曾聽(tīng)過(guò)這樣一個(gè)企業(yè)管理的案例：有一位老板，在其公司成立一年有余的時(shí)候，他深感員工的積極性、主動(dòng)性有所下降，于是自掏腰包購(gòu)進(jìn)書(shū)籍《像老板那樣思考》數(shù)十本發(fā)放給員工。以期通過(guò)讓員工閱讀后，積極性、主動(dòng)性能夠有所提高，可誰(shuí)知收效甚微，甚至有員工發(fā)出了“看了這本書(shū)，我自己覺(jué)得想要有發(fā)展首先應(yīng)該換好老板”的觀后感。

　　很多企業(yè)的掌控者都會(huì)犯這樣一個(gè)錯(cuò)誤，他們希望公司的員工能夠站的更高看的更遠(yuǎn)，更注意大局和協(xié)作，對(duì)市場(chǎng)的變化和對(duì)手的情況具有更強(qiáng)的敏銳性。他們站在自己的角度去考慮員工的問(wèn)題。總是期望手下員工能夠更有能力、眼光和責(zé)任心(這樣他就更省心)。但老板們往往忽略了一個(gè)問(wèn)題，他們的員工同樣有“發(fā)展的需求”，能力更強(qiáng)代表其所需要的平臺(tái)和空間越大，當(dāng)現(xiàn)有環(huán)境不能滿足時(shí)，反而會(huì)造成“人才流失”的情況出現(xiàn)。

　　擁有有能力的下屬永遠(yuǎn)是幸福的煩惱，大多老板基本都能看對(duì)人，但如何留住人便成為了一個(gè)問(wèn)題。所以如何掌握舍得之道，如何用人、如何用好人、什么時(shí)候用什么人便成了企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

　　老板的正確的選人觀及用人觀：

　　世界上成熟公司的人才選用案例，已經(jīng)為我們提供了很多可以借鑒的經(jīng)驗(yàn)。這些企業(yè)中絕大多數(shù)的中層管理人才都是自己公司培養(yǎng)的，只有個(gè)別專業(yè)人才和高管才會(huì)選擇外部引進(jìn)。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　企業(yè)需要根據(jù)不同時(shí)期的經(jīng)營(yíng)需要，在不同階段引進(jìn)不同的人才：

　　1、可以長(zhǎng)期引進(jìn)的是有培養(yǎng)潛力的人才。 這類引進(jìn)的特點(diǎn)是：成本低，員工可塑性強(qiáng)，對(duì)于企業(yè)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期收益大。因?yàn)槲磥?lái)真正從內(nèi)心接受企業(yè)的還是這些從一線走出來(lái)儲(chǔ)備人才。就像郭士納講過(guò)的，“ibm的高端人才引進(jìn)屬于階段性空降，未來(lái)真正還是屬于彭明盛這樣的人，因?yàn)樗砩狭髦鴌bm的血?！?span style="color:#ffffff;line-height: 0; display: block; height: 0px; font-size: 0px">信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

　　2、可以適時(shí)引進(jìn)的是已有所成就的人才。這類引進(jìn)往往發(fā)生于企業(yè)發(fā)展的某些重要階段，屬于選擇性引進(jìn)。此類人才一般屬于專業(yè)性人才，可以在企業(yè)發(fā)展、擴(kuò)張、轉(zhuǎn)型階段起到相應(yīng)的輔助作用。

　　3、對(duì)于很高成本的所謂成熟型人才(行業(yè)經(jīng)驗(yàn)很豐富)，需要小心引進(jìn)如果不能掌控則要棄而不用。譬如職業(yè)經(jīng)理人，在當(dāng)下國(guó)內(nèi)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，職業(yè)經(jīng)理人已經(jīng)成為各大企業(yè)既愛(ài)又恨的角色。很多案例昭示出高成本成熟型人才對(duì)于企業(yè)是一把雙刃劍，例如黃光裕同陳曉之爭(zhēng)。

　　選到合適的人才，如何用人?對(duì)于企業(yè)的用人觀，我一直以來(lái)堅(jiān)持要把握三點(diǎn)，即：“選對(duì)人、用好人、善待人”

　　“選對(duì)人”排第一，要選擇有良好心態(tài)、學(xué)習(xí)力、上進(jìn)心的人。因?yàn)橛行袆?dòng)力的人是主動(dòng)學(xué)習(xí)和進(jìn)步的，也就是“做”才能掌握!

　　“用好人”排第二，對(duì)于員工要給予給機(jī)會(huì)，培養(yǎng)其正確的思維和行為習(xí)慣。再好的‘玉’都需要磨練，給機(jī)會(huì)讓員工參與，在實(shí)踐中指導(dǎo)，員工才會(huì)成長(zhǎng)

　　“善待人”排第三，員工成績(jī)不好，首先是管理者沒(méi)能選對(duì)人、用好人，其次一定有客觀的原因，錯(cuò)不在員工。所以作為老板請(qǐng)不要抱怨員工，要善待員工，自己有選擇的權(quán)利。說(shuō)員工不行，只表明自己無(wú)能。

　　企業(yè)用人，應(yīng)當(dāng)針對(duì)目前的經(jīng)營(yíng)和管理情況，選取適合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r的“才”，是最佳的選擇。做好人才儲(chǔ)備，培養(yǎng)一些第二、三梯隊(duì)的后備人才，培養(yǎng)幾名有潛力的員工，關(guān)注幾名將來(lái)發(fā)展必需的人才。這樣的規(guī)劃即合理也能將用人風(fēng)險(xiǎn)減至最低。

　　對(duì)于中小企業(yè)而言，人才引進(jìn)不適合過(guò)于超前。這就像是創(chuàng)新，不是越超前越好，只有適合的才是最好的。針對(duì)大多數(shù)中小企業(yè)，人才引進(jìn)只需快半步即可，除非你是行業(yè)老大級(jí)別，有足夠資本、健全的機(jī)制和成熟的企業(yè)文化來(lái)不斷培養(yǎng)提升員工，否則，考慮用“合適”的人，比用“優(yōu)秀”的人，更省心而高效。