一、目標確定溝通

　　為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，在確定績效目標時，必須與員工就考核的內(nèi)容和標準進行溝通，使員工了解三個問題：這一階段我的目標是什么?目標應該采取什么樣的措施和手段完成?完成目標需要什么樣的支持?

　　通過這一階段的溝通，可以防止主管硬派任務，員工被動接受的情況，員工對自己確定的目標的認可度就會大大提升。通過溝通，讓員工能夠感受到主管的全力支持，他就會對完成目標充滿信心，斗志昂揚地投入工作。

　　二、實施過程溝通

　　此次溝通是在考核過程中就績效執(zhí)行的關鍵控制點、過程中員工出現(xiàn)的問題及員工行為出現(xiàn)偏差的糾正等所采取的正式或非正式的溝通方式。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　績效執(zhí)行的關鍵控制點溝通主要是通過對先前績效實施措施的說明，主管會對員工的目標完成實施手段有一定的了解。在關鍵環(huán)節(jié)控制點上，主管就需要適時的監(jiān)督溝通，看員工完成的結果怎樣，進度如何。

　　過程中員工出現(xiàn)的問題溝通主要是考慮員工在執(zhí)行任務的過程中遇到難題，出現(xiàn)新的問題困擾而導致工作停滯不前，這時主管應該及時出現(xiàn)，在他們需要支持的時候幫助他們排憂解難，讓他們感覺到主管能與他們同甘共苦，這樣員工就會相信主管是他的堅強后盾，心存感激，更積極地投入工作。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　員工行為偏差糾正溝通是要主管對員工在執(zhí)行任務的過程中所采取的手段進行監(jiān)督，防止員工為達目的不擇手段而采取有損企業(yè)長遠利益的行為，而對于員工好的行為和進步進行及時地贊揚。

　　三、績效反饋溝通

　　本階段的溝通是在績效評估結果出來后就本次評估所得的結果、員工目標完成情況、沒有完成原因分析以及下階段改進計劃交流所進行的溝通。

　　評估結果的溝通要求主管把本次評估的結果向員工說明，同時把打分的結果、依據(jù)和相關證明資料向員工展示，讓員工感到主管的評估是有理有據(jù)的。同時，主管要聽取員工對本次目標自評的結果和相應的依據(jù)。這樣雙方對照，并根據(jù)實際情況對評估結果進行適當?shù)男拚@樣的評估結果就會更有說服力。

　　雙方就結果進行充分溝通和修改后，需要對原因進行深入的分析，特別是對于沒有完成的目標，看看是客觀原因還是主觀原因造成的困難。如果是內(nèi)因，要分析是員工的知識能力不足、經(jīng)驗不夠還是態(tài)度欠缺。如果是員工知識能力不足，就需要安排相應的培訓輔導;如果是經(jīng)驗不夠，就需要多安排鍛煉機會;如果是態(tài)度欠缺，還需要仔細分析，到底是什么原因?qū)е?，是企業(yè)激勵措施不好，內(nèi)部管理有問題，還是員工自身態(tài)度有問題。對這些問題，都需要窮根究底，找出背后真正的原因，并采取相應的解決措施。

　　對于完成或超前完成的目標也要分析是怎樣完成的，把員工所采取的有效方法措施在內(nèi)部進行分享，讓集體共同進步等。但更重要的是對于不理想的目標下一步的改進計劃的溝通與制定，通過制定一個明確有效的下一階段改進計劃來實現(xiàn)員工業(yè)績和能力的提升?？冃嬲劜粌H僅是談過去，更重要的是談未來發(fā)展。績效管理是一個往復循環(huán)的過程，一個考核周期的結束，往往是下一階段的開始。因此，對未來目標的確定就成了本次溝通的重要組成部分。雙方對下一階段目標要達成一致，對實現(xiàn)目標所采取的措施和相應的支持條件也要形成共同意見。

　　四、績效改進溝通

　　績效改進溝通是反饋溝通中員工自身原因或不適當?shù)哪繕诉_成方式，主管在績效改進過程中要進行適時地跟進督導，主要是檢查工作是否按原計劃開展，糾正不當?shù)拇胧寙T工及時發(fā)現(xiàn)自己的不足并改進，并創(chuàng)造性地提高。

　　績效改進溝通不是單獨進行的，它與績效實施過程溝通相互穿插，并貫穿于整個目標完成的全過程。在績效實施過程溝通中，既對本階段目標執(zhí)行情況進行溝通，又會對上一階段績效改進情況進行溝通，這樣員工績效改進就更有利于目標的執(zhí)行。

　　通過這四個方面的動態(tài)、持續(xù)溝通，主管與員工的關系就會更加融洽，員工的績效逐步提升，整個團隊績效也會水漲船高。員工、主管和企業(yè)就會實現(xiàn)共贏，企業(yè)的整體績效就會朝向更好的方向發(fā)展。