招募新人是校園組織延續(xù)與發(fā)展的基礎(chǔ)性工作，其重要性不言自喻。如何把招新工作做好，人才測評方法的應(yīng)用至關(guān)重要。悠久的歷史賦予了人才測評豐富多樣的方法，但在現(xiàn)代人才測評技術(shù)中，從人才測評技術(shù)含量和實踐使用比率的角度出發(fā)，按照人才測評方法測量重點(diǎn)的不同，人才測評方法主要有四大類：心理測驗、面試、情景模擬和評價中心技術(shù)。
一、人才測評方法在校園組織中的應(yīng)用
(一)校園組織簡介。校園組織根植于校園生活，目前主要包括學(xué)生會和學(xué)生團(tuán)體組織(1)兩大類?；谛@學(xué)生工作繁多，由教師全部完成有難度的現(xiàn)實性，以及學(xué)生干部貼近學(xué)生群體的天然優(yōu)勢和學(xué)生自治的趨勢，再加上學(xué)校為學(xué)生創(chuàng)建鍛煉平臺的客觀需求，學(xué)生會應(yīng)運(yùn)而生;而基于學(xué)生需求的多樣性和企業(yè)創(chuàng)建人才庫以搶占人才的緊迫性，各類學(xué)生團(tuán)體組織不斷涌現(xiàn)。
(二)校園組織采用的人才測評方法介紹。組織的運(yùn)行靠人才，沒有優(yōu)秀的人才，任何優(yōu)秀的組織都會走向衰落。厚積才能薄發(fā)，各類校園組織為了延續(xù)和發(fā)展，都會有計劃的進(jìn)行招新活動，為組織的發(fā)展吸納“新鮮血液”。目前，校園組織的招新過程，主要分為簡歷篩選、筆試和面試三大階段，面試階段則存在群面、一對一面試、試用期觀察和終極面試等。人才測評方法方面則不同程度的涉及履歷分析、筆跡分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和角色扮演等。
二、人才測評方法在應(yīng)用中的主要問題信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志
校園組織的招新工作主要有以下三方面的問題：
(一)測評方法的彈性應(yīng)用。多數(shù)校園組織在招新中選用的人才測評方法存在彈性，即根據(jù)招新實際情況對測評方法做出一定改良，如筆跡分析法多用來判斷應(yīng)試者態(tài)度而非性格，筆試成績占考核比例較小(有時僅供參考)等。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志
(二)應(yīng)試者潛力的甄別。校園組織非常強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)“潛力”，但如何定位潛力、甄別潛力，無疑是一個難題。
(三)人才測評方法重要性。從面試的表現(xiàn)和新人在部門、團(tuán)隊的工作來看，測評方法似乎沒有很好的發(fā)揮其作用，反而有時是那些在面試中表現(xiàn)較差的同學(xué)，在部門或團(tuán)體工作中憑借踏實勤懇的工作作風(fēng)和認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度走到最后，并在組織中擔(dān)任了一定的職位。
三、原因分析
(一)“211高?！毙律钠毡閮?yōu)質(zhì)性導(dǎo)致其素質(zhì)類似，難以甄別?！?11高?！弊鳛閲抑攸c(diǎn)大學(xué)，其生源的優(yōu)質(zhì)性毋庸置疑。通過面試，可以看出，很多新生都有一定的組織協(xié)調(diào)能力、邏輯推理能力和溝通交流能力，而在同質(zhì)化群體中優(yōu)中選優(yōu)無疑為人才測評與選拔增加了難度。
(二)校園組織工作的特殊性。相比企業(yè)組織，校園組織的大部分工作并不復(fù)雜，對專業(yè)技能要求也不高，即使是相對“不太優(yōu)秀”的人，經(jīng)過培養(yǎng)，也同樣可以勝任。此外，校園組織更多的強(qiáng)調(diào)“培養(yǎng)”，因而對于態(tài)度端正的新人，只要能力不太差，都會獲得較好的發(fā)展，這也一定程度上解釋了部分在面試過程中表現(xiàn)較差的應(yīng)試者卻可以走到最后的原因。
(三)人才測評技術(shù)的準(zhǔn)備。作為面試官的學(xué)生，大多是大二或大三的學(xué)生，經(jīng)驗并不豐富且缺乏教師的必要指導(dǎo)。這也使得其對人才測評技術(shù)的了解、準(zhǔn)備不夠充分，致使人員甄選失誤。
四、相關(guān)建議
招募新人是校園組織延續(xù)與發(fā)展的基礎(chǔ)性工作，其好壞直接決定了組織“新鮮血液”的素質(zhì)和水平，并會影響一個組織的發(fā)展高度。而人才測評方法應(yīng)用則很大程度上影響招新工作的好壞，但其應(yīng)用應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
(一)正確定位人才測評方法，清晰定位招新作用。人才測評方法的實施目的是為了輔助人員的甄選工作，以便做出較為目地的選擇，降低誤選風(fēng)險。這決定了人才測評在招新中僅處于輔助地位，而真正的決策需要面試官根據(jù)組織的具體需要來定，避免“最好的就是最合適的”這一誤區(qū)，努力為組織選拔到“最合適”的人才。
(二)做好試官的培訓(xùn)工作。凡事，預(yù)則立不預(yù)則廢。任何時候都不能打無準(zhǔn)備之仗。應(yīng)試者的普遍優(yōu)秀更要求面試官充分了解各類人才測評方法和應(yīng)用技巧，努力做到在最短的時間內(nèi)做出最正確的判斷。
(三)做好部門后續(xù)工作。校園組織的發(fā)展并不是“一錘定音”的事情，新人也并不是最優(yōu)秀就一定有最好的發(fā)展。相比之下，如何做好部門構(gòu)建;如何構(gòu)建團(tuán)隊歸屬感和組織文化;如何變外部激勵為新人的自我激勵，使之不斷激發(fā)團(tuán)隊榮譽(yù)感并樂于投身相關(guān)工作，以個人行動不斷推動組織進(jìn)步。這些才是推動組織發(fā)展更為重要的因素。而作為一個組織的管理者，切勿本末倒置。
人才測評方法是建立在統(tǒng)計學(xué)基礎(chǔ)上的一種概率統(tǒng)計分析結(jié)果，其測評結(jié)果的誤差性不可避免，因此在應(yīng)用中，應(yīng)注意與組織實際結(jié)合。此外，校園組織的發(fā)展并不僅僅取決于一次招新，而更多的需要組織管理者對其團(tuán)隊的悉心構(gòu)建、對新人的關(guān)注和培養(yǎng)，這一點(diǎn)在組織的發(fā)展中，同樣重要。
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