績效管理并不是一個新興的概念，例如，由人事部門負責的員工行為績效考核，就在企業(yè)普遍應(yīng)用。雖然如此，但是分析企業(yè)的管理弱項，就會發(fā)現(xiàn)，績效管理往往是企業(yè)最弱的“短板”。在這些企業(yè)中，績效管理僅僅被視為一種專業(yè)的人力資源技術(shù)，被認為只是人力資源部的工作，各級管理者和部門沒有在績效管理中承擔相應(yīng)的責任，導(dǎo)致企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實施相脫節(jié)。在管理咨詢和管理改革過程中，難度最大的，最容易實施變形的，也常常是與流程和組織結(jié)構(gòu)改革相配套的績效管理改革。

　　總結(jié)分析企業(yè)績效管理存在的基本問題，可以從以下四個層面著手:

　　(1)績效管理的定位

　　我為什么要先談定位問題呢?因為不同的定位必然會帶來不同的考核方法和不同的考核效果。

　　目前，企業(yè)的績效管理，在執(zhí)行 過程中，常常變成了績效考核。包括 一些咨詢公司提出的績效管理方案，也只是考核方案，而非管理方案?？冃Э己说哪康模饕糜谥笇?dǎo)企業(yè)內(nèi)部利益分配，體現(xiàn)薪酬的公正性。這些指標往往關(guān)注于企業(yè)財務(wù)報表中的局部問題，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支持性不足。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.redcliffestyle.com_雄鷹標志

　　對績效管理定位的片面性，是導(dǎo)致企業(yè)管理激勵性差，管理改革難以成功的重要原因。由于績效指標不能與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求充分相連，也不能真實和全面地度量各工作團隊及員工的實際工作績效，因而也就不能準確判斷其行為與企業(yè)要求之間的擬合程度。

　　這種以偏蓋全的考核容易導(dǎo)致這樣的結(jié)果:企業(yè)年年都能夠完成甚至超額集團下達的指標，但市場競爭力并沒有因此增加。各部門考核成績都很優(yōu)秀，而企業(yè)績效卻沒有很大的改觀。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.redcliffestyle.com_雄鷹標志

　　按照現(xiàn)代企業(yè)管理思想，績效 考核的首要目的是實現(xiàn)企業(yè)對經(jīng)營管理過程的控制，通過績效管理結(jié)果的反饋實現(xiàn)員工績效的提升和企業(yè)管理的改善，從而推動企業(yè)員工共同努力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。在此基礎(chǔ)上，將績效考核的 結(jié)果用于確定員工的晉升、獎懲和各種 利益的分配。

　　目前，很多企業(yè)都把績效考核簡單定位于一種利益分配的依據(jù)和工具，這雖然有助于轉(zhuǎn)變員工的職業(yè)意識，但也會產(chǎn)生一些消極的后果，例如，員工把績效管理簡單地理解為“罰錢”制度。

　　完整的績效管理過程包括:績效目標的確定、績效指標的產(chǎn)生和績效的考核監(jiān)控。這是一個循環(huán)上升的過程?？冃Э己耸瞧渲械囊粋€重要環(huán)節(jié)，但不是績效管理的全面內(nèi)容。

　　績效管理的定位，關(guān)鍵詞:指標反饋、改善、激勵。

　　(2)績效管理的管理結(jié)構(gòu)

　　傳統(tǒng)的國有企業(yè)在組織績效管理工作時，往往是黨政工團和職能部門一起參與，考核內(nèi)容抽象而片面，導(dǎo)致考核時間沖突，考核內(nèi)容重疊，考核過程形式化，且政出多門。

　　而在新興企業(yè)中，績效管理又簡單地成了人力資源部的工作，考核重點集中在行為績效，而對工作的實質(zhì)內(nèi)容的評價，常常是通過間接地、上下級“評分”的方式完成。我認為，一些企業(yè)或咨詢公司推行的所謂360°管理考核體系，是對360°管理理念的機械化理解，其結(jié)果是耗時費力，沒有多少實際價值。

　　在績效管理過程中，不同的績效指標的信息需要從不同的主體處獲得，也往往會需要不同的主體進行分析和改善。因而，只有讓對該項指標最有發(fā)言權(quán)的主體對其進行管理，才是最為高效的。指標關(guān)系與管理關(guān)系保持一致才能夠產(chǎn)生高效能。所以，在績效責任的分解和反饋過程中，需要設(shè)定順暢的管理關(guān)系，在管理者與被管理者之間形成良性的互動關(guān)系。

　　因此，在制造業(yè)企業(yè)中，我更傾向于將綜合管理部或企劃部，設(shè)定為企業(yè)績效管理的歸口管理部門，而人力資源部是輔助綜合管理部或企劃部，完成行為績效考核和績效獎金分配。因為只有綜合管理部或企劃部，才擁有協(xié)調(diào)企業(yè)資源的能力，才擁有戰(zhàn)略實施的歸口管理職責。

　　績效管理的管理結(jié)構(gòu)，關(guān)鍵詞:歸口管理、輔助管理。

　　(3)績效管理的kpi(關(guān)鍵績效指標)

　　一般來說，績效指標包括兩個組成部分:一部分是對工作結(jié)果的評價，稱 為任務(wù)績效;另一部分是在工作過程中的表現(xiàn)，稱為周邊績效。

　　對任務(wù)績效的評價通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時效、成本等指標來進行定量評價，而對周邊績效的評價則通常采用行為性描述和“評分”相結(jié)合的方式進行評價。從而使績效指標形成一套體系。

　　雖然各個企業(yè)都有績效指標體系，但如果考慮績效指標的戰(zhàn)略推進作用，就會發(fā)現(xiàn):選擇和確定什么樣的考核指標是一個重要的和難于解決的問題。

　　例如:一些企業(yè)的績效指標，在任務(wù)績效方面單一化、片面化，關(guān)注細節(jié)，而忽視重點，不能與戰(zhàn)略發(fā)展需求緊密相連。而在周邊績效中，所采用的評價指標多為評價性的描述，而不是行為性的描述，評價時多依賴評價者的主觀感覺，缺乏客觀性，因而，無法避免在實際考核過程中的主觀隨意性判斷。

　　因此，在企業(yè)咨詢時，我常常會將目標管理、責任成本、bpr等概念引入到績效指標的設(shè)計過程中來，目的是使績效指標的設(shè)計在真實地反映企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求的同時，也易于實施和操作。

　　績效管理指標，關(guān)鍵詞:戰(zhàn)略、責任、定量、定性。

　　(4)績效管理的管理周期

　　我在這里提出的管理周期，是指企業(yè)要多長時間對績效管理進行一次完整的考核、反饋和評價。

　　目前，由于企業(yè)開展績效管理的目的主要是用于指導(dǎo)獎金的分配，因而考核期往往與獎金分配周期保持一致。

　　在實踐中，我將管理周期分為兩層:

　　第一層是評價周期，可以與獎金分配周期保持一致。評價周期主要適用于設(shè)定周邊績效指標和部分任務(wù)績效指標的管理周期。

　　第二層是指標周期，不同的績效指標需要不同的考核周期，可以分別按月、季或年設(shè)定或累計。

　　通常，評價周期比大部分指標周期要長一些。例如，對于周邊績效的指標的管理周期，通常是半年或一年，因為這些關(guān)于員工的表現(xiàn)的指標具有相對的穩(wěn)定性，需較長時間才能得出結(jié)論。

　　分層設(shè)定管理周期的價值在于:在適宜的時間段內(nèi)，考核者對被考核者的工作產(chǎn)出形成較清晰的記錄和分析意見，便于快速響應(yīng)和改善，避免績效管理評價的滯后風險。

　　總結(jié)上述問題，可以發(fā)現(xiàn)，我們強調(diào)的是績效管理對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的推動作用。這實質(zhì)上是一種戰(zhàn)略績效管理。戰(zhàn)略績效管理是在戰(zhàn)略目標責任分解的基礎(chǔ)上形成的一個過程。在這個過程中，既要做到總結(jié)工作業(yè)績，又要實現(xiàn)過程控制，還要簡便易行。為此，需要在實施績效管理工作之前做好基礎(chǔ)性工作:清晰的定位、順暢的管理結(jié)構(gòu)全面的kpi、及時地溝通與反饋。
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