市面上的“偽人才”可不少，一不小心把他們請到公司里來，公司就必然要遭受損失;“偽人才”擔任的職務越高，負責的工作權重越大，公司遭受的損失必然越大?，F實中，幾乎每一家民企都有過因聘用了“偽人才”給公司造成重大損失的教訓?，F在請你想一想，在過去三年中：你們公司有多少次招錯人的經歷?因為招錯人，你們公司的直接、間接和隱性損失又有多大?
首先，需要給“偽人才”下一個定義。“偽人才”有以下特征：他們憑著自己的高學歷和過去工作過的公司的品牌光環(huán)，以及經過粉飾的職務閱歷、云霧般的高深見解和超級的自信，向新主人“獅子大開口”地要高職、要高薪，而他們的實際能力卻并不能匹配他們所要求得到的職務和薪水;他們一旦投入工作，通常會向組織提出三項要求：為自己招聘更多的能人，給自己的下屬增加工資，給自己更長的產出工作績效的時間。如果組織不能滿足他們的要求，他們便什么事情也做不了;如果組織滿足了他們的要求，最終則一定會導致組織成本的大量增加，而工作業(yè)績卻不會同比例增長。
非常不幸的是，市面上的“偽人才”正在變得越來越多，而且必然會像電信騙子一樣，一波又一波、層出不窮、防不勝防。我之所以這樣斷言，是因為以下四個方面的原因，正在促使“偽人才”們被批量地“制造”出來——
一是，經濟的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)對人才的倚重度不斷提高，使得高效能的人才越來越成為稀缺資源。在這種背景下，企業(yè)對高效能人才的渴望，給一部分人把自己裝扮成“高大上”的職場精英提供了廣闊的市場。
二是，擁有碩士和博士學歷的人正在被形形色色的各類大學批量地“制造”出來。這類人才有相當多的書本知識，能說會道，也自信滿滿;由于他們有良好的學歷背景，使得他們能夠輕而易舉地就把自己裝扮成職場精英，但他們中的許多人實際上并無多少創(chuàng)造價值的能力。信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志
三是，中國境內有非常多的大大小小的外資企業(yè)，盡管許多外企在中國市場早已是風光不再了，但這并不妨礙那些曾經在外企工作過的人們真心把自己視為職場精英，并因此而追求到民企謀求高職高薪;他們過去虛高的職位和薪水，使得他們對職位和薪水的胃口不斷增加。然而，實踐一再顯示，他們中的一部分人有限的實際能力，只有在充分的外部條件下才能部分地顯現出來。
四是，在“市面上流通”的許多人才，都有過與眾多的獵頭公司打交道(合作)的經歷，他們在獵頭公司的幫助/培訓/合作下，已經學會了如何基于招聘企業(yè)的心理而粉飾自己的經歷和能力，并在獵頭參謀下的“應聘實戰(zhàn)”中，他們已經發(fā)展出了高超的應付招聘企業(yè)的“結構化面試”的技巧。信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志
“偽人才”大量涌現，為招聘企業(yè)提出了一個十分嚴肅的問題：如何最大程度地避免把“偽人才”招進公司里來?本文提供的方法來源于“e9人才管理標準”(以下簡稱“e9標準”)的思想體系。“e9標準”倡導企業(yè)應慎重考察目標人才的三大核心能力——價值觀、崗位勝任能力、適應變化的能力。該標準的設計者針對每一項核心能力，均分別提出了三項內涵豐富的評估指標(共計9項)。使用這9項評估指標，可以全面清晰地分析和定義目標人才的能力表現?！癳9標準”既可以用于招聘人才，也可以用于管理、培養(yǎng)在職人才，還可以用于淘汰劣質人才。本文(上、中、下三篇)主要談的是如何運用“e9標準”來遴選人才。
無論你的企業(yè)將要招聘的是總經理、副總經理、總監(jiān)，還是部門經理、基層管理者、技術精英，抑或是普通的職員和工人，這9個問題都是有效的。只不過，在實際運用“e9標準”的過程中，你有必要針對不同的招聘職務的權重，做出有區(qū)別地運用。我們的建議是，招聘崗位的層級越高或在組織中的權重越大，你越是需要在這9個問題方面進行更深程度地探究。只有這樣，你的企業(yè)才能把人才管理問題消滅在萌芽階段。畢竟，一旦沒有把好“進門關”，隨后的一切都將是問題。
第1個問題：詢問他想從職場上獲得什么，目的是分析他的職業(yè)價值觀和職業(yè)行為傾向
這是用于評估候選人“價值觀”的第一項指標。我們一般會建議，如果候選人的這一指標不過關，企業(yè)應立即終止對該候選人進一步的考察計劃。因為，如果候選人的價值觀和職業(yè)行為傾向與組織的要求出現錯位，候選人其他方面的評分再高也是沒有意義的。勉強把這一指標不過關的人招進來，最終一定會不歡而散。
【理論提示】任何一位職場人士都希望從職場上獲得三樣東西：金錢、職業(yè)機會、工作與生活平衡。但是，不同人的要求會有所側重：有的人會更在乎金錢，并且總是希望盡可能多地得到金錢，甚至對金錢的希望完全不切實際;有的人會更在乎職業(yè)機會(或叫做“發(fā)展平臺”)，為了獲得良好的職業(yè)發(fā)展，他們對金錢的要求可能不會很高，也愿意在工作上投入更多的情感、時間和精力;有的人更在乎家庭，認為工作不能影響生活，因而他們不希望工作太臟太累，不希望加班加點地工作，不希望經常出差。任何人對這三項要求中的任何一項要求都不能太過，因為：對任何一項要求過分強烈時，意味著不能實現;要求不能實現時，就會出現心理不平衡;心理出現了不平衡時，就會產生消極情緒;在消極情緒下，就做不好工作或者會選擇另謀高就。
企業(yè)在招聘關鍵崗位人才時，有必要首先深入地探索候選人在以下兩個方面的傾向——
一是，詢問候選人“想從本企業(yè)獲得什么”，由此可以判斷他的價值觀傾向。不正確的價值觀意味著對工資回報的要求不合理，不合理的要求一定是不能實現的。如果候選人對金錢、職業(yè)機會和工作與生活平衡的要求，與企業(yè)現行的政策和文化基本一致，說明其價值觀是與本企業(yè)要所求的價值觀基本匹配的，因而是可以過關的;反過來說，如果候選人的要求與本企業(yè)相關政策和文化存在明顯沖突，那么他的價值觀就是與本企業(yè)所要求的價值觀不匹配，因而是不能過關的。
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