通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發(fā)展、勞動薪酬相結合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

　　項目管理人員有什么績效考核方法：

　　績效考核原則

　　1、公開原則：考核者需要向被考核者明確說明績效考核的指標體系、考核標準、考核程序、考核方法等，確保績效考核的透明度。

　　2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據，盡量確?？己酥笜?、考核標準的客觀性，以避免對被考核人的評價過于主觀臆斷。信息源:普寧人才網_www.plrcw.cn_雄鷹標志

　　3、開放溝通原則：在績效考核過程中，考核者均應對被考核人員進行充分的績效輔導。被考核人員對考核結果不滿時，可以通過績效申訴的途徑，與主管領導及系統(tǒng)負責人溝通。

　　4、差別原則：考核結果分好、一般、較差三個等級。5、發(fā)展原則：通過績效考核的約束與競爭促進個人與團隊的共同發(fā)展。信息源:普寧招聘網_www.plrcw.cn_雄鷹標志

　　績效考核小組

　　1、以項目為單位，以項目經理為核心，由項目部管理人員和勞務分包方負責人組成。

　　2、采用無記名投票的方式，計分方法加權平均法和權重法。3、項目部每月考核一次，每季度舉行一次綜合評定?！】己嗽u分

　　1、考核總分為100分，

　　2、根據各項目部地域不同、項目性質不同考核期的工作重點也不同，以項目制定任務目標為準，并實施進行調整。

　　3、考核最后分值的計算公式為：

　　考核得分=∑(各項指標得分*相應的權重)

　　4、考核等級劃分

　　1)對于定量指標，按照指標完成的情況進行打分，“好”指的是超額完成目標，　“較好”指的是完成目標，　“一般”指的是完成大部分目標，　“較差”指的是未完成目標。

　　不同考核主體評分權重的規(guī)定

　　1、項目經理對管理人員的考核在被考核者最終考核得分中所占的權重為30%;

　　2、勞務分包負責人對管理人員的考核在被考核者最終考核得分中所占的權重為20%;

　　3、項目管理人員對他人的考核在被考核者最終考核得分中所占的權重為50%;季度績效工資發(fā)放的依據　1、績效工資比例

　　確定管理人員的績效工資占工資總額比例為20%.季度實發(fā)績效工資　=　個人季度績效工資基數*個人績效工資考核系數

　　2、績效工資的發(fā)放辦法：

　　第一季度前三個月按工資總數的80%發(fā)放，在本季度末對管理人員每月的考核進行綜合評定。

　　季度應發(fā)績效工資總額=月度績效工資基數*個人季度績效工資考核系數績效考核文檔管理　文件保存

　　1、考核文檔統(tǒng)一由項目經理經理辦公室進行保管。2、考評結果以績效考評袋形式存檔，在管理人員離開項目時銷毀　.

　　項目考核辦法

　　項目對管理人員以月為基本單位進行考核，滿分(最高分)100分，低于69分者調離本崗位。

　　一、扣分標準

　　1、遲到、早退每次扣5分;代簽、不按規(guī)定簽字每次扣10分。

　　2、外出未請假，曠工每次扣5分，未按規(guī)定時間歸來每超一天扣5分。

　　3、管理人員在每月二十八日前給項目經理交一篇工作總結，并進行自我打分，每月不進行工作總結扣5分。

　　4、未在規(guī)定時間內完成各項報表(項目部、甲方、監(jiān)理)滯后扣5分，錯報扣5分。簽證、工程聯(lián)系單等有原則性錯誤扣3分。

　　5、未在規(guī)定時間內完成規(guī)定工作任務，每次扣5分;工作有明顯錯誤每次扣5分。

　　6、未按要求組織各項技術交底、學習、檢查等活動，責任人扣5分。

　　7、在監(jiān)理例會上被提出批評通報每項工作不得超過2次，每超一次責任人扣3分。

　　8、在工作中犯有重大性錯誤，造成經濟損失的扣8分9、上級部門檢查，未按要求整改責任人扣5分;資料未完善每項扣3分。

　　二、加分情況

　　1、在工作中能提出合理化建議對工作能起到縮短工期節(jié)約成本的作用加5分，給予300-500元的獎勵。

　　2、在辦理工作聯(lián)系單、簽證方面能給項目創(chuàng)造效益的加5分，給予300-500元的獎勵。

　　3、能對傳統(tǒng)的施工工藝提出改良型方案節(jié)約材料的加5分，給予300-500元的獎勵。

　　4、提前完成任務或超額完成任務加5分。

　　三、其他情況：

　　如果被考核人在考核期內發(fā)生有安全事故或者重大服務投訴，考核分數為0分，具體處罰參照《違章和安全事故處罰規(guī)定》中的有關條款執(zhí)行。

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