮，企業(yè)在與員工的勞動糾紛中似乎總是處于被動狀態(tài)。很多企業(yè)的管理者往往將這種情形歸因于法律規(guī)定對勞動者的“傾斜保護”。這種歸因，似乎為企業(yè)管理者找到了自我安慰的理由，也為企業(yè)在勞動糾紛中所處的“不利地位”找到了答案。但是，這種歸因并未解決員工關(guān)系中業(yè)已存在的問題，也未回答如何建立積極的員工關(guān)系的問題。信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　二、員工關(guān)系是一種合作關(guān)系

　　有些管理者認為，員工關(guān)系是雇主與員工、主管與員工以及員工與員工之間的一種對立與沖突的關(guān)系。這種關(guān)系往往伴隨著勞資雙方在一些勞動問題上觀點的迥然不同和雙方關(guān)系的不和諧，常常以雙方關(guān)系的破裂而告終。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　隨著科技的發(fā)展和社會的進步，越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到企業(yè)之間的競爭是人才的競爭。在這種大的人才觀和人才理念下，員工與企業(yè)之間的關(guān)系必然從沖突與對立走向和諧與合作，從單贏走向多贏。因此，員工關(guān)系應(yīng)該是雇主與員工、主管與員工以及員工與員工之間的一種合作關(guān)系。

　　基于“員工關(guān)系是一種合作關(guān)系”這一理念，員工關(guān)系管理并非只是根據(jù)國家相關(guān)勞動法律、法規(guī)和企業(yè)的相關(guān)勞動政策，被動地處理員工與企業(yè)之間的勞動關(guān)系，而是要從積極的角度來看待員工關(guān)系，以積極的方式處理員工關(guān)系，引導(dǎo)、構(gòu)建和諧的勞動環(huán)境，從而提高員工的滿意度，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和管理目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　一旦企業(yè)建立合作型的員工關(guān)系，不僅可以同員工建立起穩(wěn)定和諧的關(guān)系，減少沖突，而且還可以提高員工的敬業(yè)度和整體素質(zhì)，有效預(yù)防和化解人員管理危機。更重要的是，還能建立與發(fā)展基于管理層和員工之間價值共享的企業(yè)文化，在達成企業(yè)目標(biāo)的過程中實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

　　三、積極的員工關(guān)系是企業(yè)人才管理最有效的手段

　　建立在合作關(guān)系基礎(chǔ)上的員工關(guān)系管理具有兩個典型特征：一是這種關(guān)系必須是勞資雙方的一種合作的、和諧的關(guān)系，二是這種關(guān)系是由企業(yè)管理層積極主動的努力構(gòu)建起來的，需要企業(yè)管理人員通過辛勤的勞動不斷地進行培育和呵護。這種員工關(guān)系我們稱之為積極的員工關(guān)系。

　　積極的員工關(guān)系是企業(yè)吸引人才和留住人才最為有效的手段。按照弗雷德里克?赫茲伯格的雙因素理論，以具有競爭力的薪資吸引人和留住人，其效果未必能長久，而創(chuàng)建和維護積極的員工關(guān)系環(huán)境則是員工的內(nèi)在需求。在這樣的工作環(huán)境中，員工的聰明才智得到充分發(fā)揮，“自我實現(xiàn)”的需要得到更大滿足，更利于留住優(yōu)秀員工。

　　那么，企業(yè)該如何來構(gòu)建積極的員工關(guān)系、構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系環(huán)境呢?具體來說，可以從以下幾個方面來開展工作：

　　1、溝通管理

　　溝通是員工關(guān)系管理的核心。一般來說，先有卓有成效的溝通，后有優(yōu)良的員工關(guān)系。溝通的目的主要是為了消除企業(yè)與員工之間、上級與下級之間、員工與員工之間可能產(chǎn)生的一切誤會，建立相互信任和相互理解的關(guān)系，在企業(yè)中營造適合于企業(yè)發(fā)展與員工個人成長的內(nèi)部環(huán)境。

　　下面是員工喜聞樂見且溝通效果良好的幾種溝通渠道。

　　(1)群眾大會。該溝通渠道適用于企業(yè)發(fā)布業(yè)務(wù)信息、展示工作業(yè)績、溝通企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)和規(guī)章制度、政策、表彰先進等內(nèi)容。一般來說，企業(yè)的群眾大會一季度召開一次為宜。

　　(2)電子郵件。該溝通渠道適用于企業(yè)的高層管理者發(fā)布企業(yè)的重要信息(如企業(yè)戰(zhàn)略變化、財務(wù)業(yè)績、組織與人事變動等)。一般地說，企業(yè)的高層管理者每周或者每月通過電子郵件與全體員工溝通一次為宜。

　　(3)員工手冊或內(nèi)部刊物。該溝通渠道的特點為溝通周期長，適合于那些與法律規(guī)定相關(guān)的溝通內(nèi)容，諸如企業(yè)的政策與規(guī)章制度的溝通、企業(yè)中期與長期業(yè)務(wù)目標(biāo)的溝通、員工培訓(xùn)與員工活動信息的溝通以及企業(yè)業(yè)務(wù)知識的普及等。一般地說，企業(yè)的員工手冊或內(nèi)部刊物以一季度一期為宜。

　　(4)員工與主管的“一對一”對話。該溝通渠道被認為是最為有效的溝通渠道之一。通過這種溝通，員工和主管可以就工作問題、個人職業(yè)發(fā)展等進行充分而細致的溝通。員工與主管的“一對一”對話最好每周進行一次。

　　其他有效的溝通渠道還有員工熱線、員工電子郵箱等。此外，對于員工對企業(yè)管理問題的投訴，hr部門應(yīng)收集、追蹤并及時解決。

　　2、企業(yè)文化推動

　　積極的員工關(guān)系管理是否能夠在企業(yè)順利推行，取決于企業(yè)是否真正建立起了“以人為本”的企業(yè)文化。大量的實踐表明，員工關(guān)系問題的背后反映出的往往是員工的直接主管人員的管理問題。如缺乏人員管理經(jīng)驗與技巧、不成熟、處理問題情緒化、簡單粗暴、對人不尊重等等。對于企業(yè)的管理人員出現(xiàn)的這些問題，除了對其進行管理培訓(xùn)之外，一個行之有效的解決辦法是在企業(yè)之中構(gòu)建一種尊重人的文化和組織氛圍，讓每一個管理人員都清楚地知道什么樣的行為是符合企業(yè)“尊重人”這一理念的正確行為。

　　積極的員工關(guān)系管理，其任務(wù)之一就是要通過企業(yè)文化來塑造企業(yè)管理者正確的管理行為。

　　3、合規(guī)管理

　　合規(guī)即企業(yè)制訂的人力資源政策要符合國家法律法規(guī)的基本要求。合規(guī)管理是積極的員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)。

　　企業(yè)管理者不僅要熟知國家的勞動法律、法規(guī)和政策，而且還要對國家的勞動法律、法規(guī)的可能變化及未來趨勢具有高度的敏感性，如可能，應(yīng)當(dāng)與國家相關(guān)的勞動部門建立起密切的合作關(guān)系，或者與外部專業(yè)的勞動法律師事務(wù)所簽訂相關(guān)協(xié)議，以便及時了解和把握國家勞動法律、法規(guī)的變化，從而及時對企業(yè)的人力資源管理政策和人力資源實踐作出必要的調(diào)整。

　　在企業(yè)具體的人力資源實踐中，尤其是對于那些擁有諸多業(yè)務(wù)部門和跨行業(yè)業(yè)務(wù)的企業(yè)來說，依法制訂和調(diào)整企業(yè)的人力資源管理政策并非難事。但如何在不同的業(yè)務(wù)部門之間，尤其是在跨行業(yè)的業(yè)務(wù)部門之間確保人力資源實踐的一致性卻并非易事。一般來說，企業(yè)合規(guī)管理最難處理的恰恰就是如何保證企業(yè)不同業(yè)務(wù)部門之間人力資源管理實踐的一致性。

　　4、勞動案例剖析與分享

　　企業(yè)以過去及當(dāng)前發(fā)生的勞動爭議案例為基礎(chǔ)，深入剖析勞動爭議發(fā)生的背景及原因，總結(jié)過去的經(jīng)驗和教訓(xùn)，制定未來的預(yù)防措施。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)剖析其他企業(yè)的勞動案例，舉一反三，對企業(yè)勞動實踐的各個方面作出分析和評價，以自我勞動稽核的方式方法定期對自己的人力資源管理實踐進行審計，以規(guī)范企業(yè)的人力資源管理實踐，確保企業(yè)日常的人力資源管理政策和實踐完全合規(guī)。

　　5、新管理者培訓(xùn)

　　如果一個團隊常出現(xiàn)員工關(guān)系問題，該團隊的主管往往存在著一定的管理問題。因此，如何提高一線主管人員的員工關(guān)系管理技能至關(guān)重要。一種常見的做法是，企業(yè)對每一名新招聘或者新提拔的主管進行必要的培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中，將積極的員工關(guān)系管理加入其中，使得主管們從走上管理崗位的第一天起，就樹立起積極的員工關(guān)系管理的意識，以積極的員工關(guān)系管理的要求規(guī)范自己的管理行為。

　　此外，積極的員工關(guān)系管理的內(nèi)容還包括提升員工士氣的各種活動。通過形式多樣和豐富多彩的員工文化娛樂活動，陶冶員工的情操，塑造員工積極向上的精神。
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