企業(yè)的人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、生產(chǎn)等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整地發(fā)揮。而其中建立績效考評體系，要遵守五大關(guān)聯(lián)原則：

　　第一原則：組織架構(gòu)

　　要充分了解企業(yè)三至五年的中短期規(guī)劃，特別是企業(yè)的發(fā)展目標及實現(xiàn)此目標所采取的戰(zhàn)略手段，只有企業(yè)的目標與戰(zhàn)略明確，才能設(shè)計足以實現(xiàn)企業(yè)目標并與之相配套的組織架構(gòu)。建立企業(yè)組織架構(gòu)是開展人力資源管理工作的根本基礎(chǔ)。

　　因此，在建立薪資制度的同時，制訂試用轉(zhuǎn)正管理辦法，新進人員和晉升人員的考核機制就形成;制訂異動管理辦法，范圍含降級、平調(diào)、升級及調(diào)薪等內(nèi)容，內(nèi)部人才流動的渠道就暢通了;制訂離職管理辦法和合同管理辦法等，薪資制度的執(zhí)行可靠性就建立，有了這些，對人才的制約機制就形成。

　　第二原則：職位級別信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　組織架構(gòu)建立好之后，企業(yè)的管理模式就確定，包括崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系等就界定清楚。為了確保組織架構(gòu)中所設(shè)定的各崗位任務(wù)能得以實現(xiàn)，就有必要進一步對管理組織中所有崗位的級別、責任、權(quán)利做出明確規(guī)定。因此，以企業(yè)組織架構(gòu)為基礎(chǔ)，就可以建立職等表，而有了職等表，又為制訂資薪制度建立了基礎(chǔ)。

　　對職務(wù)說明書中所描述的內(nèi)容，首先評估有無疏漏是否完整、縱向橫向是否保持良好銜接、授予的責任是否與所處的崗位相對應等，以確定是否有必要對職務(wù)說明書的內(nèi)容進行適當調(diào)整;再進行崗位分析，評估其工作量大小，以確定此崗位所需的人數(shù)，分析整個管理組織架構(gòu)所需的人數(shù)，就完成定崗定編。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　第三原則：權(quán)限劃分

　　根據(jù)職務(wù)說明書及權(quán)限表對各崗位職、責、權(quán)的規(guī)定，結(jié)合參照企業(yè)各階段的目標及分解到各崗位的任務(wù)，并考量崗位工作的主次及輕重等權(quán)重劃分，就能制訂出各崗位的考核管理辦法。有了考核管理辦法并予以實施，員工工作實績的好壞就一目了然，企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果對各崗位員工實行獎優(yōu)罰劣，企業(yè)的激勵體系就建立。只有權(quán)限劃分清晰，才能明確職責與義務(wù)，才能進一步完善人力資源考評體系的相關(guān)檢核標準與推進考評工作開展。

　　第四原則：薪資制度

　　通過了解本地區(qū)同行業(yè)的基本工資水平，了解企業(yè)創(chuàng)利能力及分配原則，評估企業(yè)利潤增長率，根據(jù)勞動法要求、根據(jù)企業(yè)的定編要求，就可以編制企業(yè)薪資總預算及年度增長方案，再參照各崗位職等、責任、工作性質(zhì)、強度、難度、環(huán)境、重要性等因素，就可以劃定各崗位的工資水平及增長比例，再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及績效獎等項目，以保證工資具有公平合理性、上下浮動彈性及增長幅度空間，企業(yè)的薪資制度就建立。

　　作為薪資制度的延伸，對員工的就業(yè)、健康、充電、安居、子女就學等企業(yè)政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障機制就形成。

　　第五原則：人力規(guī)劃

　　為了確保員工能與企業(yè)同步發(fā)展，同時也為了員工能適應企業(yè)更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提升，因此，必須對員工的教育投資做出年度預算，再根據(jù)預算和員工的成長需求，按不同職等、不同部門、不同時間等因素制訂出培訓計劃。有針對性地給予員工進行現(xiàn)崗位和更高崗位的知識及技能教育，實施培訓后，將員工的受訓結(jié)果與薪資、晉升等機會掛鉤，人才培養(yǎng)儲備的目的就可以達到。
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