隨著經(jīng)濟全球化和我國加入，企業(yè)面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭，特別是人才的競爭，這對我國企業(yè)的人力資源管理提出了巨大的挑戰(zhàn)。誰能更重視人力資源開發(fā)，重視保持員工需求與企業(yè)自標(biāo)的一致，誰就能在激烈的市場競爭中取勝。從彼德·德魯克提出人力資源管理的概念發(fā)展到今天，人力資源管理已經(jīng)成了一個完整的體系，包括崗位評價、人員測評、績效管理工作考核、薪酬福利管理、企業(yè)文化建設(shè)等方面。其中績效管理工作考核在其中處于核心的地位，人力資源管理的其他方面幾乎都和績效管理工作考核有關(guān)。

　　1、人力資源績效管理工作考核的內(nèi)涵和作用

　　績效管理工作指的是完成、執(zhí)行的行為，完成某種任務(wù)或者達(dá)到某個目標(biāo)，通常是有功能性或者有效能的。在人力資源管理中，對于績效管理工作考核與評價通常是從實際的任務(wù)出發(fā)，通過成熟的職務(wù)分析技術(shù)對職務(wù)的任務(wù)要求和行為要求做出非常詳細(xì)的描述，然后根據(jù)這些描述對績效管理工作進行考核。不同的職務(wù)有不同的職務(wù)描述、不同的工作任務(wù)和不同的績效管理工作考核體系與標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、績效管理工作考核中存在的問題

　　企業(yè)績效管理工作考核中存在的問題考核缺乏量化或細(xì)化、內(nèi)容模糊。許多企業(yè)單位在定義績效管理工作考核指標(biāo)時，僅僅停留在考核德、能、勤、績或者一些籠統(tǒng)的概念上。使得績效管理工作考核體系指標(biāo)得不到有效的量化和細(xì)化，有的考核原則甚至混亂或自相矛盾，在考核內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性，隨意性突出，且績效管理工作考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)一致性。以致考核結(jié)果不敢公開，更談不上績效管理工作面談和反饋，因此很難取得員工的信服。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　考核過程的形式化這是一個非常普遍的現(xiàn)實問題，很多企業(yè)已經(jīng)制定和實施了完備的績效管理工作考核工作，但是每個員工內(nèi)心都認(rèn)為績效管理工作考核只是管理當(dāng)局的一種形式主義，每年必須走過場，無人真正對績效管理工作考核結(jié)果進行認(rèn)真客觀地分析，沒有真正利用績效管理工作考核過程和考核結(jié)果來幫助員工在績效管理工作、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實地提高。

　　績效管理工作考核角度單一。在企業(yè)人力資源績效管理工作考核的實踐中，往往是上級對下屬進行審查或考核，考核者作為員工的直接上司，員工的私人友情或沖突、個人的偏見或喜好等非客觀因素將很大程度影響績效管理工作考核的結(jié)果，考核者的一家之言有時候由于相關(guān)信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見，甚至?xí)l(fā)上下級關(guān)系的緊張。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　3、加強人力資源績效管理工作考核，提升企業(yè)核心競爭力的途徑

　　針對上述問題和原因，企業(yè)應(yīng)該從以下幾個方面著手加強企業(yè)人力資源績效管理工作考核，以提升企業(yè)核心競爭力。

　　3.1科學(xué)分析

　　只有把員工實際的工作績效管理工作與理想的工作績效管理工作進行比較，才能確定崗位所需的知識、技能、工作量、工作態(tài)度等等。因此，要將崗位劃分為不同的類型，針對不同類型進行工作分析，這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對值，又有在本類崗位的相對位置，便于鼓勵先進、鞭策落后。

　　3.2制定合理的績效管理工作標(biāo)準(zhǔn)，選擇合理的考核方法

　　工作分析明確了該做的事情，而績效管理工作標(biāo)準(zhǔn)說明其必須達(dá)到的程度，二者結(jié)合起來才能把對員工的要求解釋清楚。根據(jù)不同的績效管理工作標(biāo)準(zhǔn)，考核者還要科學(xué)地搭配績效管理工作考核方法，常見的績效管理工作考核方法有等級評價法、目標(biāo)法、序列比較法、相對比較法等。

　　3.3合理地選擇考核者和多方面獲取考核信息

　　在選定考核者時，需要遵守以下原則①代表性原則。根據(jù)?？己朔?，對基層員工考核需要有各方面的代表參，例如上級、同級、下級和客戶代表，這樣才能比較客觀地對其進行全方位、立體化的評價。②公正原則。考核者能以高度負(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對待考核工作，避免摻雜個人好惡、以偏概全。③均衡原則。考核者中被考核者上級、同級、下級和客戶代表各方所占的權(quán)重應(yīng)恰當(dāng)，而員工的自我評價也不能忽視。同時，員工績效管理工作考核的信息應(yīng)該是多方面的，考核一般從成績、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性和能力四個方面獲取信息。當(dāng)然，根據(jù)不同的崗位，需要有不同的信息側(cè)重，獲取的信息需要與標(biāo)準(zhǔn)相符合。

　　3.4對考核者進行必要的培訓(xùn)

　　由于每個考核者都不可能趨于完全理性，考核者在績效管理工作考核中易出現(xiàn)心理偏差，企業(yè)有必要對考核者進行有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)，使得考核者盡量避免產(chǎn)生眾多人都出現(xiàn)的錯誤。

　　3.5進行績效管理工作溝通和績效管理工作反饋

　　良好的績效管理工作溝通能夠及時排除障礙，最大限度地提高績效管理工作。溝通應(yīng)該貫穿于績效管理工作考核的整個過程，考核的結(jié)果要及時反饋，通過正式或非正式溝通指出不足以及改進意見，被考核者可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題等。

　　3.6建立規(guī)范完善的績效管理工作考核體系

　　進一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系，必須真正建立起企業(yè)人員考核的有效制約監(jiān)督機制，切實從根本上、制度上保障國企人員考核的客觀性、科學(xué)性和考核結(jié)果的可靠性。切實提高各級國企領(lǐng)導(dǎo)對人員考核的重視程度。依照規(guī)定對所有國企人員進行全面考核。依據(jù)考核結(jié)果，按照有關(guān)規(guī)定對被考核人員實施獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等。

　　3.7建立申訴等審核制度

　　本著對員工、對企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度，建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效管理工作考核結(jié)果審查的制定。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應(yīng)整理相關(guān)的工作績效管理工作考核書面材料，對裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關(guān)事宜。

　　4、結(jié)語

　　任何公司的績效管理工作考核都不是十全十美的，沒有最好的績效管理工作考核方法，只有最適合你的方法?？冃Ч芾砉ぷ骺己耸且话选半p刃劍”，好的績效管理工作考核制度可以激活整個組織但如果做法不當(dāng)可能會產(chǎn)生許多意想不到的結(jié)果，總之，要真正把績效管理工作考核落實到實處，企業(yè)在體系設(shè)計與組織實施的過程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時又要敢于邁開步伐，在實施績效管理工作考核的過程中適時推動組織的變革前進，把企業(yè)推進為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。競爭永遠(yuǎn)是推動企業(yè)發(fā)展的原動力。在企業(yè)的競爭能力越來越依賴于員工的知識和能力的環(huán)境下，企業(yè)如果能夠在制度創(chuàng)新的過程中，逐步建立以能力和績效管理工作為基礎(chǔ)的考核體系和獎酬激勵體系，并重視員工和職業(yè)生涯發(fā)展，企業(yè)在人才的競爭中就能贏得優(yōu)勢，從而在市場競爭中立于不敗之地。競爭日益激烈的市場環(huán)境將迫使越來越多的企業(yè)意識到這一點，并逐步完善相關(guān)的人力資源管理與開發(fā)制度，誰掌握了人才，誰就掌握了未來，同時擁有核心競爭力。
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