權(quán)重設(shè)置的幾個基本原則包括：
1、每一個指標(biāo)的權(quán)重一般在5%~30%之間。如果某個指標(biāo)的權(quán)重太高，可能會使員工只關(guān)注這一個指標(biāo)而忽視其他，而如果權(quán)重過低，則不能引起重視，員工很可能會放棄這個小分。
2、越是高層級的崗位，所承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的權(quán)重越大，越是低級的崗位，所承擔(dān)的流程類指標(biāo)的權(quán)重越小。
3、配合總目標(biāo)達(dá)成的任一重要目標(biāo)，權(quán)數(shù)應(yīng)不低于25%;部門自行設(shè)定的次要目標(biāo)，其權(quán)數(shù)最少不得低于5%。
上述談到的只是設(shè)置權(quán)重的幾條基本原則，對正式設(shè)置指標(biāo)權(quán)重的實(shí)際幫助意義可能并不是非常大，更多的是一種理念的東西(咨詢公司提供的往往都是這樣的)。信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志
作為我們從事績效管理工作的人來說，關(guān)鍵還是要把權(quán)重的設(shè)置“落地”。那么，到底該怎么落地呢?——這就是權(quán)重設(shè)置的方法問題了。
1、特爾菲法信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志
讓一部分專家分別對各個指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重設(shè)置，然后由hr進(jìn)行匯總平均，把匯總平均后的結(jié)果再反饋給這些專家，讓他們再根據(jù)第一次反饋的結(jié)果對自己設(shè)置的各指標(biāo)權(quán)重分別進(jìn)行調(diào)整，然后再給hr來匯總，二次匯總后基本確定各指標(biāo)的權(quán)重(一般取整數(shù))(專家可以包括：該崗位的任職者、上司、下屬、hr部門工作人員，如果可能，也可以找1個外部專家)
2、月亮圖法
這是咨詢公司經(jīng)常推薦使用的方法，其實(shí)也就是權(quán)值因子法。就是按照幾個緯度去評價這個指標(biāo)：戰(zhàn)略相關(guān)性、緊急性、如果完成不了的危害程度，等等，然后讓專家對這幾個緯度分別進(jìn)行評分，最后算一個加權(quán)平均，但個人感覺這個方法也不是100%科學(xué)和準(zhǔn)確，只能說是看上去更專業(yè)一點(diǎn)而已
3、排序法
就是羅列出某個崗位所有的績效考核指標(biāo)，然后通過兩兩對比的方法對這些指標(biāo)按照重要性進(jìn)行排序，越排在前面的指標(biāo)權(quán)重越大，越排在靠后的權(quán)重越小。這個方法只能確定各個指標(biāo)的相對權(quán)重，對于設(shè)置指標(biāo)的絕對權(quán)重的意義不是很大，相對權(quán)重確定后還是要按照其他方法來確定絕對權(quán)重的，另外，在對指標(biāo)進(jìn)行排序時也一定要有該崗位的上級、任職者和hr都一起參與才行。
4、經(jīng)驗(yàn)法
很顯然，這樣的方法就是靠個人的經(jīng)驗(yàn)判斷了——對從事這方面工作經(jīng)驗(yàn)要求比較高啊，當(dāng)然，經(jīng)驗(yàn)不一定完全是自己的，也可以參照外部同行業(yè)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)嘛。完全自己在閉門造車是非常難的。
績效考核作為人力資源管理中的一項(xiàng)重要活動，在企業(yè)的發(fā)展與成功中發(fā)揮著不可替代的促進(jìn)作用。
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