人才梯隊的培養(yǎng)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵性指標之一，一家企業(yè)的管理水平去到什么程度主要取決于其對人才開發(fā)的水平。而對人才開發(fā)的水平的衡量標準，則是以人才梯隊培養(yǎng)為主要指標。
其中對人才開發(fā)的水平的衡量標準，則是以人才梯隊培養(yǎng)為主要指標。如何做好企業(yè)人才的梯隊建設(shè)?我們會發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)做得非常簡單，比如說發(fā)一個通知要求各級部門的負責人提報一名接班人，必需在發(fā)文當月提報到人力資源部，再由人力資源部匯后呈報到總經(jīng)理處，就以萬事大吉、束之高閣了。
人才梯隊培養(yǎng)其實是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，既能給企業(yè)儲備人才應及時之需，也能有效的吸引人才對企業(yè)的向心力與自身的發(fā)展動力。為什么很多企業(yè)會如此的草率與不重視?秦楊勇老師的《員工能力素質(zhì)管理與人才選拔操作實務》培訓課程中就眾多中國企業(yè)人才梯隊素質(zhì)不佳的原因提出了對策。
首先，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，進行清晰內(nèi)部人力資源的盤點，找出人才的需求量，確定需要進行關(guān)鍵人才梯隊建設(shè)的崗位。確定崗位后，再確定內(nèi)部有沒有可培養(yǎng)的對象。確定對方并不是目前用人部門負責人單向提報，而由人力資源部通過對人才的盤點得出結(jié)論，再與部門負責人進行溝通，交換意見。一一分析對象的優(yōu)點與需要提升的方面。
其次，果內(nèi)部沒有可培養(yǎng)的對象，是否需要調(diào)整人者或增加外儲備。調(diào)整人員一項非常敏感的事情，需要有合適的理由與機會，否則會引起員工的反感，則會讓工作很難開展下去。如果新增編制儲備，這個人才如何定位，成本如何劃分，可能需要上升到人才決策委員會。如何向公司要編制，也并不那么容易吧。多數(shù)企業(yè)可能還是側(cè)重在人員的調(diào)整上。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志
第三，如果新增編制儲備，這個人才如何定位，成本如何劃分，可能需要上升到人才決策委員會。如何向公司要編制，也并不那么容易吧。多數(shù)企業(yè)可能還是側(cè)重在人員的調(diào)整上。此外還需要定期進行溝通與輔導，確保其感受到被培養(yǎng)的過程;定期進行能力行為的測評，并反饋給對方，讓其知道自己進步的速度與公司的期望值的差距在哪里。
總之，在人才梯隊的培養(yǎng)過程中，是一項過程重于結(jié)果的長期性工作，無法做到一蹴而就。人心工程的本質(zhì)，就決定了其難度。在企業(yè)要么用心、體系化的做好。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志
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