中小企業(yè)相對其他企業(yè)來說，老板與員工之間更易出現(xiàn)打成一片的良好關(guān)系。情感管理是文化管理的主要內(nèi)容，是一項(xiàng)重要的親和工程。情感管理注重員工的內(nèi)心世界，其核心是激發(fā)職工的正向情感，消除職工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通來實(shí)現(xiàn)有效的管理，其激發(fā)的深層次的內(nèi)在精神動(dòng)力卻是相當(dāng)巨大的。

　　在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，企業(yè)之間的競爭往往是決策水平和人才素質(zhì)的競爭，中小企業(yè)的核心競爭力就是企業(yè)的員工，可謂是企業(yè)的靈魂和實(shí)質(zhì)。而由于種種原因，中小企業(yè)經(jīng)常在招聘和留人方面面臨著種種困難和挑戰(zhàn)。究其原因，可以簡單概括為是企業(yè)特點(diǎn)和求職者需求的矛盾。

　　一方面，應(yīng)聘者關(guān)注的問題常常集中在以下四方面，即公司實(shí)力、待遇薪資、公司老板和公司經(jīng)營理念還有學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會(huì)。大公司擁有強(qiáng)大的平臺(tái)，人力資源體系也很完善，公司發(fā)展方向也相對明確，因此吸引力顯而易見。比較起來中小企業(yè)在人才引進(jìn)和發(fā)展方面，處在了競爭的不利地位。

　　另一方面，很多中小企業(yè)由于規(guī)模小，資金實(shí)力有限，工資的制定主要是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和財(cái)務(wù)狀況制定工資標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對相關(guān)勞動(dòng)力市場的界定。只有處在發(fā)展期的中小企業(yè)，既缺乏成熟的人力資源流程體系來實(shí)現(xiàn)管理，又需要hr人員的支持。裙帶關(guān)系、家族企業(yè)、招人不易，留人更難。這些交錯(cuò)復(fù)雜的問題讓身處中小企業(yè)的hr在工作中經(jīng)常遇到很多困擾。

　　因此，大企業(yè)的全套人力資源管理規(guī)范無法在中小企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)，過于簡單的管理又無法滿足企業(yè)這方面的管理需求。面對這樣的兩難境地，在中小企業(yè)工作的hr應(yīng)當(dāng)如何破解。建立和睦勞資氛圍，巧妙的對公司領(lǐng)導(dǎo)因勢利導(dǎo)，這也許就是解決問題的途徑所在。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　1、中小企業(yè)要使“巧”力之薪酬問題

　　中小企業(yè)的薪酬管理中還存在很多不完善的地方，導(dǎo)致中小企業(yè)員工流失嚴(yán)重。因此，想要留住人才，又處在資金劣勢的中小企業(yè)首先要攻破“薪酬”硬傷。對規(guī)模小的企業(yè)中的多數(shù)員工，和對較大企業(yè)中的核心員工，用感情留人的方法還是很有用的，感情留人在一定階段，特別是企業(yè)發(fā)展的特殊時(shí)期，有其特殊作用。但感情留人不是長久之計(jì)，合理的薪酬管理體系才能體現(xiàn)對人才的尊重和認(rèn)可。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　設(shè)計(jì)完整的薪酬系統(tǒng)。我們可以概括薪酬設(shè)計(jì)的基本原則，即內(nèi)部公平性、外部公平性、激勵(lì)性、可行性。在理解這些原則的基礎(chǔ)上，通過薪酬技術(shù)，達(dá)到一定的薪酬目標(biāo)。好的薪酬體系只有員工接受，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，中小企業(yè)可以把福利設(shè)計(jì)成非普惠性的，要求員工通過自己的努力來獲得福利報(bào)酬，即基于業(yè)績和能力的動(dòng)態(tài)福利計(jì)劃。這樣既節(jié)約了成本，又達(dá)到了激勵(lì)的作用。

　　2、中小企業(yè)要使“巧”力之選人問題

　　招聘人才的天平應(yīng)向無資歷、有潛力的新手傾斜，這是中小企業(yè)彌補(bǔ)外部挖掘人才弱勢的現(xiàn)實(shí)選擇。經(jīng)驗(yàn)豐富的高質(zhì)量人才未必呆得長久，反而容易造成企業(yè)人力資源的不穩(wěn)定性。與工作經(jīng)驗(yàn)相比，員工的工作方式、工作態(tài)度，尤其是發(fā)展?jié)摿ζ髽I(yè)來講更為重要。同時(shí)，新手一般都比較年輕，精力旺盛，學(xué)習(xí)效率高且作風(fēng)謙虛，往往可以腳踏實(shí)地地工作、學(xué)習(xí)，為企業(yè)的發(fā)展及個(gè)人的發(fā)展予以更多的關(guān)注和投入。

　　人才的外部挖掘能夠保證企業(yè)及時(shí)的需要，為企業(yè)帶來活力，可是成本過高，挑戰(zhàn)中小企業(yè)的資源的同時(shí)，也不利于調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人員的積極性。內(nèi)部培養(yǎng)一方面對員工有激勵(lì)作用，所培訓(xùn)和提拔的員工對企業(yè)比較熟悉，另一方面管理成本相對較低。不過需要注意，這種培養(yǎng)的內(nèi)涵是廣義的，不僅僅是專業(yè)知識(shí)、技能的培養(yǎng)。而且應(yīng)該特別重視員工對企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)，這樣才有助于提高人才對企業(yè)的特異適應(yīng)性和企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性。

　　3、中小企業(yè)要使“巧”力之考評機(jī)制

　　中小企業(yè)受各種客觀條件的限制，所以更應(yīng)積極創(chuàng)造條件，營造尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍。此外還需對各級各類人才進(jìn)行定期或不定期的考核評價(jià)，并根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)和人才的層次與類別，按照定性考核與定量考核相結(jié)合的原則，建立各類人才的考核制度。