2007年，索尼前高管天外伺郎曾撰文指責(zé)“績(jī)效管理工作體系扼殺了索尼的激情集團(tuán)，毀滅了挑戰(zhàn)和團(tuán)隊(duì)精神。”文章一石激起千重浪，引起商界和管理界的激烈爭(zhēng)論，也給索尼敲響了警鐘。近年來(lái)，索尼(中國(guó))通過(guò)不斷進(jìn)行本土化績(jī)效管理工作體系模式探索，立足于發(fā)展性評(píng)價(jià)的視角，逐步將過(guò)去過(guò)分注重量化績(jī)效管理工作體系結(jié)果的模式轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貑T工工作態(tài)度、努力程度等的考核模式;將過(guò)去追求眼前利益導(dǎo)致的短視行為轉(zhuǎn)變?yōu)閷T工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合;將過(guò)去基于不信任感的、破壞團(tuán)隊(duì)精神的整體企業(yè)氛圍轉(zhuǎn)變?yōu)槿珕T360度全方位負(fù)責(zé)的有責(zé)任感團(tuán)隊(duì)。這一系列的努力和探索形成了索尼(中國(guó))獨(dú)特的5p績(jī)效管理工作體系體系，同時(shí)，運(yùn)用360度、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效管理工作體系指標(biāo)、行為表現(xiàn)法等績(jī)效管理工作體系技術(shù)，著重考核員工績(jī)效管理工作體系目標(biāo)的完成情況，追蹤員工工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，注重員工潛能的挖掘和發(fā)揮。

　　一、5p績(jī)效管理工作體系指標(biāo)體系的建立

　　過(guò)去索尼公司奉行績(jī)效管理工作體系主義，業(yè)務(wù)成果和金錢(qián)報(bào)酬直接掛鉤，全部考核都進(jìn)行量化處理，只看重員工“當(dāng)期”的成果與業(yè)績(jī)，不注重員工長(zhǎng)期的發(fā)展與成效。因此在這種績(jī)效管理工作體系導(dǎo)向下，很多員工產(chǎn)生了短視行為，不惜放棄公司和個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益而追求眼前利益。同時(shí)，對(duì)員工的考評(píng)只有橫向比較，沒(méi)有縱向?qū)Ρ?，即只?duì)比當(dāng)前企業(yè)所有員工的績(jī)效管理工作體系表現(xiàn)有何差別，并沒(méi)有將員工自身的變化與發(fā)展納入到考核體系中。

　　索尼(中國(guó))針對(duì)過(guò)去績(jī)效管理工作體系存在的問(wèn)題，進(jìn)行了積極的本土化績(jī)效管理工作體系模式探索，形成了獨(dú)具特色的5p績(jī)效管理工作體系體系，全面評(píng)估員工業(yè)績(jī)。5p具體是指person(員工)、position(職位)、past(過(guò)去)、present(現(xiàn)在)、potential(潛力)。利用5p指標(biāo)體系主要是基于以下考慮：?jiǎn)T工(person)任職于某個(gè)特定崗位，對(duì)員工的考核在一定程度上應(yīng)是基于崗位的考核，一個(gè)崗位(position)會(huì)有相應(yīng)的崗位說(shuō)明書(shū)，崗位職責(zé)在一定程度上就是績(jī)效管理工作體系的指標(biāo)和要求。員工在該崗位上工作會(huì)有一定的業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)本身由三部分構(gòu)成：過(guò)去的業(yè)績(jī)(past)、現(xiàn)在的業(yè)績(jī)(present)和將來(lái)的業(yè)績(jī)，將來(lái)的業(yè)績(jī)用員工潛力(potential)來(lái)預(yù)測(cè)。5p績(jī)效管理工作體系指標(biāo)體系在一定程度上可以延伸至8p，即通過(guò)員工過(guò)去的業(yè)績(jī)、現(xiàn)在的業(yè)績(jī)和將來(lái)的潛能可以評(píng)價(jià)員工“當(dāng)期”的業(yè)績(jī)(performance)，通過(guò)員工“當(dāng)期”的業(yè)績(jī)可以給予員工精神和物質(zhì)方面的激勵(lì)，具體體現(xiàn)在：精神上的激勵(lì)“晉升”(promotion)，晉升在一定程度上是對(duì)員工工作的認(rèn)可，并與員工達(dá)成一定的心理契約，使得員工更努力工作;物質(zhì)上的激勵(lì)“回報(bào)”(pay)，回報(bào)在這里特指報(bào)酬，即對(duì)績(jī)效管理工作體系成績(jī)優(yōu)秀的員工發(fā)放績(jī)效管理工作體系獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)其繼續(xù)努力工作。索尼(中國(guó))關(guān)于績(jī)效管理工作體系獎(jiǎng)金的發(fā)放遵從的原則是自上而下，即公司的整體業(yè)績(jī)情況直接影響各個(gè)部門(mén)績(jī)效管理工作體系獎(jiǎng)金的分配和發(fā)放，而部門(mén)內(nèi)部根據(jù)不同員工的表現(xiàn)再進(jìn)行二次分配。

　　索尼(中國(guó))認(rèn)為，雖然強(qiáng)調(diào)以人為本，但是歸根結(jié)底業(yè)績(jī)才是公司運(yùn)作的核心和驅(qū)動(dòng)力，但現(xiàn)階段的以“業(yè)績(jī)”說(shuō)話(huà)，較之之前的信奉績(jī)效管理工作體系主義，更注重了員工個(gè)人能力的培養(yǎng)和潛能的發(fā)揮，站在發(fā)展性評(píng)價(jià)的視角上對(duì)員工進(jìn)行考核和評(píng)估，更注重員工的成長(zhǎng)，也更注重將員工與企業(yè)形成利益共同體，共同為企業(yè)做大做強(qiáng)而努力。信息源:揭陽(yáng)人才網(wǎng)_www.redcliffestyle.com_雄鷹標(biāo)志

　　二、“五步驟法”的績(jī)效管理工作體系流程

　　過(guò)去，索尼公司的績(jī)效管理工作體系目標(biāo)設(shè)定為領(lǐng)導(dǎo)一言堂，并且沒(méi)有將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到員工身上，員工也沒(méi)有參加到績(jī)效管理工作體系目標(biāo)的制定過(guò)程中去，因此導(dǎo)致員工犧牲企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益而追求個(gè)人短期利益;對(duì)員工的激勵(lì)也多停留在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)上，并沒(méi)有挖掘員工內(nèi)心渴望成長(zhǎng)與自我實(shí)現(xiàn)的深層次需求。現(xiàn)階段，索尼(中國(guó))績(jī)效管理工作體系在保留原有優(yōu)秀做法的基礎(chǔ)上，對(duì)過(guò)去為人們所詬病的所謂績(jī)效管理工作體系主義大膽改革，摒棄過(guò)去的獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)，站在發(fā)展性評(píng)價(jià)的視角上對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理工作體系，實(shí)施五步驟法的績(jī)效管理工作體系流程，即目標(biāo)設(shè)定→過(guò)程指導(dǎo)→考評(píng)反饋→激勵(lì)發(fā)展→績(jī)效管理工作體系改進(jìn)。具體實(shí)施過(guò)程及關(guān)鍵做法見(jiàn)上表。信息源:揭陽(yáng)招聘網(wǎng)_www.redcliffestyle.com_雄鷹標(biāo)志

　　三、三大績(jī)效管理工作體系技術(shù)的運(yùn)用

　　1、運(yùn)用行為評(píng)價(jià)法對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行量化管理

　　在績(jī)效管理工作體系的過(guò)程中，索尼公司現(xiàn)在和過(guò)去所采取的做法都是將考核指標(biāo)全部量化處理，但是過(guò)去只是簡(jiǎn)單粗暴的用一些業(yè)務(wù)成果來(lái)反映績(jī)效管理工作體系，一些很難用具體標(biāo)準(zhǔn)去衡量的指標(biāo)(如員工工作態(tài)度、工作努力程度等)，并沒(méi)有在量化考核時(shí)考慮進(jìn)去?，F(xiàn)在，索尼(中國(guó))圍繞“發(fā)展性評(píng)價(jià)”的主線(xiàn)，以員工為本，關(guān)注員工的正常發(fā)展，在行為評(píng)價(jià)時(shí)，不再單純對(duì)業(yè)務(wù)成果進(jìn)行衡量，而是全方位考量員工的工作能力、工作態(tài)度和個(gè)人崗位勝任力等，針對(duì)難以量化的績(jī)效管理工作體系指標(biāo)設(shè)計(jì)一系列描述性問(wèn)題，讓員工選擇最為接近的選項(xiàng)，同時(shí)通過(guò)行為錨定法，將典型行為事件進(jìn)行描述并賦分，讓員工選擇與自己平時(shí)工作最為接近的選項(xiàng)，對(duì)員工進(jìn)行行為評(píng)價(jià)。同時(shí)，輔以直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)行為觀察法，綜合評(píng)定員工績(jī)效管理工作體系成績(jī)。通過(guò)行為評(píng)價(jià)在一定程度上還可以幫助企業(yè)分配下一階段績(jī)效管理工作體系目標(biāo)和制定基層員工培訓(xùn)計(jì)劃。

　　個(gè)人評(píng)估之后，索尼還要對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)估。每一個(gè)分公司的總經(jīng)理要陳述對(duì)下級(jí)的評(píng)估，說(shuō)明打分原因。作為管理者要幫助下屬完成任務(wù)，幫助下屬發(fā)展、提高技能，如果管理者的技能需要提高，在陳述的過(guò)程中也要提出目標(biāo)。另外還需要對(duì)各部門(mén)進(jìn)行評(píng)估，以掌握各個(gè)分公司、各個(gè)部門(mén)之間的平衡。評(píng)估完成后，各個(gè)部門(mén)和系統(tǒng)之間都清晰地了解自己的優(yōu)勢(shì)和不足，下一考核周期的績(jī)效管理工作體系任務(wù)分配也可相應(yīng)完成，并可針對(duì)評(píng)估結(jié)果設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)方案。

　　索尼(中國(guó))在對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，只根據(jù)實(shí)際的績(jī)效管理工作體系表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，員工的資歷在整個(gè)評(píng)估體系中無(wú)足輕重。索尼注重的是員工業(yè)績(jī)，而不是員工在公司的資歷，這種唯能是用的人本主義做法也是其績(jī)效管理工作體系的一大特色。

　　2、注重縱向?qū)Ρ龋瑢?shí)施對(duì)員工潛能的評(píng)估

　　在過(guò)去，索尼將大部分的目光集中在橫向考評(píng)上，并沒(méi)有意識(shí)到員工的發(fā)展是具有時(shí)滯性和可持續(xù)性的，應(yīng)該將縱向的考評(píng)思想吸納進(jìn)來(lái)，站在發(fā)展性評(píng)價(jià)的視角上對(duì)員工進(jìn)行綜合考核?，F(xiàn)在，索尼(中國(guó))內(nèi)部會(huì)對(duì)員工3年的業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合考評(píng)和動(dòng)態(tài)評(píng)估，讓員工清晰地看到自己潛能的發(fā)揮情況和業(yè)績(jī)的改變情況，以員工發(fā)展為導(dǎo)向，使績(jī)效管理工作體系工作起到幫助員工成長(zhǎng)與進(jìn)步的作用。
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