提及企業(yè)管理話題，“績效考核”一詞是出現(xiàn)頻率最高的。很多企業(yè)寄希望通過績效考核提高企業(yè)經(jīng)營績效，然而大多企業(yè)在績效考核實施過程中走了很多彎路，也有很多企業(yè)考核工作中途流產(chǎn)，由此有些企業(yè)開始懷疑績效考核的作用，甚至談“考核”色變。其實，無論從西方企業(yè)管理實踐還是中國企業(yè)管理應(yīng)用的結(jié)果證明：績效考核仍然是一套有效的管理工具，對于提高經(jīng)營績效毋庸置疑，至于目前在中國部分企業(yè)實踐中存在的問題，也是個性化問題。筆者在多年的管理咨詢實踐中不斷探索績效考核在中小企業(yè)中的應(yīng)用問題，失敗的原因是綜合的多方面的，歸集起來無非存在以下幾方面的表現(xiàn)：

　　一是考核方案設(shè)計的非常完善、且迎合企業(yè)管理實際，而推行起來困難重重，不能得到相關(guān)職能部門和員工的認(rèn)同與支持;

　　二是績效考核方案在形式上大家都支持，但實際考核效果不佳，考核成績不能準(zhǔn)確反映被考核人績效，企業(yè)績效沒有得到有效改善;

　　三是績效考核方案華而不實、脫離實際，無法實施。很多企業(yè)為了考核而考核，在不明確考核目的的情況盲目推行績效考核，致使方案脫離企業(yè)實際，不能保障實施;

　　究其原因，有以下幾方面：信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.redcliffestyle.com_雄鷹標(biāo)志

　　一是考核組織缺位。很多企業(yè)認(rèn)為績效考核和績效管理單純是人力資源部門的事情，人力資源部承擔(dān)了考核方案制定、考核評估、交流溝通等所有任務(wù)，造成企業(yè)人力資源部孤立無援，這是觀念上的一個誤區(qū)，這種觀念誤區(qū)在很多企業(yè)都存在。其實，績效考核是全公司的一項艱巨的、系統(tǒng)的變革工程，牽一發(fā)而動全身，絕非一個職能部門就能夠獨立承擔(dān)和完成的。

　　二是績效指標(biāo)不準(zhǔn)確。一方面很多企業(yè)在績效考核方案設(shè)計過程中缺乏有效的指標(biāo)開發(fā)思路和導(dǎo)向，指標(biāo)選取脫離實際、不能體現(xiàn)崗位績效。另一方面是部門和個人績效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)性極低，甚至根本沒有關(guān)系。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.redcliffestyle.com_雄鷹標(biāo)志

　　三是考核信息采集渠道不暢。一是考核者對考核指標(biāo)理解不全面;二是考核者對被考核者業(yè)績情況不了解，信息不對稱，兩方面的原因?qū)е驴己苏邞{主觀感覺打分，往往是造成考核結(jié)果失真;

　　四是考核結(jié)果應(yīng)用不充分。也就是說缺乏有效的激勵機(jī)制，考核結(jié)果要么是單純和工資中極少的一部分掛鉤、要么就是和什么都不掛鉤，考核結(jié)束將結(jié)果束之高閣，使得考核失去激勵和約束的實際意義。

　　基于上述分析，筆者結(jié)合企業(yè)實踐經(jīng)驗，認(rèn)為企業(yè)實施績效考核需要把握幾個關(guān)鍵要素：

　　一、績效考核方案要與企業(yè)所處行業(yè)和發(fā)展階段相匹配?？冃Э己朔桨傅脑O(shè)計一定要考慮企業(yè)所處行業(yè)特性、發(fā)展的階段、管理的基礎(chǔ)和管理團(tuán)隊職業(yè)化狀況等因素，企業(yè)在不同的發(fā)展階段和管理狀況需要采取不同的考核策略，不能一概而論。初創(chuàng)期的企業(yè)考核應(yīng)以簡單化、可量化為原則，方案設(shè)計簡單易于操作，注重市場結(jié)果指標(biāo)。發(fā)展期的企業(yè)考核應(yīng)以發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，方案設(shè)計緊扣企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，適當(dāng)引入一些過程考核指標(biāo)進(jìn)行引導(dǎo)。成熟期的企業(yè)考核應(yīng)以團(tuán)隊績效提高為導(dǎo)向，方案設(shè)計追求系統(tǒng)和完善的同時，兼顧簡單便于操作，指標(biāo)設(shè)計要考慮財務(wù)、客戶、市場和內(nèi)部管理等多個方面;

　　二、績效考核組織保障。任何企業(yè)推行績效考核對于組織的震動與影響絕不亞于組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，可以說這都是組織變革的重要措施，因此，其實施難度和阻力是非常大的。為此，筆者認(rèn)為，企業(yè)若想有效的實施績效考核，組織保障是基礎(chǔ)。首先，企業(yè)要將績效考核納入企業(yè)“一把手”工程，成立以高層班子為核心的績效考核管理委員會(當(dāng)然對于法人治理結(jié)構(gòu)相對比較完善的大型企業(yè)或上市公司，其董事會下設(shè)立薪酬與提名委員會的另行考慮)和以人力資源部經(jīng)理為主要負(fù)責(zé)人、相關(guān)職能部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人組成績效考核實施委員會二級績效考核組織，其中績效考核管理委員會負(fù)責(zé)企業(yè)績效考核方案的審定、績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)和對企業(yè)中高層干部的績效考核工作，績效考核實施委員會負(fù)責(zé)企業(yè)績效考核工作的具體實施和推進(jìn)，二級組織將績效考核工作納入了企業(yè)中高層管理隊伍的日常工作，大家共同承擔(dān)績效考核實施責(zé)任，有效降低了考核實施工作阻力，確?？冃Э己说挠行嵤?。

　　三、績效考核分步實施，逐步全面推開。績效考核牽涉到組織成員的切身利益，且其實施難度較大、實施過程中存在不可控因素，因此，應(yīng)該系統(tǒng)設(shè)計方案，但分步實施。尤其是初次實施績效考核的企業(yè)此點尤為重要。即在方案設(shè)計結(jié)束后，選取部分部門或一個業(yè)務(wù)單元進(jìn)行試點，以此逐步引導(dǎo)員工認(rèn)可，同時在實施過程中發(fā)現(xiàn)問題可以修整方案，在此基礎(chǔ)上逐步在企業(yè)全面推開。

　　四、績效考核結(jié)果合理應(yīng)用?？冃Э己说哪康闹痪褪峭ㄟ^考核進(jìn)行合理公正的價值分配，考核的激勵性就體現(xiàn)在考核結(jié)果的應(yīng)用上。當(dāng)然考核結(jié)果的應(yīng)用因人力資源規(guī)劃、管理哲學(xué)、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段、行業(yè)特性、崗位性質(zhì)等不同而不同，存在很多設(shè)計方式和技巧(筆者會另文詳細(xì)闡述)。筆者認(rèn)為，對于初次推行績效考核的企業(yè)或中小規(guī)模的企業(yè)，考核結(jié)果的應(yīng)用一定要直觀、簡單、易于操作，同時要盡量以正向激勵為主、負(fù)向激勵為輔?？梢钥紤]與一定比例的工資(不同層級崗位可以比例不同)、職等職級(前提是職位體系相對完善)、獎金、福利等掛鉤，形成多維的激勵體系(當(dāng)然可以根據(jù)不同企業(yè)情況設(shè)計股權(quán)、期權(quán)、期股等長期激勵方案)。

　　五、績效溝通是關(guān)鍵?？冃Э己酥饕菫榱颂岣呖冃?，也就是通過績效考核發(fā)現(xiàn)不足，改進(jìn)與鞏固績效，從而提高組織整體經(jīng)營業(yè)績與效率。因此溝通就顯得格外重要，只有溝通才能使管理者(考核者)與被管理者(被考核者)就績效目標(biāo)和績效不足不斷達(dá)成共識，從而有效改進(jìn)和鞏固績效。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對于績效溝通言行不一、理解但不重視，疏于溝通，必將強(qiáng)化員工對于“考核成為監(jiān)控我們工作的一種手段”這一認(rèn)識誤區(qū)，從而加大了考核推行難度，這也就是很多企業(yè)長期以來，考核一直被員工抵觸的主要原因。

　　總而言之，績效考核對于規(guī)范企業(yè)管理、提高經(jīng)營績效的作用毋庸置疑。無論怎樣，績效考核不能照抄照搬，需要結(jié)合企業(yè)實際情況，系統(tǒng)分析具體設(shè)計。由于我國諸多企業(yè)管理基礎(chǔ)的薄弱、管理團(tuán)隊職業(yè)化程度不足，致使績效考核這一管理工具應(yīng)用效果喜憂參半。相信隨著我國企業(yè)綜合管理水平和管理團(tuán)隊素質(zhì)的提高，績效考核工作必將成為眾多管理者得心應(yīng)手的管理工具和管理手段。
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