從事績(jī)效管理工作推行工作5年多了，中間遇到這樣那樣的問(wèn)題，其中不可避免的或者說(shuō)最大的一個(gè)問(wèn)題，就是管理人員甚至包含老板在內(nèi)的績(jī)效管理工作評(píng)分中的人情因素，到實(shí)際考評(píng)表中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)“人情分”。中國(guó)是個(gè)比較講人文的國(guó)家，傳統(tǒng)文化使然，所以人情人脈關(guān)系輻射著從家庭到工作，從社會(huì)到政府各個(gè)層面。在企業(yè)中講人脈講人情已經(jīng)成為很多管理者工作業(yè)績(jī)的主要助力，可是在推行績(jī)效管理工作考核中，人情分就成為我們績(jī)效管理工作考核的一個(gè)很難處理的糾結(jié)問(wèn)題，如何保證績(jī)效管理工作考核的公平性也成為我們績(jī)效管理工作工作的核心問(wèn)題。
老板講人情，管理人員講人情，大家覺(jué)得公司有人情味，可是作為企業(yè)來(lái)說(shuō)人情管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的一個(gè)灰色地帶，合理的運(yùn)用人情管理可以提升組織的凝聚力，可是濫用人情管理卻是造成管理失去公平，優(yōu)秀員工流失的主要因素。推行績(jī)效管理工作考核恰恰是一個(gè)要求公平公正公開(kāi)的管理方式，那么我們?cè)诳?jī)效管理工作考核中推行的考核標(biāo)準(zhǔn)，量化標(biāo)準(zhǔn)，kpi指標(biāo)，其實(shí)都是在很大程度上減少管理人員的徇私，給人情分。為什么是減少而不是杜絕呢，在實(shí)際推行工作中，我們可以了解一下部門(mén)管理人員的為難之處，尤其在民企中。很多關(guān)鍵崗位都是由老板的親戚或者親信掌握的，雖然有時(shí)候不是部門(mén)一把手，可是在實(shí)際部門(mén)工作中，其地位都屬于特殊崗，不論是在績(jī)效管理工作考核還是在薪酬待遇上，都和普通員工有一定區(qū)別。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
舉例說(shuō)明一下，財(cái)務(wù)部門(mén)是公司的核心部門(mén)，也是老板放置親戚最多的一個(gè)部門(mén)，如果親戚是財(cái)務(wù)經(jīng)理崗位，那么必然導(dǎo)致整體部門(mén)評(píng)分的居高，如果親戚是主管崗位或者其他財(cái)務(wù)崗位，那么財(cái)務(wù)經(jīng)理在評(píng)分中，必然會(huì)給該崗位加分，部門(mén)優(yōu)秀一般是少不了的。這種考核結(jié)果是否采納?如果不采納部門(mén)評(píng)分又該如何?如果人力資源部門(mén)堅(jiān)決不接受這種評(píng)分，那么和財(cái)務(wù)部門(mén)造成矛盾，那么績(jī)效管理的開(kāi)展也成為難題。這個(gè)問(wèn)題可以引申到其他部門(mén)，也可以引申到其他崗位。老板親戚，老員工，老板親信，這種關(guān)系造成了企業(yè)內(nèi)部的問(wèn)題的集合點(diǎn)，績(jī)效管理考核是否能成功，能否取得公司管理層的支持，這時(shí)候顯的尤為重要了。
在我們推行績(jī)效管理考核時(shí)，首先一個(gè)問(wèn)題就是要和老板深入探討績(jī)效管理的實(shí)施方案，具體的就是針對(duì)老員工及老板親戚，親信的問(wèn)題處理(當(dāng)然需要隱晦，不能太直白)，看老板和高層是堅(jiān)決支持還是一定程度上的支持，這也是我們工作的主要依據(jù)，一般情況，想要全部處理的可能性不大，一般結(jié)果都是限制人情，逐步推行，逐步公平。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
對(duì)于我們績(jī)效管理人員來(lái)說(shuō)，也不要想著績(jī)效管理能夠盡善盡美，一步到位，績(jī)效管理的核心一是適應(yīng)企業(yè)階段發(fā)展，二是逐步改善提高，所以推行的時(shí)候急功近利的心里千萬(wàn)不能有。
現(xiàn)在回歸正題，績(jī)效管理工作考核中，人情分無(wú)法避免，那么我們就要合理的使用他，規(guī)范他，讓部門(mén)負(fù)責(zé)人可以打人情分，可是要在一定限度內(nèi)，要保證績(jī)效管理工作考核結(jié)果的公平性。kpi是我們常用的績(jī)效管理工作考核方式，kpi量化，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，基本不用我們過(guò)多費(fèi)心，人情分在這里也不能起到多大作用。那么問(wèn)題點(diǎn)在哪里呢，就是在于我們考核中的一些無(wú)法量化的指標(biāo)或者一些管理指標(biāo)，這種指標(biāo)沒(méi)有實(shí)際數(shù)據(jù)作為參考，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)也不能準(zhǔn)確描述，這時(shí)候評(píng)分依據(jù)其實(shí)都是掌握在管理人員手中，這也是就是我們說(shuō)的人情分所在。這個(gè)指標(biāo)可以設(shè)定，但是其比例一定要限制，其評(píng)分一定要有一定的說(shuō)法(就是讓部門(mén)負(fù)責(zé)人有一個(gè)打人情分的依據(jù))。一般來(lái)說(shuō)根據(jù)本人的經(jīng)驗(yàn)來(lái)說(shuō)，人情分指標(biāo)控制在10%-15%最為合適，雖然能夠調(diào)整一些人員的評(píng)分，可是對(duì)整體考核結(jié)果來(lái)說(shuō)，影響力沒(méi)有那么大。如果人情分指標(biāo)超過(guò)20%那么考核結(jié)果就需要斟酌了。
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