朋友張總從業(yè)多年被企業(yè)的hr和專業(yè)獵頭時常視為“獵物”，其中酸甜苦辣咸自己應該最有發(fā)言權。今天就從研究人力的說起吧，人力資源是企業(yè)持續(xù)發(fā)展后期保障部門。人力無論從任何角度其職責權限都擁有著至高無上的地位。是權力和地位的象征，是人才輸出的基地。人力的好壞關乎著企業(yè)生死存亡，如同男女處朋友找對象談戀愛。企業(yè)是個大家庭，人力好比家庭中的主廚。時下有句話講的好，老婆要想長久的留住自己的男人，首先要留住男人的胃。人力資源部門就承擔了這一角色，不僅要招人而且要留下人。這其中學問多多、問題多多，傳統(tǒng)的觀念我只負責招人，至于留下留不下不是我的事。離職的原因很多，有的是待遇問題有的是得不到晉升等等。人員流動是太正常不過的事情，但流動有個基數(shù)有一定比例。超出這個基數(shù)和比例就是大問題，作為人力部門就有著不可推卸的責任。有的負責人一發(fā)現(xiàn)離職率偏高，不去深層次的研究想辦法解決而把皮球一下子踢到老板那里。員工要求加薪我沒權限無法答應，導致他們選擇離職。這件事情不怪我，是公司老板和制度出了問題。

　　現(xiàn)實工作中類似的例子不在少數(shù)，小企業(yè)有大企業(yè)也有。看似單純的勞資關系雇傭關系，深層次的講你失去的不僅僅是你所花銷的培養(yǎng)費。說的重一些失去的是企業(yè)的明天和未來，別認為我是胡說八道危言聳聽?，F(xiàn)在是互聯(lián)網(wǎng)時代，互聯(lián)網(wǎng)時代的屬性就是高度的公開和透明。搞人力的敷衍了事沒能做到知信行就是失職，員工在招聘的時候就應該有所為有所不為。對企業(yè)文化認同的可以招才引智，對于不認同企業(yè)文化的無論學歷再高能力再強也要拒之門外。不要做無謂的犧牲和本末倒置的事情，辛辛苦苦招致麾下培養(yǎng)幾年又要陸續(xù)離職。失去的是什么?失去的是人心。人心散了是很糟糕的事情，有人說三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人一抓一大把。你如此觀點我們就沒有必要再作探討，中國民間有句諺語金杯銀杯不如人們的口碑。尤其90后00后的員工更具有特點，你把我當回事我才把你當回事，你不把我當回事我不會把你當回事。這就是活生生的現(xiàn)實案例，朋友圈里面說一說，同學圈里面?zhèn)鞑ヒ幌拢袠I(yè)內宣傳一下。企業(yè)的口碑名聲大噪，好壞自會見分曉。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>

　　從另外一個角度分析人力資源顛覆性工作還是要做的，從傳統(tǒng)的招人、留人、育人之外還要考慮傳播公司正能量。如同湖泊里面的波紋要無限放大，要一點帶面有限資源無限整合。

　　拿張總本人來說他曾接觸過無數(shù)次無數(shù)個獵頭顧問和企業(yè)的hr，給他的感覺有好有壞。從人力資源和人力資本角度上看，有些獵頭顧問和hr甚至不稱職。開始的時候隔三差五電話不斷，時常噓寒問暖做的還不錯，可這樣持續(xù)不久音訊皆無就沒任何消息了。中國人講禮節(jié)說買賣不成人情在，作為獵頭顧問和企業(yè)的hr無論你的“獵物”是不是你的。你應除了禮節(jié)性的答復外還要把“獵物”收藏，有心的獵頭顧問和企業(yè)hr會聯(lián)想到將來。還有的聰明的把所謂“獵物”視為朋友，每逢過節(jié)都送上祝福送上祝愿。張總對我說：某企業(yè)hr對我很用心，我曾去那家企業(yè)應聘總經理的職位，但由于某些原因沒能達成共識。這些并沒影響他對我的關注和服務，這個hr經常和我分享企業(yè)管理人力管理及營銷方面的文章，也時常把他企業(yè)公開發(fā)布的產品及其新聞發(fā)來共享?；谶@個原因張總在擔任某跨國公司總經理后力薦此人來這里做了跨國公司的人力資源總監(jiān)。張總說能對工作對“客戶”視為自己朋友的hr及獵頭顧問是了不起的人力專家，他們不是機械的工作而是用心體驗別人。懂得用心體驗的人，情商一定高，情商高的人工作質量也不差。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志

　　作者：楊海軍
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