面對龐大的招聘量，施耐德的面試官希望用更專業(yè)的面試技巧，在短時(shí)間內(nèi)對人才進(jìn)行判斷，而這些技巧需要hr不斷的學(xué)習(xí)。沒有所謂的技巧，以真誠和專業(yè)的溝通，與高級候選人建立信任就是做招聘唯一的技巧。施耐德中國區(qū)招聘經(jīng)理張寶欣身經(jīng)百戰(zhàn)，卻始終相信真誠的溝通能化解每一次高級候選人缺乏信任的第一次。
張寶欣常常愿意把面試刻意安排在一些輕松的環(huán)境或者氛圍里，通常簡單寒暄后，她會(huì)真誠地提出一系列專業(yè)的問題。諸如“在原公司遭遇的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)是什么?如果老板不支持你做的客戶怎么辦?通常美國企業(yè)的老板不認(rèn)同中國本土人才的領(lǐng)導(dǎo)力，你怎么把握這種上下級關(guān)系?”這些問題很自然的拉進(jìn)了彼此間的距離，讓對方感受到與hr的溝通是一場對企業(yè)文化的理解和對這一職位的理解，經(jīng)常是一次原本緊張的面試最后卻讓張寶欣交到了朋友。
記者：讓候選人認(rèn)可面試官需要hr有很強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，但是很多人都認(rèn)為，招聘是hr的入門模塊，技術(shù)含量最低，你怎么看?
張寶欣：相反，這是hr中專業(yè)度要求非常高的一部分。在一小時(shí)的時(shí)間內(nèi)能夠快速的認(rèn)識(shí)候選者，看出他的能力、個(gè)性和素質(zhì)，甄別簡歷真實(shí)成分，挖掘潛能并做好匹配度考評絕非易事。我不認(rèn)為任何人都勝任面試官，專業(yè)度及經(jīng)驗(yàn)不夠資深的recruiter是不能勝任我團(tuán)隊(duì)中面試官的職位。
記者：專業(yè)的面試官應(yīng)該是怎樣的?信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
張寶欣：面試官需要非常好的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)一方面是課堂上的，一方面是實(shí)踐產(chǎn)生的。
行為面試技巧是面試官必須掌握的方法。 面試官必須會(huì)問問題，比如，如果需要考察一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力，不能單純的問：你的領(lǐng)導(dǎo)力如何?應(yīng)該問：你帶領(lǐng)的業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略是什么?能否給我我舉個(gè)例子，你是如何帶團(tuán)隊(duì)的，如果你與下屬在業(yè)務(wù)上有了沖突你如何處理?如果你和老板有沖突如何處理?這樣的問題會(huì)讓對方置身于一個(gè)場景，通過這種行文模式考量他的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
記者：職位不同、個(gè)性不同，這些差異給面試官帶來的挑戰(zhàn)是什么，通過怎樣的技巧可以讓他們都有正常、自然的發(fā)揮?
張寶欣：無論候選人是什么樣的個(gè)性，背景，我們的面試都會(huì)根據(jù)職位的需要去進(jìn)行素質(zhì)能力的挖掘。有的人個(gè)性張揚(yáng)，有的人相對內(nèi)斂。通過熟練的面試技巧篩選適合的人才，讓申請人愿意分享他們的經(jīng)歷了解他們的真實(shí)的能力。
要讓所有的人都愿意和面試官聊天，可以開放的對待hr，確實(shí)是個(gè)挑戰(zhàn)。首先，我們會(huì)創(chuàng)造一個(gè)輕松、關(guān)愛的人文環(huán)境進(jìn)行預(yù)熱，而后問問對方最近的工作狀況，找出他喜歡談的內(nèi)容，打開他的話匣子。面試官要善于把握節(jié)奏及時(shí)間，在有限的時(shí)間內(nèi)了解更多的有價(jià)值的資料及信息。
記者：找到對方愿意談的內(nèi)容?面試官需要迎合對方嗎?
張寶欣：這個(gè)問題取決于我們想要了解確認(rèn)申請人的哪些方面素質(zhì)以及與崗位的匹配度。有些時(shí)候可以找到對方健很談的話題，但是有些時(shí)候很有必要找到對方不擅長的話題來考察不同的素質(zhì)。
我曾經(jīng)面試過一個(gè)級別比較高的候選人，他不善言談，面談開始，他一直背靠著椅子，身體后傾。我通過他的簡歷，迅速發(fā)掘了他相對感興趣的內(nèi)容，探討目前在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的情況下，他的業(yè)務(wù)狀況如何。這個(gè)問題也是為了考察他是否有l(wèi)eadership vision(前瞻意識(shí))。
這時(shí)候，他開始自信的去談這個(gè)話題。
我發(fā)現(xiàn)，他的坐姿改變了，身體開始前傾，手臂放在了桌子上，之后侃侃而談。在有限的時(shí)間里，讓候選人能夠講話，并且聊出我們想要了解的東西是非常關(guān)鍵的，并不是所謂的迎合，而是讓他們先打開自己，幫助我們真正的了解他們。
記者：對潛力的考察，依賴的是什么?技巧有哪些?
張寶欣：很多東西是容易考察的，比如學(xué)歷，技術(shù)等級等，看看證書就行，外語水平可以通過證書，筆試或面試來測試。但是如果考察一個(gè)人的溝通技巧，團(tuán)隊(duì)合作、抗壓能力等，就需要依賴面試技巧。面試前的準(zhǔn)備相當(dāng)關(guān)鍵，我在這之前會(huì)和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人將需要重點(diǎn)考察的內(nèi)容在jd中找出來，有時(shí)間的話，再關(guān)注那些相對次要的內(nèi)容。充分利用面談的時(shí)間把必須考察的關(guān)鍵素質(zhì)全部確認(rèn)。 通過一些開放性的問題將重點(diǎn)考察的素質(zhì)不斷進(jìn)行追問。
記者：在環(huán)境上創(chuàng)造輕松的氛圍，但是會(huì)在一些你們需要關(guān)注的點(diǎn)上進(jìn)行壓力面試，不斷進(jìn)行追問。
張寶欣：我很喜歡中央電視臺(tái)的《對話》和《面對面》欄目。對一些高階職位的候選人來說，面試就好象是對他們的訪談，不要給對方感覺像是hr 的面試。如果你的提問沒有水準(zhǔn)，你就不會(huì)得到你想要去了解的候選人的素質(zhì)能力。這首先會(huì)影響他對公司的選擇，同時(shí)也會(huì)影響到他進(jìn)入企業(yè)后，對人力資源能力的信任問題。
記者：你傾向于面試本身還是測評工具?如何選擇測評工具?
張寶欣：兩種方式?jīng)]有對錯(cuò)之分，一些工具可以幫助面試官做出正確的判斷，但是不能依賴這些工具。我更相信專業(yè)的面試方法，并讓一些測試驗(yàn)證面試的結(jié)果。比如行為面試，或者“star”面試方法，讓對方呈現(xiàn)一條圍繞行為的故事路線。如果是高端管理職位，我們在考慮進(jìn)行一些測評，比如去考察對方的抗壓能力等。測評工具市場上有很多，hr要謹(jǐn)慎選擇。
我們會(huì)關(guān)注這些測評的樣本情況和曾經(jīng)被印證過的準(zhǔn)確度。
記者：年輕的面試官容易出現(xiàn)哪些問題?你對團(tuán)隊(duì)的要求是什么?
張寶欣：我們的挑戰(zhàn)有很多。最主要問題之一是與內(nèi)部經(jīng)理的溝通。首先要清晰的了解業(yè)務(wù)的工作要求和標(biāo)準(zhǔn)是什么，同時(shí)，現(xiàn)在很多業(yè)務(wù)部門及職位的工作內(nèi)容都會(huì)發(fā)生很多變化，他們變了，我們就要及時(shí)改變?nèi)ブС謽I(yè)務(wù)部門，要理解他們也要影響他們。另外，現(xiàn)在市場上有很多機(jī)會(huì)，面對優(yōu)秀的候選人，面試官要學(xué)會(huì)如何去贏得他們，除了面試篩選以外，推銷公司很關(guān)鍵，讓候選人了解公司的業(yè)務(wù)，產(chǎn)品，文化，組織及發(fā)展。
記者：你們是如何與優(yōu)秀的候選人談薪酬的?
張寶欣：我們通常不僅僅單一談薪酬，而是談公司的整體福利。面試中，我們在談offer之前，一定會(huì)有推銷公司的過程。因?yàn)槲覀兿嘈牛绞┠偷码姎獍l(fā)展的人絕不是單單為了錢而來的。公司的品牌、產(chǎn)品、行業(yè)發(fā)展、空間、對人的關(guān)注等等都是企業(yè)可以帶給候選人的附加價(jià)值，這些也都是企業(yè)面對候選人時(shí)的賣點(diǎn)。