多年來，對于將大學文憑作為一些人是否能夠成為優(yōu)秀員工的衡量標準一事，我一直持有不同意見。但不要誤會我的意思——我不認為獲得學位會是件壞事。我只是認為，人們就正規(guī)教育作出的假設(shè)往往與真實不符。他們假設(shè)，如果兩個人的年齡大致相仿，且無論生活與工作經(jīng)歷還是背景出身都類似，但其中一人擁有大學文憑，另一人則沒有，那么擁有大學文憑的那個人將成為一位更加優(yōu)秀的員工，并會在事業(yè)上取得更多成功。
所以，幾個月前，我懷著興奮的心情拜讀了托馬斯·弗里德曼(thomas l. friedman)在《紐約時報》撰寫的一篇題為“如何在谷歌(google)找到一份工作”的文章。弗里德曼的文章在《紐約時報》亞當·布萊恩特(adam bryant)對谷歌人事高級副總裁拉茲洛·波克(lazlo bock)的采訪基礎(chǔ)上進行了擴充。在此采訪中，波克深入介紹了谷歌在招募人才時所尋找的核心特征。波克一度表示，“作為招聘的標準，總平均成績(gpa)和測試成績都毫無價值……我們發(fā)現(xiàn)它們并不能說明任何問題?！?
這與我的觀點一拍即合。有些人在大學表現(xiàn)得非常出色，但在現(xiàn)實世界中卻很難獲得成功——反之亦然。波克接著說，在谷歌近期招聘的新職員中，沒有大學文憑的人越來越多。之后，波克分享了谷歌在評估應(yīng)聘者時采用的五項標準。讓我驚訝的不僅僅是他們提供的這些標準本身，還有這五項標準的先后順序。以下是我對他的言論的解讀，以及這對求職者至關(guān)重要的原因：
第五標準：專業(yè)知識。波克指出，除了確?？萍脊ぷ髡邠碛芯幊棠芰χ猓瑢I(yè)知識在五項核心特征排名中墊底。至于哪些因素能預測谷歌需要從其員工身上獲得的能力，他們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，其他四個特征要比專業(yè)知識遠遠更加重要。波克指出，專家們更有可能簡單地選擇墨守成規(guī)。我也體會到了這一點——當人們自認為是一個領(lǐng)域的“專家”或者“經(jīng)驗豐富人士”時，他們很有可能在受到質(zhì)疑時堅決捍衛(wèi)自己已有的觀點，而不是充滿好奇心……他們往往被“充當權(quán)威”的目的所蒙蔽，而沒有將尋找更好的解決方案作為目標。
第四標準：主人翁意識。在谷歌，人們尋找對解決問題并推動這家企業(yè)向前發(fā)展負責的職員，即對解決問題充滿熱情的一群人。無論是在我的公司，還是所有客戶的公司，我都看到了它的重要性。在這個幾乎所有行業(yè)和知識領(lǐng)域每天都會發(fā)生巨大變化的時代，擁有不積極完成任務(wù)或只被動接受指令的員工，會使公司處在非常不利的地位。你需要一群從內(nèi)心真正想要更加出色完成工作的職工。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.redcliffestyle.com_雄鷹標志
第三標準：謙遜。波克同時還指出，熱情和承擔責任的動力需要用謙遜加以平衡：當別人的點子比你更加完美，或者辦事比你更加在行時候，就要抱以接受的心態(tài)。用波克的話說，“你需要同一個人身上同時展現(xiàn)出一個強大的自我和一個謙遜的自我?！蔽易⒁獾?，當一些人具備這兩種特質(zhì)的時候——強大的上進心，再加之友好的態(tài)度，認為其他人總能提出很好的意見——這樣的人往往在單獨工作時極為高效，同時在任何團隊中都能發(fā)光發(fā)熱。
第二標準：領(lǐng)導力。波克和他的同事們在各個層面都不忘尋找領(lǐng)導力，這一點我很贊賞。而且正如他所說，他們采用的還不是對領(lǐng)導力的傳統(tǒng)評估方法，比如“……你是國際象棋社的社長嗎?你是銷售副總裁嗎?你的升值用了多長時間?”他們尋找的是能夠在必要的時候挺身而出，指導并影響其他人取得成果的人——無論他們的頭銜是什么(回到謙遜這一標準，這些人也該知道何時該置身事外，讓其他人擔當起某個角色)。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.redcliffestyle.com_雄鷹標志
第一標準：學習的能力。正是這一點讓我覺得我和拉茲洛·波克英雄所見略同;他指出，純粹的學習能力——擷取新鮮事物，隨時隨地學習，在分散的信息中發(fā)現(xiàn)規(guī)律并邁出下一步——是谷歌招聘經(jīng)理們學到的應(yīng)該在求職者身上找尋的最重要的標準。我完全同意：我認為，人們在當今世界中能夠取得的成功，取決于他們能在多大程度上培養(yǎng)出又快又好地學習新鮮事物的能力。這不僅僅適用于谷歌或者linkedin，又或者亞馬遜——那些以每日都提出新想法和新方案為豪的公司，實際上，所有的公司都需要這樣的員工——充滿好奇心，愿意犯錯、冒險并提出愚蠢問題以開發(fā)新能力、找出新的解決方案——這正是企業(yè)實現(xiàn)未來茁壯成長之道。
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