招聘效果評(píng)估是招聘過(guò)程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，其不僅有助于檢驗(yàn)招聘工作的有效性，提高招聘質(zhì)量，降低招聘費(fèi)用，改進(jìn)今后的招聘工作，而且可以提高企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

　　員工招聘是企業(yè)人力資源部的一項(xiàng)重要工作，不僅直接關(guān)系到新進(jìn)員工的質(zhì)量，而且影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)的效率和效果，可以說(shuō)，員工招聘的效果直接決定了員工和企業(yè)的績(jī)效。因此，招聘效果評(píng)估是招聘過(guò)程中必不可少的一環(huán)。一般來(lái)說(shuō)，招聘效果評(píng)估包括對(duì)招聘結(jié)果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具體可考察三個(gè)方面：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間以及需要關(guān)注的其他內(nèi)容。

　　數(shù)量評(píng)估：人數(shù)招夠了沒(méi)有?

　　對(duì)錄用員工數(shù)量的評(píng)估是檢驗(yàn)招聘工作有效性的一個(gè)重要方面?？赏ㄟ^(guò)分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，找到各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進(jìn)招聘工作;同時(shí)，通過(guò)人員錄用數(shù)量與計(jì)劃招聘數(shù)量的比較，為企業(yè)人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。此項(xiàng)評(píng)估主要可從應(yīng)聘比、錄用比和招聘完成比三方面進(jìn)行。其計(jì)算公式為：應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)×100%錄用比=錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完成比=錄用人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)×100%應(yīng)聘比在某種意義上可以說(shuō)明員工招聘信息發(fā)布的效果，通常來(lái)說(shuō)，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。錄用比越低，通常表明企業(yè)可以進(jìn)行人才選擇的余地較大，人才招募的效果往往會(huì)相對(duì)好一些。當(dāng)招聘完成比等于或大于100%時(shí)，則說(shuō)明在數(shù)量上全面完成或超額完成了招聘任務(wù)，但在實(shí)際工作中，超額完成的情況很少發(fā)生，因?yàn)橐话愣紩?huì)根據(jù)招聘計(jì)劃中確定的人員需求數(shù)量招人，除非遇到了很優(yōu)秀的候選人而臨時(shí)決定增加招聘指標(biāo)，將其作為人才儲(chǔ)備，或者用于替換一些業(yè)績(jī)相對(duì)較差的員工。

　　質(zhì)量評(píng)估：招的人合格嗎?信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　招聘質(zhì)量評(píng)估是對(duì)所錄用的員工入職后的工作績(jī)效行為、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估，它既有利于改進(jìn)招聘方法，又為員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估提供了必要的信息，實(shí)際上是人員選拔過(guò)程中進(jìn)行的能力、潛力、素質(zhì)等各種測(cè)試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘要求或從工作分析中得出的結(jié)論，對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來(lái)確定招聘質(zhì)量，其方法與績(jī)效考核方法相似。常用的指標(biāo)有以下三個(gè)：錄用合格比=錄用人員勝任工作人數(shù)÷實(shí)際錄用人數(shù)×100%基礎(chǔ)合格比=以往平均錄用合格比錄用合格比與基礎(chǔ)合格比之差=錄用合格比一基礎(chǔ)合格比其中，錄用合格比一般用試用期考核合格轉(zhuǎn)正的人數(shù)與同批次總的員工錄用人數(shù)之比來(lái)表示?；A(chǔ)合格比是反映以往招聘有效性的絕對(duì)指標(biāo)，用以往平均錄用合格比來(lái)表示。錄用合格比與基礎(chǔ)合格比之差反映當(dāng)前招聘的有效性是否高于以往招聘有效性的平均水平，可以考察招聘有效性是否在不斷提高。

　　實(shí)踐中有人用“現(xiàn)有人員勝任工作人數(shù)÷實(shí)際聘用人數(shù)×100%”來(lái)計(jì)算基礎(chǔ)合格比，這種做法有失偏頗。首先，勝任工作指的是員工績(jī)效符合工作要求，但對(duì)于一個(gè)在公司已經(jīng)工作多年的員工來(lái)說(shuō)，和當(dāng)初應(yīng)聘時(shí)相比，其能力和態(tài)度乃至價(jià)值觀都已經(jīng)發(fā)生了巨大變化，而恰恰是員工能力和態(tài)度決定了員工績(jī)效。因此，不可以根據(jù)其現(xiàn)在的績(jī)效情況來(lái)判斷當(dāng)初招聘決策的質(zhì)量。其次，錄用合格實(shí)際上是指新聘員工的素質(zhì)與其崗位要求相匹配，但人崗匹配本身具有動(dòng)態(tài)性，匹配度的高低會(huì)隨時(shí)間的推移而變化，甚至所任崗位與剛?cè)肼殨r(shí)也已不同。不管任職時(shí)間的長(zhǎng)短，完全根據(jù)現(xiàn)有員工的人崗匹配情況來(lái)考察企業(yè)后續(xù)招聘的質(zhì)量顯然不合理。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　至于考察新員工是否勝任工作的期限到底以多長(zhǎng)時(shí)間為宜，目前還沒(méi)有形成明確的、科學(xué)合理的結(jié)論。但顯然，期限長(zhǎng)短與崗位性質(zhì)和員工個(gè)性特點(diǎn)有關(guān)。一些生產(chǎn)操作性和事務(wù)性崗位，完成一項(xiàng)工作的周期很短，績(jī)效在短時(shí)間內(nèi)就可以衡量，從而短期內(nèi)就能判斷出新聘員工是否勝任工作，但對(duì)一些管理類和技術(shù)研發(fā)類等工作周期較長(zhǎng)的崗位，所需時(shí)間宜相應(yīng)延長(zhǎng)。從個(gè)性來(lái)看，部分新員工可能個(gè)性謹(jǐn)慎，只有在對(duì)新崗位的工作性質(zhì)和環(huán)境等因素充分把握后才會(huì)充分表現(xiàn)自己的才能，崗位適應(yīng)時(shí)間比較長(zhǎng)，而有的新員工適應(yīng)崗位的時(shí)間則相對(duì)較短。從國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)看，一般來(lái)說(shuō)，這個(gè)時(shí)間最短需要6個(gè)月，一年時(shí)間比較適合。但考慮到《勞動(dòng)合同法》將試用期最長(zhǎng)規(guī)定為6個(gè)月，因此，可以統(tǒng)一采用入職后6個(gè)月的績(jī)效評(píng)估結(jié)果作為考察新員工是否合格的標(biāo)準(zhǔn)，并將在這6個(gè)月里離職以及績(jī)效低于合格水平的員工都判斷為招聘質(zhì)量不合格。

　　時(shí)間評(píng)估：人招得夠快嗎?

　　招聘時(shí)間評(píng)估也就是招聘的及時(shí)性評(píng)估，或者叫招聘周期評(píng)估。招聘周期是指從提出招聘需求到新聘員工實(shí)際到崗之間的時(shí)間，也就是崗位空缺時(shí)間。一般來(lái)說(shuō)，崗位空缺時(shí)間越短，招聘效果越好。但不同類型和層次的崗位，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求情況不同，其招聘的難易程度和招聘周期也往往有很大差別，需要結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行分析。

　　有的企業(yè)將評(píng)估周期統(tǒng)一規(guī)定為三個(gè)月，每個(gè)季度初提出招聘需求(其他時(shí)間不開(kāi)放招聘需求窗口)，只要三個(gè)月內(nèi)到崗，即視為滿足了招聘的及時(shí)性要求。這種方法操作簡(jiǎn)單，但顯然不甚合理，某些市場(chǎng)稀缺的關(guān)鍵人力資源可能不是三個(gè)月就能招聘到崗的，而一些初級(jí)崗位可能相對(duì)很容易招聘到崗，根本不需要三個(gè)月。還有，如果在每個(gè)季度的其他時(shí)間，比如季度中期，某關(guān)鍵崗位員工跳槽，而此時(shí)用人部門(mén)又不能提出招聘需求的話，必然導(dǎo)致崗位空缺期延長(zhǎng)，企業(yè)損失增加。

　　還有的企業(yè)使用平均職位空缺時(shí)間(職位空缺總時(shí)間一補(bǔ)充職位數(shù)×100%)作為考察招聘及時(shí)性的標(biāo)準(zhǔn)，反映平均每個(gè)職位空缺多長(zhǎng)時(shí)間后新員工才能補(bǔ)缺到位。比如，一個(gè)企業(yè)招聘10個(gè)初級(jí)職位和1個(gè)高級(jí)職位，前者20天招聘到崗，后者耗時(shí)6個(gè)月，那么總的平均職位空缺時(shí)間是34，5天，但這個(gè)時(shí)間其實(shí)對(duì)今后的招聘沒(méi)多大參考價(jià)值，無(wú)法為縮短高級(jí)職位的招聘周期提供明確可行的建議;而且每次招聘的具體職位都可能不同，其平均職位空缺時(shí)間自然也不一樣，相互沒(méi)有可比性，不能作為衡量招聘時(shí)間效率的標(biāo)準(zhǔn)。

　　一個(gè)比較好的做法是以崗位的分類分層為基礎(chǔ)，參考當(dāng)?shù)赝袠?biāo)準(zhǔn)，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況和過(guò)去不同職位的實(shí)際招聘時(shí)間為每個(gè)類別每一層級(jí)的職位確定一個(gè)合適的職位平均空缺時(shí)間，并將其作為考察招聘及時(shí)性的標(biāo)準(zhǔn)，以反映各職位平均空缺時(shí)間多長(zhǎng)才能補(bǔ)缺到位。顯然，該指標(biāo)越小，說(shuō)明招聘效率越高。