績效管理系統(tǒng)是績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和結(jié)果使用的一個(gè)持續(xù)循環(huán)過程。

　　1.績效計(jì)劃與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

　　人力資源戰(zhàn)略服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，作為人力資源管理體系中的一部分，績效管理就應(yīng)該以企業(yè)戰(zhàn)略為準(zhǔn)繩，而很多企業(yè)只是空喊口號(hào)，一邊高舉企業(yè)戰(zhàn)略旗幟，一邊閉門造績效計(jì)劃，導(dǎo)致績效計(jì)劃與企業(yè)戰(zhàn)略各行其道。最典型的案例是企業(yè)高管每年初與各個(gè)部門簽訂責(zé)任書，到年底的時(shí)候，每個(gè)部門的績效目標(biāo)完成情況都很好，但是整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)卻沒有達(dá)到。

　　企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)并沒有通過績效計(jì)劃層層落實(shí)到員工身上。究其原因，還是績效目標(biāo)的分解存在問題。對(duì)于傳達(dá)下來的績效計(jì)劃，部門在制定績效標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，有意無意地回避了其中或難以辦到或看起來不重要但實(shí)質(zhì)上對(duì)企業(yè)具有重要意義的績效目標(biāo)，從而各部門及各崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上還是從自己的工作內(nèi)容出發(fā)，并不是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的逐層分解得到的。

　　2.績效管理指標(biāo)缺乏側(cè)重點(diǎn)信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　有的企業(yè)為了最大限度地發(fā)揮績效考核的作用，恨不得把所有的必要的不必要的工作都納入績效考核的范圍，從而導(dǎo)致員工的焦慮情緒，進(jìn)而產(chǎn)生抵觸情緒。員工輕則沒有精力或不愿意去思考如何改進(jìn)工作，一味地思考如何少犯錯(cuò)誤，保全自己的工資和獎(jiǎng)金，重則產(chǎn)生反生產(chǎn)行為。

　　我們不能指望績效管理就能解決所有的問題，事實(shí)上也不可能解決所有的問題，這點(diǎn)就如同法律一樣，它是我們必須要遵守的最基本的行為準(zhǔn)則，法律也有約束不到的部分，就由道德來約束。同樣的道理，績效管理應(yīng)關(guān)注于那些關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)將績效管理與員工的業(yè)績以及企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，而不是面面俱到。對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)沒有大礙的員工行為，可以依靠員工手冊(cè)或倡導(dǎo)組織公民行為來約束。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　3.績效管理模塊與人力資源系統(tǒng)其他模塊脫節(jié)

　　人力資源系統(tǒng)包括很多模塊，與績效管理模塊聯(lián)系最為緊密的是任職資格、薪酬管理和培訓(xùn)等?？冃Ч芾硎墙⒃谌温氋Y格體系的基礎(chǔ)之上，績效管理涉及到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，其結(jié)果應(yīng)用于薪酬管理和培訓(xùn)、晉升等，而它們反過來又影響著績效管理的成敗。因此，有效的績效管理應(yīng)該能夠與其他模塊協(xié)同發(fā)展，與其他模塊有同樣重要的作用，而不僅僅是作為一種技術(shù)在使用。如果其他模塊不盡完善，或者沒有與績效管理有機(jī)結(jié)合，那么績效管理就不能引起員工的重視，發(fā)揮相應(yīng)的作用。

　　4.對(duì)績效輔導(dǎo)的重要性缺乏認(rèn)識(shí)

　　很多企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到績效輔導(dǎo)的重要性。常見的是，只有在每個(gè)考核周期末進(jìn)行考核的時(shí)候，績效管理才被提上議程，根本談不上績效輔導(dǎo)。實(shí)際上，績效管理的核心目的有兩個(gè)，除了為價(jià)值分配做依據(jù)之外，還有一個(gè)非常重要的就是尋找企業(yè)經(jīng)營的短板所在，并通過適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和績效輔導(dǎo)進(jìn)行改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)突破?？冃Ч芾硎且粋€(gè)幫助員工找出問題所在，并及時(shí)幫助員工解決問題，幫助員工成長的過程。部門的管理者應(yīng)該多與員工溝通最近工作的進(jìn)展，出現(xiàn)的問題和困難，怎么進(jìn)行改進(jìn)等，而不是等到績效考核之后才來責(zé)問員工的不是。及時(shí)有效的績效輔導(dǎo)，不僅對(duì)解決問題有幫助，而且還能讓員工有一種成就感，也有利于改善部門內(nèi)的關(guān)系。

　　5.忽視員工的參與

　　沒有員工的參與，績效輔導(dǎo)就無法展開。但是在部分企業(yè)中，員工對(duì)于自己的工資是如何計(jì)算的都不清楚，因?yàn)樗麄儾⒉涣私馄髽I(yè)的績效管理制度，比如績效考核的指標(biāo)有哪些，考核是怎么進(jìn)行的，考核結(jié)果是怎么得出的等等。很多企業(yè)的評(píng)價(jià)辦法是公開的，但是在具體的評(píng)價(jià)過程中，主觀隨意性較大，使得績效管理對(duì)于員工的引導(dǎo)作用并沒有體現(xiàn)出來?？冃Ч芾碇杏幸粋€(gè)很重要的環(huán)節(jié)就是進(jìn)行績效的跟蹤輔導(dǎo)?？己苏邞?yīng)及時(shí)了解被考核者工作的進(jìn)展情況，遇到的問題和障礙，尋求解決的辦法。

　　6.缺乏業(yè)務(wù)部門主管的重視

　　目前，依舊有很多業(yè)務(wù)部門的管理者認(rèn)為績效管理只是人力資源部門的 事，不應(yīng)該成為本部門的工作。一旦進(jìn)行績效考核時(shí)，他們便會(huì)認(rèn)為這是在浪費(fèi)時(shí)間和精力，或者干脆以自己對(duì)下屬的印象來打分，而忽視了員工在每個(gè)考核周期的 具體表現(xiàn)。對(duì)此，各業(yè)務(wù)部門主管應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，一是人力資源部門不可能看到所有員工的表現(xiàn)，也不可能完全了解各個(gè)部門具體的考核指標(biāo)，人力資源部門只是一個(gè) 服務(wù)部門，他們工作的開展離不開各個(gè)業(yè)務(wù)部門的支持;二是作為部門主管，負(fù)有一項(xiàng)重要任務(wù)，就是培養(yǎng)下屬。因此，企業(yè)在制定績效考核指標(biāo)體系的時(shí)候，就應(yīng) 該要求各部門主管共同參與，另外在部門主管的績效考核指標(biāo)中，也應(yīng)該加入員工成長這一指標(biāo)。

　　7.缺乏績效反饋

　　績效考核結(jié)果的使用不僅僅是作為支付薪酬的手段，更重要的目的是促進(jìn)員工和企業(yè)的發(fā)展?？冃Х答佒饕峭ㄟ^考核者與被考核者之間就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進(jìn)行面談，既要肯定成績，又要找出工作中的不足并制定績效改進(jìn)計(jì)劃加以改進(jìn)?？冃Х答伒哪康氖菫榱俗寙T工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達(dá)成對(duì)評(píng)估結(jié)果一致的看法。有效的績效反饋對(duì)績效管理起著至關(guān)重要的作用。及時(shí)準(zhǔn)確的反饋是確?？己斯幕A(chǔ)，也是提高績效的保證，更是增強(qiáng)個(gè)人和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的保證。舉一個(gè)銷售行業(yè)的例子，有的企業(yè)將員工的薪酬待遇大部分與財(cái)務(wù)指標(biāo)相聯(lián)系，這樣直接導(dǎo)致員工犧牲長期利益而過度關(guān)注短期利益。如果沒有及時(shí)有效的績效反饋，企業(yè)可能在很久之后才會(huì)發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題。但是依靠績效反饋，考核者與被考核者溝通本考核周期內(nèi)的成績和不足以及原因，就會(huì)及時(shí)地發(fā)現(xiàn)績效指標(biāo)制定中存在的問題，進(jìn)而及時(shí)地建立一套平衡長期和短期利益的綜合績效指標(biāo)體系，如平衡計(jì)分卡，就能在企業(yè)遭受重大損失之前及時(shí)阻止這種情況惡化。

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