績效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，在評價與激勵員工，增強企業(yè)活力和競爭力，促進企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場地位等，發(fā)揮著至關重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的核心。企業(yè)的問題關鍵在人，管理好人是改善企業(yè)效益的最重要途徑，因此必須研究做好如何妥善管理企業(yè)員工，將績效考核作為企業(yè)進行人力資源管理的主要方法途徑。

　　績效考核是人力資源管理的核心問題之一，是保障并促進企業(yè)內部管理機制釘序運轉，實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標所必須進行的一種管理行為。美國組織行為學家約翰?伊凡斯維其認為，績效考核可以達到以下七個方面的目的：為員工的晉升、降職、調職和離職進行評估;組織對員工的績效考評的反饋;對員工和團隊對組織的貢獻進行評估;為員工的薪酬決策提供依據(jù);對招聘選擇和工作分配的決策進行評估;了解員工和團隊的培訓和教育的需要;對工作計劃、預算評估和人力資源規(guī)劃提供信息。

　　一、人力資源績效考核概念和意義

　　績效一詞具有著廣泛的含義，其在不同的情況下所存在的意義也便不同，從其字面的含義來講“績”為業(yè)績，也就是指員工在工作中所做出的成果，“效”為效率，即員工工作的整體過程，綜合而言就可得出公式：績效=過程+結果。但是從現(xiàn)實理論來講，績效即為實際的結果+預期的結果，換言之便是員工已作出的成績+預期目標的效果。

　　績效考核的具體內涵：企業(yè)依據(jù)既定的標準，對其企業(yè)員工的工作崗位行為與表現(xiàn)，所進行的情況收集及分析評價和效果反饋的整體過程，績效考核同時也是人力資源管理中的核心問題，它能夠有效的促進和保障企業(yè)的內部管理機制健康有序運轉，是實現(xiàn)企業(yè)既定的各項管理經(jīng)營目標，所必須運用的管理手段。其基本目的是在運轉過程中，為企業(yè)員工的職位升降及職位離調提供必要的鑒定評估標準，為員工薪酬的制定提供依據(jù)。為招聘工作與分配決策做到有效評估，系統(tǒng)了解員工生活教育所需，以便為工作計劃與評估預算及人力結構規(guī)劃提供切實有效的參考信息依據(jù)。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　績效考核是企業(yè)在發(fā)展中必備的管理職能，在當前對于企業(yè)而言具有著現(xiàn)實的實施意義。其首先是員工崗位職能發(fā)揮是否稱職的重要管理工具，能夠提前發(fā)現(xiàn)思想意識職能素養(yǎng)不達標的職工，以做好事前控制準備工作。其次績效考核手段還能夠有效地就企業(yè)人才進行發(fā)掘，對工作有激情有能力的企業(yè)員工做好選拔依據(jù)的提供，以合理的安排到定點定向的工作崗位之中，為企業(yè)創(chuàng)造多大的利潤。再者通過績效考核的結果，為員工制定科學公平的薪資待遇，以明細的獎懲制度達到分配激勵的作用。

　　二、績效考核在人力資源管理中的作用信息源:電子商務招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　(一)績效考核是人員任用的依據(jù)

　　在企業(yè)的發(fā)展過程中，存在著部分不求進取思想覺悟較差的員工，自根本上影響著企業(yè)的健康有序運行，同時也對工作積極性高的員工，造成思想認知方面的影響，認為“多干與少干都無太大區(qū)別，沒有人能夠對自己的努力給予肯定”，逐漸出現(xiàn)崗位懈怠。但通過績效考核效能的發(fā)揮，可以針對性的對每一位員工做到綜合的評價，以具象到人的工作考核實施發(fā)現(xiàn)每個人的專長及工作能力態(tài)度，從而做到人員的任用分配。

　　(二)績效考核是員工職務調整的依據(jù)

　　伴隨科技力量的強化，企業(yè)對于專項人才的重視度也經(jīng)歷了提升，深刻的領悟到崗位用人應做到揚長避短，盡可能的發(fā)揮員工的長處。而通過考核可以自不同方面準確的收集到員工工作信息，諸如其工作方面的成就與態(tài)度，技能的運用嫻熟度及知識理論深化度等等，通過對此類信息的整合分析，可以做到切合實際對人力資源結構方面進行調整，決定對崗位員工職務的定向調動，做到合適的崗位安置，為員工的個人所長發(fā)揮提供一個良性的平臺。

　　(三)績效考核是員工培訓的依據(jù)

　　新時代加諸于對員工業(yè)務技能培訓及職業(yè)素質培訓，是企業(yè)文化思想良好的體現(xiàn)，能夠為企業(yè)創(chuàng)造出極大的潛在的效益價值。而在員工這兩個方面的培訓無外乎是通過對員工通過精神上的激勵及行為上的感化來做好工作的深層次推進。而績效考核作為評定及認可員工工作業(yè)績的重要體制措施，恰恰具備了良好的激勵功能，可以使員工在工作中體驗到深刻的自豪感與成就感，從而增加員工在企業(yè)環(huán)境中的滿足感，使員工能夠自愿的投入到企業(yè)的發(fā)展培訓，技能學習中，因此做好績效考核工作，是企業(yè)員工培訓工作正常開展的基礎依據(jù)。

　　(四)績效考核是確定薪酬和獎勵的依據(jù)

　　在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，必須要做好在員工薪酬非配方面的公平效率性，堅持公平效率為原則，才能使員工更好的服務與企業(yè)的建設發(fā)展?？冃Э己艘缘贸龅膶嶋H的員工工作數(shù)據(jù)結果，來實施按勞分配，以貢獻值釋以獎懲，極佳的凸顯了公共公正原則，保證了企業(yè)各階層間的和諧穩(wěn)定。因此依托績效考核作為員工的薪酬獎勵依據(jù)，成為企業(yè)薪資結構調整的必然手段。

　　(五)績效考核是促進員工成長的主要手段

　　員工在進入企業(yè)的一刻，公司便有義務滿足其在企業(yè)中的成長需求，因此制定優(yōu)良的人才成長計劃也是一個公司規(guī)范化的體現(xiàn)，而績效考核作為規(guī)范企業(yè)員工行為的重要保障，自然成為了員工成長的必要保障形式，通過績效考核，可以就員工在企業(yè)中樹立良好的成長計劃，以高昂的斗志投入到工作學習之中，同時強化自身專業(yè)技能的運用嫻熟度，獲得來自不同方面的業(yè)務往來經(jīng)驗，逐漸的成長為一個優(yōu)秀的企業(yè)精英人才。

　　三、當前企業(yè)人力資源績效考核存在的問題分析

　　(一)對績效考核體系的認識不充分

　　在當前，人們在意識中對于績效考核的認知存在著局限性，認為績效管理即對員工在過去一段時間的工作表現(xiàn)進行評價打分，并依據(jù)打分的結果，運用于員工晉升薪資及培訓等認識的決策，以體現(xiàn)績效的獎懲性為目的，對優(yōu)秀員工嘉獎，對工作低下員工懲罰，淺白來講即將績效考核體制看作了優(yōu)獎劣罰的行政手段。從管理者來講若存在這種思維，那么便會造成績效考核的操作真的向著此方向衍變。而員工若存在這種觀點，那么便會出現(xiàn)為了考核高分而采取多種投機手段。這樣的發(fā)展最終將使考核機制成為企業(yè)人員所難以接受的事情，造成考核成為了工作額外的負擔累贅，甚至為企業(yè)帶來管理方面的矛盾，最終影響到企業(yè)在戰(zhàn)略上的持續(xù)發(fā)展。
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