提及企業(yè)管理話(huà)題，“績(jī)效考核”一詞是出現(xiàn)頻率最高的。很多企業(yè)寄希望通過(guò)績(jī)效考核提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，然而大多企業(yè)在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中走了很多彎路，也有很多企業(yè)考核工作中途流產(chǎn)，由此有些企業(yè)開(kāi)始懷疑績(jī)效考核的作用，甚至談“考核”色變。其實(shí)，無(wú)論從西方企業(yè)管理實(shí)踐還是中國(guó)企業(yè)管理應(yīng)用的結(jié)果證明：績(jī)效考核仍然是一套有效的管理工具，對(duì)于提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效毋庸置疑，至于目前在中國(guó)部分企業(yè)實(shí)踐中存在的問(wèn)題，也是個(gè)性化問(wèn)題。筆者在多年的管理咨詢(xún)實(shí)踐中不斷探索績(jī)效考核在中小企業(yè)中的應(yīng)用問(wèn)題，失敗的原因是綜合的多方面的，歸集起來(lái)無(wú)非存在以下幾方面的表現(xiàn)：

　　一是考核方案設(shè)計(jì)的非常完善、且迎合企業(yè)管理實(shí)際，而推行起來(lái)困難重重，不能得到相關(guān)職能部門(mén)和員工的認(rèn)同與支持;

　　二是績(jī)效考核方案在形式上大家都支持，但實(shí)際考核效果不佳，考核成績(jī)不能準(zhǔn)確反映被考核人績(jī)效，企業(yè)績(jī)效沒(méi)有得到有效改善;

　　三是績(jī)效考核方案華而不實(shí)、脫離實(shí)際，無(wú)法實(shí)施。很多企業(yè)為了考核而考核，在不明確考核目的的情況盲目推行績(jī)效考核，致使方案脫離企業(yè)實(shí)際，不能保障實(shí)施;

　　究其原因，有以下幾方面：信息源:揭陽(yáng)人才網(wǎng)_www.redcliffestyle.com_雄鷹標(biāo)志

　　一是考核組織缺位。很多企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考核和績(jī)效管理單純是人力資源部門(mén)的事情，人力資源部承擔(dān)了考核方案制定、考核評(píng)估、交流溝通等所有任務(wù)，造成企業(yè)人力資源部孤立無(wú)援，這是觀念上的一個(gè)誤區(qū)，這種觀念誤區(qū)在很多企業(yè)都存在。其實(shí)，績(jī)效考核是全公司的一項(xiàng)艱巨的、系統(tǒng)的變革工程，牽一發(fā)而動(dòng)全身，絕非一個(gè)職能部門(mén)就能夠獨(dú)立承擔(dān)和完成的。

　　二是績(jī)效指標(biāo)不準(zhǔn)確。一方面很多企業(yè)在績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)過(guò)程中缺乏有效的指標(biāo)開(kāi)發(fā)思路和導(dǎo)向，指標(biāo)選取脫離實(shí)際、不能體現(xiàn)崗位績(jī)效。另一方面是部門(mén)和個(gè)人績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)性極低，甚至根本沒(méi)有關(guān)系。信息源:揭陽(yáng)招聘網(wǎng)_www.redcliffestyle.com_雄鷹標(biāo)志

　　三是考核信息采集渠道不暢。一是考核者對(duì)考核指標(biāo)理解不全面;二是考核者對(duì)被考核者業(yè)績(jī)情況不了解，信息不對(duì)稱(chēng)，兩方面的原因?qū)е驴己苏邞{主觀感覺(jué)打分，往往是造成考核結(jié)果失真;

　　四是考核結(jié)果應(yīng)用不充分。也就是說(shuō)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，考核結(jié)果要么是單純和工資中極少的一部分掛鉤、要么就是和什么都不掛鉤，考核結(jié)束將結(jié)果束之高閣，使得考核失去激勵(lì)和約束的實(shí)際意義。

　　基于上述分析，筆者結(jié)合企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核需要把握幾個(gè)關(guān)鍵要素：

　　一、績(jī)效考核方案要與企業(yè)所處行業(yè)和發(fā)展階段相匹配?？?jī)效考核方案的設(shè)計(jì)一定要考慮企業(yè)所處行業(yè)特性、發(fā)展的階段、管理的基礎(chǔ)和管理團(tuán)隊(duì)職業(yè)化狀況等因素，企業(yè)在不同的發(fā)展階段和管理狀況需要采取不同的考核策略，不能一概而論。初創(chuàng)期的企業(yè)考核應(yīng)以簡(jiǎn)單化、可量化為原則，方案設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單易于操作，注重市場(chǎng)結(jié)果指標(biāo)。發(fā)展期的企業(yè)考核應(yīng)以發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，方案設(shè)計(jì)緊扣企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，適當(dāng)引入一些過(guò)程考核指標(biāo)進(jìn)行引導(dǎo)。成熟期的企業(yè)考核應(yīng)以團(tuán)隊(duì)績(jī)效提高為導(dǎo)向，方案設(shè)計(jì)追求系統(tǒng)和完善的同時(shí)，兼顧簡(jiǎn)單便于操作，指標(biāo)設(shè)計(jì)要考慮財(cái)務(wù)、客戶(hù)、市場(chǎng)和內(nèi)部管理等多個(gè)方面;

　　二、績(jī)效考核組織保障。任何企業(yè)推行績(jī)效考核對(duì)于組織的震動(dòng)與影響絕不亞于組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，可以說(shuō)這都是組織變革的重要措施，因此，其實(shí)施難度和阻力是非常大的。為此，筆者認(rèn)為，企業(yè)若想有效的實(shí)施績(jī)效考核，組織保障是基礎(chǔ)。首先，企業(yè)要將績(jī)效考核納入企業(yè)“一把手”工程，成立以高層班子為核心的績(jī)效考核管理委員會(huì)(當(dāng)然對(duì)于法人治理結(jié)構(gòu)相對(duì)比較完善的大型企業(yè)或上市公司，其董事會(huì)下設(shè)立薪酬與提名委員會(huì)的另行考慮)和以人力資源部經(jīng)理為主要負(fù)責(zé)人、相關(guān)職能部門(mén)經(jīng)理、業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考核實(shí)施委員會(huì)二級(jí)績(jī)效考核組織，其中績(jī)效考核管理委員會(huì)負(fù)責(zé)企業(yè)績(jī)效考核方案的審定、績(jī)效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)和對(duì)企業(yè)中高層干部的績(jī)效考核工作，績(jī)效考核實(shí)施委員會(huì)負(fù)責(zé)企業(yè)績(jī)效考核工作的具體實(shí)施和推進(jìn)，二級(jí)組織將績(jī)效考核工作納入了企業(yè)中高層管理隊(duì)伍的日常工作，大家共同承擔(dān)績(jī)效考核實(shí)施責(zé)任，有效降低了考核實(shí)施工作阻力，確?？?jī)效考核的有效實(shí)施。

　　三、績(jī)效考核分步實(shí)施，逐步全面推開(kāi)。績(jī)效考核牽涉到組織成員的切身利益，且其實(shí)施難度較大、實(shí)施過(guò)程中存在不可控因素，因此，應(yīng)該系統(tǒng)設(shè)計(jì)方案，但分步實(shí)施。尤其是初次實(shí)施績(jī)效考核的企業(yè)此點(diǎn)尤為重要。即在方案設(shè)計(jì)結(jié)束后，選取部分部門(mén)或一個(gè)業(yè)務(wù)單元進(jìn)行試點(diǎn)，以此逐步引導(dǎo)員工認(rèn)可，同時(shí)在實(shí)施過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題可以修整方案，在此基礎(chǔ)上逐步在企業(yè)全面推開(kāi)。

　　四、績(jī)效考核結(jié)果合理應(yīng)用?？?jī)效考核的目的之一就是通過(guò)考核進(jìn)行合理公正的價(jià)值分配，考核的激勵(lì)性就體現(xiàn)在考核結(jié)果的應(yīng)用上。當(dāng)然考核結(jié)果的應(yīng)用因人力資源規(guī)劃、管理哲學(xué)、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段、行業(yè)特性、崗位性質(zhì)等不同而不同，存在很多設(shè)計(jì)方式和技巧(筆者會(huì)另文詳細(xì)闡述)。筆者認(rèn)為，對(duì)于初次推行績(jī)效考核的企業(yè)或中小規(guī)模的企業(yè)，考核結(jié)果的應(yīng)用一定要直觀、簡(jiǎn)單、易于操作，同時(shí)要盡量以正向激勵(lì)為主、負(fù)向激勵(lì)為輔。可以考慮與一定比例的工資(不同層級(jí)崗位可以比例不同)、職等職級(jí)(前提是職位體系相對(duì)完善)、獎(jiǎng)金、福利等掛鉤，形成多維的激勵(lì)體系(當(dāng)然可以根據(jù)不同企業(yè)情況設(shè)計(jì)股權(quán)、期權(quán)、期股等長(zhǎng)期激勵(lì)方案)。

　　五、績(jī)效溝通是關(guān)鍵?？?jī)效考核主要是為了提高績(jī)效，也就是通過(guò)績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)不足，改進(jìn)與鞏固績(jī)效，從而提高組織整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與效率。因此溝通就顯得格外重要，只有溝通才能使管理者(考核者)與被管理者(被考核者)就績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效不足不斷達(dá)成共識(shí)，從而有效改進(jìn)和鞏固績(jī)效。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對(duì)于績(jī)效溝通言行不一、理解但不重視，疏于溝通，必將強(qiáng)化員工對(duì)于“考核成為監(jiān)控我們工作的一種手段”這一認(rèn)識(shí)誤區(qū)，從而加大了考核推行難度，這也就是很多企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)，考核一直被員工抵觸的主要原因。

　　總而言之，績(jī)效考核對(duì)于規(guī)范企業(yè)管理、提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效的作用毋庸置疑。無(wú)論怎樣，績(jī)效考核不能照抄照搬，需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，系統(tǒng)分析具體設(shè)計(jì)。由于我國(guó)諸多企業(yè)管理基礎(chǔ)的薄弱、管理團(tuán)隊(duì)職業(yè)化程度不足，致使績(jī)效考核這一管理工具應(yīng)用效果喜憂(yōu)參半。相信隨著我國(guó)企業(yè)綜合管理水平和管理團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的提高，績(jī)效考核工作必將成為眾多管理者得心應(yīng)手的管理工具和管理手段。
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