現(xiàn)代企業(yè)，吸引優(yōu)秀人才加盟的主要因素有三點：第一，企業(yè)所屬的行業(yè)發(fā)展狀況;第二，企業(yè)是否有完善的機制;第三，企業(yè)文化和管理層的個人魅力。第一點和第二點都比較容易理解，在第三點中，就需要依靠所有管理層的共同努力來達到對人才的保留和吸引。

　　如今，人才的培養(yǎng)和保留已不再是僅靠人力資源部孤軍奮戰(zhàn)就能完成的工作，很多工作必須由各個部門分擔完成。一定規(guī)模的企業(yè)，人力資源部并不能完全了解每一個員工的個人情況和需求。這時，各個業(yè)務部門就需要承擔起一部分人力資源管理的工作。那么，專注于自身業(yè)務的一線經(jīng)理和主管們，如何下手，才能讓企業(yè)的人力資源管理日臻于至善呢?很簡單，只需做好并牢記以下8個問題，對人才的保留工作就已經(jīng)完成了一大半，不必費心的是，這8個問題多是體現(xiàn)在日常的工作中，與本職工作絲絲相關。

　　一、你喜歡你的工作嗎

　　大家也許會奇怪，怎么第一個問題是關于自己的，和員工沒有關系。我們常說，希望員工把公司當成自己家一樣，要求員工做到這一點，作為他的主管或經(jīng)理，就要自己先做到。人的情緒會互相感染，如果你每天上班流露出來的是厭煩情緒，你的員工也會受到影響，一旦遇到問題，員工多半會產(chǎn)生離開的念頭。反之，你每天傳達的是一種正面樂觀的情緒，那么也能讓員工在工作時保持積極的情緒。這種積極的態(tài)度能幫助員工提高工作效率，而面對困難時，員工也能和你一起共渡難關。

　　二、你了解你的員工嗎信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>

　　這個問題看上去比較簡單，估計每個經(jīng)理或主管都能馬上回答出來。員工a工作比較積極，能力也挺強;員工b能力強，但就是有點懶，適合做后臺支持;員工c各方面都還可以，但沒有特別突出的能力，要再加強培養(yǎng)。諸如此類，每個人都能說出一大堆來。但這里要談的是對業(yè)務能力之外的了解，比如：你知道員工的生日嗎?他/她有男(女)朋友嗎?他們最喜歡吃什么?他們孩子的生日?他們的家庭情況?平時喜歡干什么?等等。看似簡單的問題牽扯面如此之廣，是不是出乎你的意料之外。

　　員工會把主管對自己的態(tài)度看做是公司對待自己的看法。日常工作中員工的接觸面基本上都在同一部門，因此，人事部對他的影響很小，他對公司的看法大部分都來自于上級主管的意見和態(tài)度，對于員工，公司或許與上級畫等號。那么，員工和上級代表的公司是否只是簡單的上下級關系?員工與公司，更多的是一種互相幫助的過程。員工幫助企業(yè)發(fā)展，獲得更多的利潤;企業(yè)幫助員工成長，也提供保障生活必需的收入。不能只是用一種簡單的雇傭關系來看待，雖然會有人覺得外面人才比比皆是，沒必要給現(xiàn)在的員工更多的好臉色，他不愿意干自然會有別的人來干。但對于企業(yè)，員工總是在流動，帶來的培訓費用和新進人員因為工作效率低下導致隱性成本增加可是一筆很大的開銷。如果總是要帶領一批新人工作，你能承受得起由此帶來的極低的工作效率嗎?信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志

　　三、你信任你的下屬嗎

　　拓展培訓有一個項目叫“信任摔”。一人站在高臺上，背對大家往后倒下去，其他組員在臺下用雙手接住倒下的組員?！靶湃嗡ぁ蓖瓿傻煤脡模P鍵在于他是否相信大家能夠把他接住。他倒得越平穩(wěn)，身體挺得越直，重量就會平均分散到下面組員的手上，接的人就越容易。反之，重量就會集中在兩三個人的手上，反而不容易接好。

　　在日常工作中，這樣的例子也很多。如果不相信下屬的能力，什么事情都要親力親為，一方面，把大量的時間花在無謂的小事上，忽略了一些對部門或公司發(fā)展有重要意義的事情，撿了芝麻丟了西瓜;另一方面，主管不一定對所有的工作都很了解，有些工作不一定能做好，反而會事倍功半。

　　領導和員工的職責應該界定清楚，領導不能老是一竿子插到底，要學會相信你的團隊，相信你的員工能夠把事情處理好。一個人的時間和精力是有限的，在不同的位置上需要承擔的責任不同，要分清楚什么事情才是自己的職責。充分的信任才能帶來合理的授權，大家才能夠做好自己最應該做的事情。

　　四、你的下屬信任你嗎

　　下屬對上司的信任更多體現(xiàn)在執(zhí)行力上，執(zhí)行力和信任是緊密相連的，如果員工不相信你，懷疑你做的決定，在執(zhí)行的時候就不會那么堅決，效果自然打折扣。

　　如何獲得員工的信任?有三點：首先，在專業(yè)上顯示突出的能力;其次，有比較長遠的眼光，讓員工覺得你有足夠的能力帶領大家朝一個正確的方向上走;最后，有很好的溝通能力，從而讓目標和計劃能為大家所了解。

　　信任是很難獲得的，也很容易被破壞，它需要長期耐心的呵護，需要上級做到言而有信。雖然獲得信任需要花費很多的努力，但一旦得到大家的信任，在內部指令的執(zhí)行上就會減少障礙，內部運行的效率也會大大提高。

　　五、你經(jīng)常鼓勵你的下屬嗎

　　員工的工作總是會有起有伏，鼓勵員工也就意味著在員工工作出色的時候，不要吝惜表揚的語言或行為。員工需要的不只是物質上的鼓勵，很多時候，精神上的鼓勵能起到更好的作用。其實，表揚員工是非常容易做到的，一句“干得不錯”或熱情地拍拍員工的肩膀都能達到鼓勵的效果。除此以外，鼓勵員工還表現(xiàn)在給員工更多的工作機會，讓他們參與到更重要的工作中來，這也許是對員工工作最高的肯定了。

　　除了在工作出色的時候給予必要的鼓勵外，在員工工作遇到挫折的時候，也要給員工一定的鼓勵，不要讓員工灰心喪氣。不要因為業(yè)績的下降嚴厲批評員工，有時候失敗的原因不一定是員工不努力，很多外部因素都會對業(yè)績產(chǎn)生影響。在業(yè)績不好的時候，更需要大家團結一致，努力改變被動的局面。

　　六、你如何教員工做事情

　　當員工在工作中遇到問題尋求主管幫助時，有些主管就會手把手教手下怎么去完成工作。長此以往，會養(yǎng)成員工對主管的依賴性，主管則把很多時間浪費在具體操作上，長此以往，還會對手下的工作能力產(chǎn)生懷疑;對員工來說，也沒能提高工作能力，由于工作沒有完成好，還會挨領導的批評。正確的做法又是什么呢?

　　七、如果員工能力出色，你愿意培養(yǎng)他嗎

　　員工的能力提高了，或者你發(fā)現(xiàn)新加入的員工能力非常出色，你愿意給他機會培養(yǎng)他嗎?當你脫口而出，說“沒問題，應該為公司培養(yǎng)更多的優(yōu)秀員工”的時候，是否想過，如果今后該員工可能威脅到你的位置，你還會一如既往地表示贊同嗎?要解決這個問題，一方面要調整主管自己的觀念，要從企業(yè)的整體利益出發(fā)，讓有能力的人承擔更多的工作與責任;另一方面，企業(yè)可以采取一些制度來鼓勵這種培養(yǎng)員工的行為。這是從機制上解決內部協(xié)調的問題。