績效考核的成功實(shí)施，需要一個出色的企業(yè)管理者，他能夠清楚績效考核的實(shí)施目的，順利的實(shí)施績效考核并產(chǎn)生效果，但是也有一些沒有效果的績效考核，這是因?yàn)槠髽I(yè)以下的“不明確”問題：
一、績效改善不明確
90%的企業(yè)認(rèn)為績效就是考核扣分扣錢了事，卻忽略了對績效出現(xiàn)的問題和不足的改善。其實(shí)，改善這才是績效的根本。所以，績效結(jié)果出來后，直接上司一定要指導(dǎo)績效對象制訂明確的“績效改善計(jì)劃”，并在下一個績效考核周期之前全面解決，否則，績效就是搞形式。
二、績效運(yùn)用不明確
績效結(jié)果出來了，很多企業(yè)看到績效不正常，老板就把結(jié)果往抽屜里一放了事，不對結(jié)果進(jìn)行有效運(yùn)用，老是擔(dān)心這擔(dān)心那，不愿獎也不愿罰，認(rèn)為觸動一下就可以了。其實(shí)，這是大錯特錯，這樣做的結(jié)局就是績效制度形同虛設(shè)，就像告訴小孩“狼來了”那么滑稽。所以，必須對績效結(jié)果的運(yùn)用做出明確的規(guī)劃，一點(diǎn)績效成績達(dá)到臨界點(diǎn)，就對結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用。但是，績效結(jié)果的運(yùn)用也不只是扣獎金那么簡單，可以進(jìn)行立體化運(yùn)用，否則，干部就會產(chǎn)生誤會，認(rèn)為公司沒有誠意，只是想法扣錢，從而也失去改善的動力?？冃н\(yùn)用包括：降職、調(diào)職、降薪、培訓(xùn)、勸退等多種手法。比方說，連續(xù)三月考核不達(dá)標(biāo)就降職，連續(xù)半年就勸退等。這些，又必須有完整的人事制度為依據(jù)。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.redcliffestyle.com_雄鷹標(biāo)志
三、績效制度不明確
考核必須是在一個制度的前提下才能體現(xiàn)公平公正。但是，很多企業(yè)卻是一個部門一個制度，我見過一家企業(yè)甚者是一個人一種考核制度，并且，每個制度都有厚厚的幾頁紙，活生生的把人給累死啊?；蛘呤侵贫忍焯熳儯稽c(diǎn)嚴(yán)肅性都沒有，簡直就是自找麻煩，也人為地把簡單問題復(fù)雜化了。制度雖然只有一個，但是，績效考核指標(biāo)卻很多，一定是根據(jù)不同崗位的具體責(zé)任來設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的，否則，考核根本無效。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.redcliffestyle.com_雄鷹標(biāo)志
四、考核目的不明確
沒有過程就一定不會有結(jié)果，這是管理者應(yīng)該具備的常識。但是，很多企業(yè)始終都弄不明白績效考核到底是針對結(jié)果還是針對過程?其實(shí)，考核是要什么就考什么，所以，一定是針對企業(yè)運(yùn)行過程存在的問題進(jìn)行考核，而不是只要考核結(jié)果?？冃ЫY(jié)果是需要將內(nèi)部流程進(jìn)行規(guī)范，是人員素質(zhì)的不斷提高，是希望通過考核實(shí)施內(nèi)部流程的改善。要是績效考核只是針對結(jié)果，就必定會整體地忽略了過程的改善，自然就也就無法體現(xiàn)效果。
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