設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程

　　步驟一： 用人部門向上級(jí)業(yè)務(wù)部門提出申請(qǐng)

　　步驟二：用人部門準(zhǔn)備崗位描述

　　1，崗位的主要職責(zé);2，崗位業(yè)績(jī)?nèi)绾魏饬浚撀毼坏年P(guān)鍵指標(biāo)(kpi)3，崗位待遇;4，勝任工作所必需的個(gè)人品質(zhì)和技能;5，明確崗位所需任職資格。

　　步驟三： 選擇招聘方案信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　選擇合適的測(cè)試方法，測(cè)量不同應(yīng)聘崗位的人員資格，例如業(yè)務(wù)能力，進(jìn)取性，團(tuán)隊(duì)合作性等，需要不同的方法和工具。每種不同的招聘方法對(duì)不同的指標(biāo)敏感程度不同，有效性也不同，我們常常會(huì)組合多個(gè)工具測(cè)量不同的指標(biāo)，最后形成一個(gè)完整的招聘方案。

　　步驟四：對(duì)面試官進(jìn)行培訓(xùn)信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　面試技巧培訓(xùn)：如如何通過(guò)特定的問題挖掘自己想了解的信息，如何觀察候選人，如何判斷候選人所反饋的信息的真?zhèn)危绾螐牟煌慕嵌冗M(jìn)行交叉對(duì)比和驗(yàn)證等。

　　確定了主持招聘的人員后，就應(yīng)該對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。面試真的不是簡(jiǎn)單地聊聊天，給面試官進(jìn)行適當(dāng)?shù)嘏嘤?xùn)能起到事半功倍的效果。

　　步驟五： 實(shí)施招聘方案，并寫人才報(bào)告

　　主持招聘的人員和場(chǎng)地很重要。一般來(lái)說(shuō)，所有候選人應(yīng)該在同樣環(huán)境下、被同一組招聘官測(cè)試。而且接受過(guò)專門訓(xùn)練的測(cè)試人員可以顯著的提高招聘的有效性，這是因?yàn)榕嘤?xùn)鼓勵(lì)面試人員遵循最優(yōu)化程序，從而使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小。

　　同時(shí)要求主持招聘的人員，寫人才報(bào)告，分析人才的優(yōu)缺點(diǎn)，并給出總體評(píng)價(jià)，作為參考標(biāo)準(zhǔn)，以及后續(xù)選拔人才時(shí)的備份資料。

　　步驟六： 把招聘結(jié)果與工作中的績(jī)效聯(lián)系起來(lái)

　　精心招聘的目的是希望能找到高績(jī)效的員工。所以當(dāng)員工進(jìn)入公司或調(diào)任另一新崗位后，應(yīng)持續(xù)追蹤他的績(jī)效水平，并檢驗(yàn)招聘結(jié)果和實(shí)際績(jī)效之間的關(guān)系。

　　步驟七： 驗(yàn)證及改進(jìn)招聘方案

　　根據(jù)步驟六，應(yīng)該定期根據(jù)績(jī)效監(jiān)測(cè)的記錄驗(yàn)證和修改招聘方案，并作出調(diào)整，使得公司的招聘有效性持續(xù)提高。

　　如何高效面試

　　一、了解人才的職業(yè)規(guī)劃，了解其跳槽的原因

　　從雇主角度來(lái)說(shuō)，會(huì)更愿意看到自己招募的員工對(duì)職業(yè)有想法有計(jì)劃。公司喜歡有比較清晰的職業(yè)規(guī)劃的員工，他能夠同時(shí)對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)和公司成長(zhǎng)提供助力。這一類人職業(yè)選擇會(huì)比較慎重，不會(huì)因?yàn)槎唐诶娣艞壱?guī)劃，在頻繁跳槽上面會(huì)有所節(jié)制。他們明確知道自己希望得到什么提升，只有在公司用人無(wú)法匹配上的時(shí)候才會(huì)選擇跳槽。

　　結(jié)合人才的職業(yè)規(guī)劃，了解其跳槽的原因，能幫助判斷人才是否是因?yàn)樾母庠甓郏瑸榱嗽黾訋装俟べY而跳槽，是否能夠靜下心去踏實(shí)做事情。

　　二，硬指標(biāo)(知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、工作能力等)的考察可以從以下四個(gè)部分去了解人才的專業(yè)能力

　　1、你在上一家公司帶來(lái)了哪些改變?

　　在上個(gè)公司、部門、項(xiàng)目中，你的職責(zé)是什么，你發(fā)揮了哪些作用，帶來(lái)了哪些變化?

　　2、業(yè)績(jī)變化，關(guān)鍵kpi的完成情況

　　公司、部門的數(shù)據(jù)和規(guī)模變化是怎樣的，關(guān)鍵kpi的完成情況，請(qǐng)應(yīng)聘者用數(shù)據(jù)說(shuō)話。

　　尤其是當(dāng)公司碰到問題時(shí)，你是如何發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、制定計(jì)劃、推進(jìn)計(jì)劃的，遇到了哪些困難，得到了哪些收獲等等。盡量是有比較完整地思路體現(xiàn)。

　　3、擁有資源

　　對(duì)于做運(yùn)營(yíng)、市場(chǎng)商務(wù)、銷售等等的同學(xué)，這點(diǎn)尤為重要。關(guān)于資源，你有多少用戶資源、媒體資源、行業(yè)資源、客戶資源，這些也是需要詢問人才的。

　　4、榮譽(yù)

　　就是你在原來(lái)的公司取得了哪些榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)。

　　三、軟指標(biāo)(發(fā)展?jié)摿?、性格特點(diǎn)等)的考察

　　這里告訴大家一個(gè)原則：如果你想要了解人才的軟指標(biāo)，不要去問一些有標(biāo)準(zhǔn)答案的通俗問題，而要去問和應(yīng)聘者經(jīng)歷相關(guān)的細(xì)節(jié)問題。

　　有些企業(yè)的面試官喜歡問一些很通俗的問題，比如：你過(guò)去做過(guò)什么，你喜歡做什么?你是否愿意努力工作，你是否愿意按照上司的意圖去做?你會(huì)怎樣對(duì)待自己的工作等等。

　　這樣的問題—定不要問，因?yàn)檫@種問題問不出任何實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，應(yīng)聘者—定會(huì)慷慨激昂地表決心，一定會(huì)表示示努力工作，請(qǐng)上司放心。所以這一類有標(biāo)準(zhǔn)答案的問題不要問。

　　要問那些應(yīng)聘者曾經(jīng)經(jīng)歷過(guò)的事情、曾經(jīng)做過(guò)的事情，這些問題并沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，也沒有對(duì)錯(cuò)之分，所以更容易考察一個(gè)人。應(yīng)聘者在回答這些問題時(shí)，他的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念就會(huì)從中體現(xiàn)出來(lái)。
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