如果你聘用了一個(gè)“大材小用”的專家，很有可能的是，他們的敬業(yè)精神和自尊心會(huì)驅(qū)使他們執(zhí)行優(yōu)異，無論他們目前在做什么工作。

　　一邊我們抱怨員工不夠勝任，一邊我們又拒絕能力超過崗位需求的人，這看起來自相矛盾，不合邏輯。招聘官和用人經(jīng)理們，你們是鬧哪樣?

　　想象一下，一個(gè)醫(yī)生被分配到你這兒，但是你卻故意拒絕了他，只是因?yàn)橄啾饶銈兊尼t(yī)療條件，他被“大材小用”了——這種劇情經(jīng)常在用人經(jīng)理那里上演。在這個(gè)按數(shù)據(jù)說話的時(shí)代，招聘似乎已經(jīng)沒有必須再重復(fù)這個(gè)老故事。因?yàn)闆]有任何數(shù)據(jù)證明，招募超過預(yù)期的候選人會(huì)帶來負(fù)面的影響。

　　招聘“大材小用”的人有何危害?

　　很多公司拒絕招募“大材小用”的人，僅僅只是因?yàn)樗麄儚膩頉]有雇傭過這類人，公司也沒有任何與之相關(guān)的績(jī)效及流失率的數(shù)據(jù)。不過，公司是可以計(jì)算出平均的績(jī)效水準(zhǔn)，保留少量超出任職資格的新人，比較他與平均員工的績(jī)效水平。

　　另一個(gè)原因來自學(xué)術(shù)研究，他們認(rèn)為招募“大材小用”的人確實(shí)能獲得更高的績(jī)效考核等級(jí)，能比平均員工執(zhí)行得更好，但是如果這些新人和普通員工一樣對(duì)待，他們就會(huì)擁有較低的工作滿意度，留下來的意愿就不是很強(qiáng)烈，流失率就會(huì)更高。但是也沒有任何可靠的公共或企業(yè)證據(jù)表明，“大材小用”者會(huì)感到厭煩、動(dòng)力不足，心不在焉，會(huì)導(dǎo)致特別的團(tuán)隊(duì)或績(jī)效的問題。相反，我這里倒是有很多積極的理由，說明招聘官和用人經(jīng)理們需要招聘這些“大材小用”的人。

　　為什么要招聘“大材小用”的人?

　　下面有20條理由來詳細(xì)說明招聘“大材小用”的人有什么好處。大致分為三個(gè)部分：1)招聘/商業(yè)影響;2)勝任的可疑性;3)減少潛在的問題。

　　招聘和商業(yè)影響

　　你只會(huì)失去大量合格的候選人——高失業(yè)率會(huì)讓這幾年來國家面臨著這樣的境況，大量“大材小用“的人申請(qǐng)崗位。于是，簡(jiǎn)單地拒絕他們，意味著你將大大減少合格候選人池。

　　他們工作的意愿可能更強(qiáng)——因?yàn)樽罱@些年，很多高素質(zhì)的個(gè)體從企業(yè)離開，他們工作的意愿遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了僅僅只是從事較低層次工作的感覺和抵觸情緒。候選人無法去外地，以及本地有限的工作機(jī)會(huì)，使得他們更樂意從事低于他們經(jīng)驗(yàn)層次的工作。很多人，特別是那些準(zhǔn)備轉(zhuǎn)行的人，更愿意從低做起，以便于確保他們和工作處于上升?！按蟛男∮谩钡暮蜻x人還會(huì)竭盡全力向所有人證明，聘用他們是個(gè)明智的決定。

　　從表面上，拒絕“價(jià)廉物美”看起來也很蠢——很明顯，當(dāng)你去購買設(shè)備或者汽車，你會(huì)選擇同樣的價(jià)格，但擁有更多附加功能的那一個(gè)。運(yùn)用相同的邏輯，當(dāng)泰格·伍茲來你平庸的高爾夫球隊(duì)來應(yīng)聘時(shí)，為什么你要拒絕他?僅僅因?yàn)樗按蟛男∮谩绷?

　　即便他們?cè)缭珉x開，他們也增加了巨大的價(jià)值——你可能相信那些“大材小用”的新人，會(huì)很快感到厭倦，早早離開。然而，就算短期內(nèi)擁有一個(gè)明星，也能提供較高的投資回報(bào)率。即便他們只待很短一段時(shí)間，他們依然給了企業(yè)在這段時(shí)間內(nèi)發(fā)揮他們技能和經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)的機(jī)會(huì)。企業(yè)能從他們身上學(xué)到很多，吸收他們的創(chuàng)意，并在組織內(nèi)適應(yīng)他們的做法。問你自己：在聘用一個(gè)“大材小用”的人六個(gè)月和聘用一個(gè)平庸的員工五年之間，你選擇哪一個(gè)?

　　為這個(gè)和下一個(gè)工作聘用他們——像谷歌這樣精明的公司招人，不光是著眼于眼下，而是為這個(gè)和下一個(gè)工作。通過聘用“大材小用”的人，他們所擁有的資格和技能足以滿足下一份工作的需要，如果你能快速提拔他們或加快內(nèi)部融入的速率，這些新人“大材小用”的感覺就不會(huì)持續(xù)太久。

　　他們能更快產(chǎn)出——“大材小用”意味著他們達(dá)到期望的生產(chǎn)力水平，比一般員工更快。

　　只需更少的培訓(xùn)——因?yàn)樗麄冾~外的資格和技能，上手工作只需要花費(fèi)很少時(shí)間的培訓(xùn)。

　　“大材小用”者可以指導(dǎo)其他人——擁有過量經(jīng)驗(yàn)的人通常都能找到方法和其他員工分享他們的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。他們的存在可能會(huì)挑戰(zhàn)現(xiàn)有的員工，激勵(lì)他們?nèi)ヌ岣摺?/p>

　　他們易于管理——他們帶給工作格外的經(jīng)驗(yàn)和信息，意味著他們易于管理。如果他們的“大材小用”里包括領(lǐng)導(dǎo)力經(jīng)驗(yàn)和技能，你也許能幫助到經(jīng)理。

　　為預(yù)期的增長(zhǎng)聘用他們——成長(zhǎng)中的公司評(píng)估組織將持續(xù)增長(zhǎng)和拓展。這意味著你將最終有需求招募新員工拓展資格和技能，這些是在當(dāng)前公司內(nèi)還不具備的。你可以不為當(dāng)下考慮只考慮未來新的機(jī)會(huì)。

　　你可能是自我激勵(lì)的專家——如果你聘用了一個(gè)“大材小用”的專家，很有可能的是，他們的敬業(yè)精神和自尊心會(huì)驅(qū)使他們執(zhí)行優(yōu)異，無論他們目前在做什么工作。

　　避免嚴(yán)重的法律問題——運(yùn)用“大材小用”作為理由來拒絕一個(gè)人是沒有法律依據(jù)。另外，因?yàn)閾碛休^高的勝任力通常直接和年齡相關(guān)，拒絕他們意味著會(huì)造成嚴(yán)重的eeoc問題，

　　資格的可疑性

　　大多數(shù)工作描述是不準(zhǔn)確的——很多工作描述都沒有被科學(xué)地定義。這是因?yàn)楣ぷ髯陨矶荚陲w速地變化著。因此，很多工作描述是不準(zhǔn)確的。簡(jiǎn)單分析你會(huì)發(fā)現(xiàn)，你當(dāng)前高績(jī)效的員工與你在職位描述中所看到的資格和技能有很大的差別。所以，不要急于用資格來做招聘的決定。

　　甚至準(zhǔn)確的資格都只有很短的生命——這么多新技術(shù)、做法和產(chǎn)品，很多當(dāng)前的資格很快就會(huì)變得過時(shí)。這意味著候選人是否擁有適量或過量的資格，他們很快就會(huì)變得過時(shí)。這也意味著快速學(xué)習(xí)和適應(yīng)的能力變得越來重要，甚過仔細(xì)關(guān)注候選人現(xiàn)有的資格。

　　候選人可能并不像你想的那樣“大材小用”——我們知道很多個(gè)體會(huì)在簡(jiǎn)歷或面試中夸大其詞。因此，很有可能，一個(gè)大材小用的候選人真實(shí)的技能并不比平均候選人高出太多。

　　用行動(dòng)最小化潛在“大材小用”的問題

　　識(shí)別是否用人經(jīng)理的不安全才是拒絕的根本原因——為什么“大材小用”的個(gè)人沒有被聘用，可能與用人經(jīng)理的不安全感有些相關(guān)。你當(dāng)然不想用人經(jīng)理因?yàn)樽运骄芙^招募“大材小用”的人而傷害公司，因?yàn)樗ε滤麄兛赡艹^他，甚至威脅到他的工作。和用人經(jīng)理一起招聘對(duì)hr來說是必須的，這樣可以避免這種自私的行為損害到公司的利益。

　　授權(quán)制造差異——給予“大材小用”者一些自由，你就能消除因招聘他們帶來相關(guān)的負(fù)面因素。這是因?yàn)槿绻闶跈?quán)給這些超過資格的人，他們一般都會(huì)找到一種方法在你的組織里應(yīng)用他們的資格。

　　工作上的彈性能消除任何顧慮——很多“大材小用”者的問題能被很快解決，如果組織和用人經(jīng)理愿意去改造工作。僅僅改變或增加職責(zé)，去匹配“大材小用”者的技能設(shè)置，他們將有更大的業(yè)務(wù)影響，同時(shí)，減少很多因做較低水平的工作而引發(fā)的潛在的挫敗感。

　　一個(gè)發(fā)展計(jì)劃能消除更多顧慮——如果經(jīng)理能提供給“大材小用”者一個(gè)發(fā)展計(jì)劃，就能消除很多與之相關(guān)的問題。讓他們知道這里有一個(gè)有期限的計(jì)劃，去開發(fā)他們，可以幫助減輕他們的恐懼和焦慮。這個(gè)發(fā)展幾乎啊可能包括延伸的目標(biāo)與短期的輪崗和項(xiàng)目，它能幫助個(gè)體接觸到組織的其它部分。這些亮相和他們的績(jī)效能幫助他們快速內(nèi)部流動(dòng)到其他更匹配他們資格的崗位。

　　你不需要擔(dān)心推薦——如果“大材小用”者是頂級(jí)員工推薦的，那么你的顧慮會(huì)降低。這是因?yàn)槟隳苄湃文愕捻敿?jí)員工已經(jīng)評(píng)估了他們?cè)诘陀谒麄冑Y格的崗位上工作的適應(yīng)性和意愿。

　　最后的思考

　　用人經(jīng)理們經(jīng)常抱怨員工不夠勝任，但是又通過拒絕“大材小用”者來削弱候選人池，這在我看來是愚蠢的，前后不一的。當(dāng)然這在我35年的招聘生涯里，也見怪不怪了——太多用人經(jīng)理和招聘官基于直覺和完全未證實(shí)的假設(shè)和偏見做出決定。如果你期望證明或反駁雇傭“大材小用”者的價(jià)值，那么還需提供數(shù)據(jù)和實(shí)例。否則，這種拒絕就沒有任何經(jīng)濟(jì)上的意義了。