一家酒店服務(wù)企業(yè)，對(duì)于管理人員的考核是這樣的：每個(gè)月由他們自己制定下個(gè)月的目標(biāo)，下個(gè)月底的時(shí)候進(jìn)行打分。一線部門因?yàn)橛腥蝿?wù)指標(biāo)，如果完不成或者有客人投訴等等，得分會(huì)比較低;而二線部門的工作相對(duì)比較固定，比如財(cái)務(wù)部、工程部等等，這些部門的評(píng)分就會(huì)比較高。這樣每次評(píng)比，排在前面的都是財(cái)務(wù)部、工程部的人員，反而前臺(tái)、客房、餐飲的管理人員都排在后面，甚至出現(xiàn)扣錢的現(xiàn)象。

　　這種現(xiàn)象已經(jīng)嚴(yán)重影響內(nèi)部團(tuán)結(jié)和一線管理人員的工作斗志，我們知道，績(jī)效管理的目的不在于考核員工，而是通過一種較為系統(tǒng)、科學(xué)的方式來(lái)記錄與分析員工在某段工作時(shí)間的表現(xiàn)，以及工作進(jìn)度狀況，通過主管領(lǐng)導(dǎo)和人事部門評(píng)估和反饋來(lái)提升員工工作表現(xiàn)，一方面挖掘員工發(fā)展?jié)摿?，一方面讓員工的潛力更好的服務(wù)與企業(yè)發(fā)展。

　　績(jī)效是員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn);員工希望企業(yè)能夠客觀公正的評(píng)判其工作成果，從而獲得相對(duì)滿意的薪酬，企業(yè)通過考核來(lái)完成對(duì)員工工作效果的評(píng)估，那么考核方法與過程的適用性、合理性等，就直接影響到員工的績(jī)效成績(jī)與勞動(dòng)報(bào)酬。那么，hr該怎么做呢?

　　第一，合理設(shè)置考核指標(biāo)。級(jí)部門制定的指標(biāo)，是在公司年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)進(jìn)行分解后，依據(jù)各自部門的實(shí)際情況和盈利預(yù)期進(jìn)行合理制定的。指標(biāo)的制定需要反復(fù)的審核和論證，制定出的指標(biāo)既要保證公司總體目標(biāo)的完成，又要有一定的挑戰(zhàn)性，如果考核結(jié)果反映出的問題無(wú)法解決和考核成績(jī)無(wú)關(guān)痛癢情況，就要及時(shí)修正和調(diào)整考核指標(biāo);

　　第二，根據(jù)崗位要求不同，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化?？?jī)效考核要和崗位職責(zé)和崗位標(biāo)準(zhǔn)要求緊密結(jié)合在一起的，實(shí)行差異化管理。對(duì)于一線和二線部門，不能一套考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)衡量。要根據(jù)各自實(shí)際情況，進(jìn)行細(xì)分。對(duì)于二線部門，不直接和客戶打交道很少出現(xiàn)投訴情況的，可以在公司制度的執(zhí)行情況、計(jì)劃工作完成數(shù)量和質(zhì)量、管理費(fèi)用成本控制、財(cái)務(wù)差錯(cuò)率、工程維修合格率、專業(yè)工作能力等級(jí)等方面進(jìn)行量化指標(biāo)考核;信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　第三，激勵(lì)重心適當(dāng)向一線部門傾斜，適當(dāng)增加一線部門的考核獎(jiǎng)勵(lì)。作為服務(wù)行業(yè)，客戶就是利潤(rùn)價(jià)值來(lái)源?？蛻魧?duì)于公司服務(wù)水平和品牌認(rèn)知直接來(lái)源于一線員工，一線員工的服務(wù)能力和綜合素質(zhì)，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平和利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用。在對(duì)一線員工進(jìn)行考核時(shí)，除了盈利目標(biāo)任務(wù)外，服務(wù)水平也是主要指標(biāo)。

　　從促進(jìn)員工工作積極性和主動(dòng)配合績(jī)效工作的角度考慮，建議對(duì)一線員工的考核重點(diǎn)從差錯(cuò)處罰，向無(wú)過錯(cuò)鼓勵(lì)和有成績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)的方向調(diào)整，適當(dāng)加大對(duì)一線員工的績(jī)效傾斜政策，調(diào)動(dòng)一線員工的工作積極性;信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　第四，交叉考核：由關(guān)聯(lián)部門進(jìn)行交叉考核，比如廚房的員工績(jī)效由餐飲部進(jìn)行考核，當(dāng)然這需要占考核指標(biāo)一定的比例。相互的監(jiān)督與交流有助部門之間的溝通，有助于工作的合作，加深各部門之間的工作認(rèn)識(shí)?？?jī)效考核沒有更好的方法，適合的企業(yè)本身的方法就是好方法。

　　績(jī)效考核說(shuō)到底，就是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)服務(wù)的，不是給企業(yè)找麻煩的。從管理出發(fā)，從公司業(yè)績(jī)出發(fā)，才能讓績(jī)效考核師出有名，有的放矢，老板才能接收這種改進(jìn)思想，你推行績(jī)效才能獲得支持，都說(shuō)績(jī)效考核實(shí)施難，難在哪里?難在hr思路不清晰，運(yùn)作和老板目標(biāo)一致的績(jī)效目標(biāo)，首先要想到從實(shí)際業(yè)務(wù)出發(fā)。借力化解、平衡問題和矛盾。
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