大多數(shù)企業(yè)都小看了員工離職時公司所必須付出的成本。招募一個新員工需要成本﹐訓(xùn)練他們與剛開始上線時﹐有一票人必須暫停手上的工作﹐產(chǎn)生了成本。離職前一個月士氣低落績效不佳，也需要成本。公司花了大把鈔票發(fā)展出來的知識、技術(shù)與客戶資料﹐輕易就被員工帶到競爭者那里﹐更是龐大的成本。
一個員工離職之后，從找新人到順利上線﹐光是替換成本就高達離職員工薪水的一——五倍。而如果離開的是經(jīng)理人時﹐代價更高。即使企業(yè)開始正視這個問題﹐想發(fā)展出留住人才的計劃﹐但問題是他們不知道誰要離開?為什么要離開?他們要去哪里?許多留才計劃的迷思是﹐員工離職是為了更高的薪水。事實不盡然。員工不覺得自己與公司處于互惠的情況﹐且工作滿足度非常低落，因此選擇離職。許多主管在部屬離職時，會怪人力資源部門的人沒有找到適當?shù)娜拴o卻忽略到他們自己才是主導(dǎo)留才策略與行動的關(guān)鍵。
一般員工有三個離職的高峰期：
試用期前后的新人危機。在這期間，新進員工發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)或工作量超出他們能力﹐或者是與老板不合，就會立刻萌生去意。
對策：由任用新進人員的部門指定一個資深員工﹐從招募到試用期間﹐提供意見與協(xié)助人力資源部門找到適當人選﹐并協(xié)助新人適應(yīng)工作。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志
在職兩年后的升遷危機。經(jīng)過一段時間的工作后﹐員工不管目前有沒有升遷機會﹐就是渴望能得到升遷。
對策：努力提升他們對工作的熱忱而愿意忍耐一段時間﹐最好的方式是指定一個為期三個月的項目給他們。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志
在職五年后的工作厭倦危機。當可以預(yù)知的升遷越來越慢，且機會越來越少﹐這些已經(jīng)擔任主管的人開始想找尋外面的機會。這對企業(yè)來說是最大的憂慮。
對策：在進入公司的第三年便給予分期生效的股票選擇權(quán)﹐而且決大部分到期時間必須是在第六年。選擇權(quán)的意義是﹐工作績效越高﹐公司股票價值可能越高。
此外，有些公司的做法是在員工離職后半年內(nèi)﹐仍然關(guān)心他們新工作的發(fā)展，并持續(xù)了解他們真正離職的原因，一有可能就把他們再找回來。道理很簡單﹐第一次合作機會中﹐公司留人計劃不一定得到員工的承諾﹐但若有第二次合作機會﹐互惠的可能性會更高。
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