組織變革靠什么推動(dòng)?

　　沒有人懷疑“員工是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源”這句話，可如何釋放員工的潛力、提升員工的績效呢?我認(rèn)為：只有差異化績效管理方法才能使企業(yè)員工素質(zhì)不斷提高，也就是用績效管理推動(dòng)組織變革。而要做到這一點(diǎn)，就要抓住三個(gè)重點(diǎn)：組織變革是目的、績效管理是手段、兩者的連結(jié)則是關(guān)鍵。

　　組織變革的推動(dòng)之法：績效管理怎樣實(shí)施

　　西方在談到組織變革時(shí)，常先問：“在運(yùn)營困難時(shí)改變?還是在運(yùn)營順利時(shí)改變?”這個(gè)問題在中國已經(jīng)不是特別重要了，隨著中國經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展與快速成長，很多企業(yè)都抓緊機(jī)會(huì)，期望能搭上世界級(jí)企業(yè)的列車，面對(duì)二次創(chuàng)業(yè)的大環(huán)境趨勢(shì)，不管運(yùn)營狀況如何，變革儼然是通往成功的路。

　　對(duì)外的快速擴(kuò)充，給公司內(nèi)部管理帶來了巨大的壓力：多業(yè)務(wù)單元之間的協(xié)調(diào)與溝通、如何平衡業(yè)務(wù)利潤與長期目標(biāo)、決策速度與效率對(duì)變化的因應(yīng)。除此之外，還涉及到領(lǐng)導(dǎo)力的問題，如：如何培養(yǎng)兼?zhèn)漕I(lǐng)導(dǎo)與管理經(jīng)驗(yàn)的人才;如何健全績效評(píng)估和職業(yè)發(fā)展制度;如何有效地溝通反饋等。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　事實(shí)上，企業(yè)感到壓力的同時(shí)，也是企業(yè)成長的機(jī)會(huì)。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，必須有與之匹配的目標(biāo)管理，把企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)盡可能對(duì)齊，使公司戰(zhàn)略得以具體執(zhí)行，讓公司上下“同心同德”，在協(xié)作中發(fā)揮每個(gè)人的力量。

　　在中國，考核為何這樣難?信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　在我的課堂上，我曾列了6個(gè)人力資源的關(guān)鍵，請(qǐng)同學(xué)比較其重要性，最后得到的結(jié)果依次為：一、績效評(píng)估，二、人職配備，三、外部招聘，四、內(nèi)部培養(yǎng)，五、人才留聘，六、繼任接班。領(lǐng)導(dǎo)們了解績效管理是影響人的行為的重要因素，因此，將績效評(píng)估與人職配備列為最重要的兩項(xiàng)。

　　績效管理是企業(yè)在實(shí)際運(yùn)營中的一個(gè)老大難問題，很多企業(yè)要么缺乏有效hr369.com的績效管理，要么就是形式化的績效管理。考評(píng)目標(biāo)不清楚、績效衡量只憑主觀評(píng)估而沒有量化標(biāo)準(zhǔn)、沒有計(jì)劃未來的能力發(fā)展、沒有和薪酬掛鉤等。

　　之所以如此，原因有兩個(gè)：第一，考評(píng)重視打分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)打完后就了結(jié)了，沒有再進(jìn)一步去運(yùn)用這個(gè)結(jié)果，第二，中國人習(xí)慣中庸之道，對(duì)于績效好壞的區(qū)分，沒有差異化，一來得顧著人情和顏面，二來不知怎么面對(duì)績效差的員工。

　　如何差異化?

　　因此，績效管理的目的應(yīng)該放在：推動(dòng)全體員工的素質(zhì)提高，推動(dòng)企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀員工走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，推動(dòng)企業(yè)與社會(huì)接軌的職業(yè)生涯發(fā)展。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，只有通過績效考評(píng)的差異化，才能使企業(yè)員工素質(zhì)不斷提高。我認(rèn)為：具體的差異化績效管理xuexihr.com/h/j方法，是把員工按素質(zhì)、能力、績效等排出不同的等級(jí)，再獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、激勵(lì)一般、鞭策或調(diào)整后進(jìn)，整個(gè)過程的重點(diǎn)在于抓住可培養(yǎng)的人才、留住好員工、幫助有績效問題的員工。成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)告訴我們：考評(píng)客觀性及公正性、考評(píng)與年度薪酬掛鉤這兩點(diǎn)，對(duì)績效管理的成敗有關(guān)鍵性的影響。對(duì)于績效不佳的員工，中國企業(yè)可能不適合采用西方的做法——馬上要求員工離職，而要情、理、法同時(shí)兼顧，建立制度的威信，并讓員工心服口服。比較恰當(dāng)?shù)淖龇ㄊ牵喊才藕盟麄兊呐嘤?xùn)并找到適合他們的崗位(轉(zhuǎn)職或降職均可)，給予一定的時(shí)間。

　　需要注意的一點(diǎn)是：做績效管理一般在幾年后才能看到明顯績效，并且是逐年提高的，所以除了持之以恒外，還要統(tǒng)一高層的認(rèn)識(shí)，這樣才能徹頭徹尾地執(zhí)行到位。
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