第一，繼續(xù)融合。供應(yīng)商們期望提供一整套能夠滿足每一位hr需求的軟件，從招聘和新員工培訓(xùn)，到績效管理以及薪資和考評，一應(yīng)俱全。現(xiàn)在他們正面對比較棘手的情況：如何將所有功能無縫整合到一個單獨的產(chǎn)品中。
第二，有特點的創(chuàng)業(yè)公司是新的收購目標(biāo)。購買而非創(chuàng)建，這一趨勢在2014年依然不會停止。主流供應(yīng)商更傾向于關(guān)注那些有一技之長的小型創(chuàng)業(yè)公司，幫助開拓公司的招聘、人才管理和其他hr產(chǎn)品。
第三，企業(yè)內(nèi)的hr系統(tǒng)最終會升級。最近有研究表明，超過五成企業(yè)都有意向升級或更換hr系統(tǒng)。然而，由于一些系統(tǒng)太過陳舊和定制化，更新過程并不會進行得很順利。
第四，企業(yè)明白了如何進行具體的勞動力分析。企業(yè)在2014年將重點關(guān)注能夠獲取哪些員工相關(guān)的數(shù)據(jù)資源，通過這些資源能夠分析出哪些信息，以及如何利用這些數(shù)據(jù)尋找和保留人才。
第五，移動技術(shù)將被優(yōu)先考慮。hr技術(shù)的開發(fā)者將以移動應(yīng)用為首要前提，然后再考慮更為傳統(tǒng)的pc平臺。
第六，員工評估不斷增加。勞動力分析之所以要很長的時間才能找到立足點，是因為量化員工的技能比起分析財務(wù)結(jié)果或it指標(biāo)要難得多。在hr的測量指標(biāo)當(dāng)中有很多變量，但在2014年，量化軟技能的評估工具將會有所進步，使員工評估更加精準(zhǔn)。
第七，社交媒體變得全公司適用。近年來，許多人才管理套件在開發(fā)時會加上自己的社交協(xié)作層，來滿足業(yè)務(wù)上對社交媒體的需求，但是現(xiàn)在這顯得過于封閉。最好的工具應(yīng)該是把hr部門的活動并流到整個公司更大的范圍里。
第八，客戶關(guān)系管理（crm）有助于社會招聘。2013年很多企業(yè)都喜歡在facebook、 twitter 和youtube的頁面上吸引人才，但其實這只能做個廣告，很難跟蹤和管理。招聘客戶關(guān)系管理工具是一款人才搜索引擎，許多平臺已經(jīng)開始利用這一工具滿足招聘需求。