組織的發(fā)展過程通常要歷經(jīng)創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期、成熟期、穩(wěn)定期乃至衰退期，若經(jīng)過及時的戰(zhàn)略調(diào)整和浴火重生的洗禮，則能夠進入螺旋式上升發(fā)展的新的循環(huán)軌跡。所以，在組織變革時期，績效考核工作常常面臨如下問題：

　　第一，有些組織的績效考核體系本身不夠完善，部門考核結(jié)果、員工考核結(jié)果往往需要較為深入地溝通才能被當事人所接受。在變革時期，公司人員變動比較大，容易人心惶惶。

　　再加上因考核的主體缺失、變化或者業(yè)務技能不夠?qū)I(yè)，其準確性、有效性、權(quán)威性都面臨著較大的挑戰(zhàn)，更會受到被考核對象的質(zhì)疑，考核結(jié)果的激勵效果也就可想而知。

　　第二，由于變革時期面臨的復雜形勢，有些組織雖然已經(jīng)有完善的考核辦法，但在執(zhí)行過程中刪繁就簡、變形走樣，主要是迫于上級或其他方面的要求和壓力不得已而為之，績效考核難免出現(xiàn)得過且過，以形式主義應付了事的局面。

　　第三，考核工作一般由人力資源部進行組織，各部門共同協(xié)助參與。組織機構(gòu)變化后，有些部門的職能，參與指標監(jiān)控、提供數(shù)據(jù)的人員都會發(fā)生變化，甚至考核工作的流程也會與之前有所不同。如不及時加以明確規(guī)范，當考核工作真正開始的時候，有可能出現(xiàn)處處碰壁，推進不下去的情況。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　變革需要勇氣，同時伴隨著陣痛，人力資源部面對組織出現(xiàn)的變化，要及時調(diào)整考核工作策略，以免手忙腳亂。在組織對下設(shè)部門進行考核時，可把握如下要點推進：

　　首先，對于考核工作已經(jīng)開始，組織尚未完成機構(gòu)調(diào)整的，可按照原有的績效考核辦法與方案施行。對于在考核期內(nèi)經(jīng)過合并、分拆、新設(shè)立的部門，人力資源部要及時編制部門職責，并以文件形式下發(fā)。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　其次，新的組織機構(gòu)設(shè)立完成后，要及時設(shè)定考核指標，制訂考核辦法，以使考核工作與部門調(diào)整相匹配。在考核期內(nèi)完成組織機構(gòu)設(shè)置，但還沒有完成考核辦法修訂的，或者已經(jīng)編制，但是距離考核期太近，不超過30天的，考核可按照原辦法進行。

　　第三，在考核期內(nèi)完成組織機構(gòu)設(shè)置，已經(jīng)完成考核指標的提取設(shè)定、考核辦法編制，并且已經(jīng)運行超過30天的，可按照新考核辦法推進。組織機構(gòu)確定，或相對穩(wěn)定后，公司要及時調(diào)整與明確各部門職能，定崗定編，制定崗位說明書。要對員工的考核辦法進行相應修訂，據(jù)此對考核表、考核指標進行調(diào)整。以工作業(yè)績、工作行為指標為重點進行考核的公司，員工考核指標的變化會比較大，人力資源部要組織各用人部門，統(tǒng)籌兼顧、合理編制考核指標，并在實際操作中不斷完善。

　　第四，方面在考核工作實施前，人力資源部可以對參與考核工作的單位負責人、考核工作執(zhí)行人進行統(tǒng)一的培訓，避免考核中因?qū)υu價標準的理解不同而出現(xiàn)偏差。尤其是對變動后的人員，要讓各級考核人員樹立起認真負責的態(tài)度，不能對調(diào)離本部門或新調(diào)入本部門的員工有偏見。

　　另一方面考核前要將各組織、單位需要考核的人員名單進行核對，以避免漏考現(xiàn)象的出現(xiàn)。由于頻繁的人員變動，人力資源部一定要將各部門對需要考核的人員名單確認后，再進行核對。

　　績效考核工作是一個成熟公司常態(tài)化、例行化的一項重要管理工作。而組織機構(gòu)的調(diào)整則是順應公司發(fā)展而進行的一項專項工作，考核工作要堅持原則性與靈活性的統(tǒng)一，確保信息的溝通交流順暢。績效考核工作能夠做好，全體員工的參與和支持是基礎(chǔ)，而一支確保原則性、執(zhí)行力強、效率高的考核執(zhí)行團隊則是關(guān)鍵。