企業(yè)老板經常會提出這樣的問題：為什么公司每年引進了大量的培訓，而員工的工作表現卻沒有明顯提高。有調查數據顯示：培訓對改善員工績效作用“非常大”的比例只有3%。除了培訓管理和師資選擇上的失誤以外，企業(yè)管理者對培訓與學習的認知偏差可能是重要原因之一。
當然，現代企業(yè)培訓也越來越重視對員工培訓需求的把握，但在實踐中常常演變成員工的學習欲望要與組織的需要相匹配。面對缺乏興趣的學員，培訓師又不得不從形式上增加其培訓的趣味性。
從企業(yè)角度來理解應該是學習的權力掌握在員工手中，培訓師和人力資源部門的責任不過是為員工創(chuàng)造有效的學習環(huán)境而已。在這種認知角度下，員工應該是自主的學習者，他在內驅力和外部誘因的引導下，設定學習目標，搜尋企業(yè)內外部學習資源并完成知識和技能的內化;
而培訓師不僅僅是講授者，他應該成為員工學習的指導者和促進者;人力資源部門則負責構建企業(yè)全面的學習體系，為員工提供學習資源，并激勵員工將習得的知識和技能用于業(yè)務實踐。
要變革傳統(tǒng)的培訓模式，企業(yè)就需要重新審視現有的培訓形式和內容，從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，根據個體學習和組織學習的規(guī)律，建立更為靈活而系統(tǒng)的企業(yè)學習體系。構建系統(tǒng)的企業(yè)學習體系需要考慮三個方面：信息源:潮州人才網_www.czzp.cn_雄鷹標志
第一，戰(zhàn)略模型。企業(yè)應根據戰(zhàn)略目標的優(yōu)先次序，建立配套的學習戰(zhàn)略，保證學習投資的有效性。有效的企業(yè)學習要圍繞員工的核心能力，而核心能力必須與員工工作崗位職責匹配，才能使學習為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益。
第二，設計資源，企業(yè)根據學習戰(zhàn)略，設計適合的學習方式和學習內容。有效的設計應根據學員特性、學習內容和學習環(huán)境，選擇不同的學習方式。企業(yè)應根據學習戰(zhàn)略要求，評估企業(yè)內部技術設備和應用的實際情況，通過提供先進的技術，確保知識與信息的易得性、成員之間更順暢的溝通及工作與學習的融合。信息源:潮州招聘網_www.czzp.cn_雄鷹標志
第三，文化與評估。通過對文化的調整，建立支持性、開放性和協作式的內部學習環(huán)境，支持和促進學習的深度和廣度。建立一個樂于學習的企業(yè)文化對于實現學習變革、取得競爭優(yōu)勢具有關鍵性意義。
此外，企業(yè)應建立學習評估機制，以保證學習戰(zhàn)略及具體措施與企業(yè)目標之間的持續(xù)匹配。評估機制應保證學習體系根據企業(yè)目標的優(yōu)先級，分配學習資源，管理資金流向，并利用獲得普遍認可的方法對學習實踐、學習技術等方面的投資進行監(jiān)督，評估和協調企業(yè)的各項學習活動，從而支持學習變革的實現。
培訓觀已經在發(fā)生變化，那種以企業(yè)需求為主導、灌輸式的生硬培訓方式已經無法適應現代企業(yè)人力資源開發(fā)的需要，企業(yè)應該向以自主學習、隨需學習、干中學等為核心的新型學習觀轉變。
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