下面是應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《雇傭方式需量力而行》文章，僅供參考。

隨著全球金融危機(jī)的深入，資金鏈條繃緊甚至斷裂，很多企業(yè)的命運(yùn)岌岌可危。為了緩解企業(yè)資金流的壓力，全球企業(yè)裁員成“瘋”，以盡量減少成本支出。然而對(duì)一些本來運(yùn)營(yíng)狀況比較好的企業(yè)而言，裁員砍掉成本只是緩兵之計(jì)，寒冬過后，修剪掉枝枝蔓蔓的企業(yè)會(huì)不會(huì)就只剩下光禿禿的樹干了？

    尤其是在2008年實(shí)施新的《勞動(dòng)合同法》之后，以往企業(yè)“隨機(jī)應(yīng)變”的招數(shù)在很大程度上有了限制，原來的隨意、不規(guī)范用工，譬如雇傭沒合同、合同短期化、隨意雇傭和解雇、克扣工資、工資支付不足等現(xiàn)象得到了一定程度的遏制。新《勞動(dòng)合同法》的頒布，讓勞動(dòng)者的權(quán)益得到保障的同時(shí)，也給企業(yè)帶來了巨大的壓力。企業(yè)不得不思考，如何在法律允許的范圍內(nèi)提高人力資源管理效率。

人力資源管理也要“因材施教”

    在2008年底召開的“中國(guó)人力資源開發(fā)研究會(huì)第十次會(huì)員代表會(huì)議暨學(xué)術(shù)研討會(huì)”上，浙江大學(xué)公共管理學(xué)院教授陳麗君提出，“基于人力資源異質(zhì)化的戰(zhàn)略人力資源管理的混合雇傭模式”可幫助企業(yè)形成高效率的人力資源管理。信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

    陳麗君說，人力資源的異質(zhì)化假設(shè)，即人力資源存在基本素質(zhì)差異，包括體力資源差異、智力資源差異、性格資源差異，還有對(duì)公司價(jià)值的差異和技能獨(dú)特性的差異。基于此，企業(yè)需要實(shí)施差異化人力資源管理。

    戰(zhàn)略人力資源管理所強(qiáng)調(diào)的差別化人力資源管理，其核心理念是要求企業(yè)根據(jù)人力資源的價(jià)值及技能獨(dú)特性特征，實(shí)施從長(zhǎng)期雇傭、有期限合同、臨時(shí)租賃到兼職雇員這四種不同雇傭模式。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

    具體說來，就是：第一，企業(yè)可以從戰(zhàn)略上對(duì)具有高價(jià)值并且是獨(dú)特的開發(fā)性人力資本進(jìn)行開發(fā)，通過建立以組織承諾為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)，來訓(xùn)練勞動(dòng)者以更大的投入使企業(yè)得到最大化的人力資本投資回報(bào)。也就是說，對(duì)于組織核心人力資源，企業(yè)可以采取長(zhǎng)期雇傭，采用期權(quán)等薪酬模式讓員工形成對(duì)組織的長(zhǎng)期承諾。企業(yè)為他們的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、資歷付薪。

    第二，對(duì)組織內(nèi)高價(jià)值低獨(dú)特性人力資源，組織可以采用有期限雇傭合同方式，采用契約化管理。企業(yè)為他們的績(jī)效付薪。

    第三，對(duì)具有有限的戰(zhàn)略價(jià)值和擁有普通的技能（即低價(jià)值型和非獨(dú)特性）人力資本，企業(yè)可在勞動(dòng)力市場(chǎng)上非常容易地租用這些人力資源，人力資源管理活動(dòng)將著重于確保員工對(duì)合同概念和條件的遵從。企業(yè)按他們的工作付薪。

    第四，技能在某種程度上是獨(dú)一無二的，但對(duì)創(chuàng)造客戶價(jià)值并不具有直接的工具性作用（即低價(jià)值性和技能獨(dú)特性）的人力資本，企業(yè)主要通過與學(xué)校、科研機(jī)構(gòu)和其他企業(yè)的戰(zhàn)略聯(lián)盟來獲取這類人力資本，人力資源著重于鼓勵(lì)合作行為和信息共享行為，以促進(jìn)各方的信任和共享。也就是說，對(duì)這類人力資源，可采用招聘兼職員工的形式。企業(yè)可采用兼職工資、項(xiàng)目工資的形式為他們的知識(shí)付薪。

無差異保護(hù)影響資源優(yōu)化配置

    然而新《勞動(dòng)合同法》當(dāng)中的一些規(guī)定，譬如“無固定期限合同”對(duì)企業(yè)的用人制度形成了“嚴(yán)出”的關(guān)卡，讓企業(yè)在結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系時(shí)有了法律上的約束；此外，法律對(duì)結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系時(shí)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償?shù)囊?guī)定，增加了企業(yè)的人力資源成本，減小了企業(yè)人員流動(dòng)的活力；再加上勞動(dòng)合同中對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的嚴(yán)格規(guī)定，企業(yè)將面臨更為嚴(yán)格的解聘員工的條件和程序。

    由此造成的結(jié)果是在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的同時(shí)，企業(yè)也不能隨意解聘員工，從而造成了企業(yè)用人自主性的下降。企業(yè)作為追求利潤(rùn)最大化的主體，對(duì)人力資源的雇傭與管理也需服從這一根本目的，但“勞動(dòng)合同法”沒有從勞動(dòng)者技能、價(jià)值等人力資本角度來細(xì)分勞動(dòng)合同解除情形，對(duì)所有勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)益形成無差異化保護(hù)，使得企業(yè)無法根據(jù)不同價(jià)值和技能對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置。

培訓(xùn)成為人力資源管理的關(guān)鍵

    陳麗君建議，企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)將戰(zhàn)略人力資源管理與依法管理相銜接。

    ——人力資源規(guī)劃先行。一個(gè)有效的人力資源規(guī)劃是實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的重要前提，因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展方向與路子對(duì)人力資源做全面的分析，確定企業(yè)需要什么樣的人；然后確定哪些可以通過培訓(xùn)解決，哪些可以通過內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整解決，哪些是需要通過招聘解決等等，進(jìn)行全面規(guī)劃和細(xì)化。其次，對(duì)崗位的職責(zé)與要求進(jìn)行分析與說明，在招聘時(shí)根據(jù)崗位要求招人，企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，應(yīng)對(duì)規(guī)劃不斷進(jìn)行反饋和修正。

    ——績(jī)效管理貫穿人力資源管理全過程?！皠趧?dòng)合同法”中對(duì)勞動(dòng)合同的變更、解除和終止的相關(guān)規(guī)定都對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理提出了新的要求，要求企業(yè)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行全面的考核與記錄，一方面可以激勵(lì)員工提高工作績(jī)效，另一方面也全面反映勞動(dòng)者是否符合企業(yè)的需要，為勞動(dòng)合同的解除提供重要依據(jù)。

    ——注重培訓(xùn)開發(fā)體系。隨著“勞動(dòng)合同法”對(duì)勞動(dòng)合同關(guān)系的進(jìn)一步深入調(diào)整，勞資雙方之間長(zhǎng)期穩(wěn)定關(guān)系的那些40，50人員的增多，如何保證這部分勞動(dòng)者的技能與素質(zhì)符合企業(yè)發(fā)展的需要，激發(fā)他們的創(chuàng)造性與工作熱情，成了人力資源管理的關(guān)鍵，培訓(xùn)開發(fā)體系的建立成了企業(yè)的必然選擇。

    另外，陳麗君還建議企業(yè)靈活雇傭?qū)で蟮谌N解決途徑。在對(duì)各崗位所包含工作的持續(xù)性、與其他工作的可替代性、對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的影響程度以及內(nèi)部雇傭與社會(huì)中介服務(wù)的收益成本比較等進(jìn)行充分分析和比較后，區(qū)分好企業(yè)的關(guān)鍵崗位與輔助支持崗位的前提下，形成企業(yè)的多元用工和管理模式。譬如對(duì)于那些臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位，即具有較低價(jià)值和市場(chǎng)上可以購(gòu)買或租用技能的人力資本，以及那些具有不產(chǎn)生直接價(jià)值但具有獨(dú)特的高技能性人力資本，企業(yè)可以使用勞務(wù)派遣和非全日制的用工方式，如向人力資源公司、科研機(jī)構(gòu)、高等院校等尋求員工租賃或“派遣、實(shí)習(xí)、返聘”等形式，從而降低企業(yè)的用工成本。

《雇傭方式需量力而行》相關(guān)文章：