目前我國企業(yè)人力資源開發(fā)管理機制的現(xiàn)狀不容樂觀，主要表現(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系;缺乏長期有效的激勵機制和科學(xué)的績效評估方法。特別在是績效考核上還存在很多不足的地方。
筆者認為如何有效地評價企業(yè)的績效，建立相適應(yīng)的績效評價體系進行有效的績效考核，來達到吸引人才、留住人才以及發(fā)揮人才，對于改善它們的經(jīng)營管理水平，促進工作績效的提高，從而推進整個企業(yè)的發(fā)展都有重要的現(xiàn)實意義?？梢詮囊韵滤拇笤瓌t中看企業(yè)績效考核如何提高?
1、牽引性原則
這是指業(yè)究竟要引導(dǎo)員工朝什么方向去努力，也是也是企業(yè)的價值導(dǎo)向問題，解決做正確的事。目前很多企業(yè)都是典型的戰(zhàn)略與執(zhí)行兩張皮，關(guān)鍵在于沒有把握績效考核的牽引性，使得執(zhí)行層面拼命做著不符合企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的事。
2、公正性原則信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
主要指在評價被考核對象的業(yè)績時，企業(yè)是否能做到公正客觀。這種評價是建立在業(yè)績指標(biāo)是正確的基礎(chǔ)上，即指標(biāo)設(shè)計符合企業(yè)的價值導(dǎo)向。這里主要解決正確地做事。公正性的評價包含兩個方面，一個是對人的評價，一個是對事的評價，在考核評價中，一個也無法回避。
而對人的評價見仁見智，自古就是難題，不用多說。而對事的評價，則要盡量客觀公正。應(yīng)該說衡量一個考核體系是否客觀公正主要看設(shè)計的指標(biāo)中兩類指標(biāo)的比重，到底是對人的評價比重大，還是對事的評價多，在考核的表現(xiàn)形式上就是定量與定性指標(biāo)的比例大小。一般來講，定量指標(biāo)多的考核體系更加客觀些。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
3、及時性原則
主要指考核是否能夠及時給予激勵，不管激勵是正向還是負向的，也不管是月度、季度、還是年度，只要考核結(jié)果一出，就要給予及時地激勵，以免考核起不到應(yīng)有的作用。關(guān)于其科學(xué)原理，馬戲團的動物訓(xùn)練課上已經(jīng)上演解說了千萬次，不用多說。
據(jù)筆者了解到，有的企業(yè)不太重視激勵的及時性，把年終獎一拖再拖，甚至到第二年的年中再發(fā)，員工的胃口被吊的老高，早就喪失了考核結(jié)束時企業(yè)要強化的動機與熱情。
4、差異性原則
也就是說不僅考核的結(jié)果必須具有差異性，而且要將差異性的結(jié)果應(yīng)用到激勵措施中去，企業(yè)管理者越來越認識到績效管理的重要性，越來越想方設(shè)法提高員工的績效，進而提高自己的管理績效和企業(yè)的戰(zhàn)略績效。這就是績效管理作用日顯重要的原因所在。
企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和績效考評管理人員必須轉(zhuǎn)變思想觀念，充分認識到：績效管理的最終目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個員工的資源來提高組織績效，即通過提高員工的績效達到改善組織績效的目的。高層領(lǐng)導(dǎo)強有力的績效管理支持是重要的環(huán)節(jié)之一。
隨著對企業(yè)量化管理的關(guān)注程度的加大，越來越多的企業(yè)也紛紛實行績效考核，實施績效管理。在企業(yè)競爭力和利潤等目標(biāo)效果的示范帶動下，大多數(shù)的企業(yè)都會加快建立有效和適合于本企業(yè)的績效考核管理體系，從而帶動整個建筑行業(yè)發(fā)展。
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