一家70人左右的電子商務(wù)公司，成立兩年，一直業(yè)績平平。今年老板計劃通過績效考核提高企業(yè)效益，要求全員考核。員工一聽到績效考核，就覺得公司在想辦法扣錢，表面風(fēng)平浪靜，私下各種抵觸、排斥。

　　現(xiàn)在不管什么類型的企業(yè)，不管企業(yè)大小，都搞績效考核，仿佛沒有績效考核就不是公司一樣，很多公司不管三七二十一就把績效考核上了，具體好不好就不管了。

　　為什么員工一提績效就覺得是要扣錢呢，這首先是員工對績效認(rèn)識不夠，可以說不僅僅是一般員工，有的人力資源從業(yè)者也是這么認(rèn)為的，因為從一開始就認(rèn)識不夠或者錯誤認(rèn)識，在腦子里形成了固定思維，那么這個局面很難矯正。

　　首先、宣貫績效考核

　　績效的目的是為了激勵和管控員工，但是更多的應(yīng)該是激勵。針對這些，可以在績效制定初期對員工進行績效培訓(xùn)，讓員工對績效有一個正確的、積極的認(rèn)識。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　其次、設(shè)計考核指標(biāo)

　　很多企業(yè)在考核指標(biāo)的選擇上要么追求“面面俱到”，這就在無形中使得績效考核成為“眉毛胡子一把抓”的局面，不僅無法達(dá)成績效考核的目的，反而會使員工工作流程更加復(fù)雜，增加員工抱怨。相反，有的企業(yè)考核僅僅關(guān)注個別所謂的“財務(wù)指標(biāo)”，這會導(dǎo)致“經(jīng)營部門怎么看怎么順眼，后勤部門怎么看怎么不爽”的局面形成，不利于企業(yè)績效考核的良性發(fā)展。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

　　這就要求企業(yè)在設(shè)定績效考核目標(biāo)必須遵循“smart原則”，目標(biāo)過高過低都將失去考核的意義，這對公司及員工都是無益的。

　　第三、考核指導(dǎo)

　　為了讓員工達(dá)成設(shè)定的績效目標(biāo)，要引導(dǎo)員工主動跳起來摘果實，要指導(dǎo)他們彈跳的技巧，如何跳的更高以便摘取更多的果實。這就要求hr部門級業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人及時對下屬進行績效計劃制定、績效目標(biāo)達(dá)成的輔導(dǎo)，而不是績效目標(biāo)制定后就不管不問，讓其自生自滅，更不能有反正下屬做錯了，處罰的不是自己的思想，否則就是企業(yè)的悲哀。

　　第四、考核評價

　　很多企業(yè)績效考評不是依據(jù)指標(biāo)、數(shù)據(jù)，而是依靠上級的主觀評價，然而，很多上級都不能依據(jù)工作中實際結(jié)果對下屬進行客觀公正的評價。這也是很多員工抱怨“領(lǐng)導(dǎo)說你行你就行，不行也行;領(lǐng)導(dǎo)說你不行你就不行，行也不行”，這就要求hr部門加強對績效考核過程的監(jiān)督，建立有效的績效申訴渠道，及時糾正績效考核過程中的不公正的環(huán)節(jié)。

　　不可否認(rèn)的是，很多企業(yè)開展績效考核的目的就是為了克扣員工工資，把績效考核當(dāng)作管控員工的工具，員工不聽話或違背上級的意愿，就通過績效考核來懲罰員工。這樣的思想是錯誤，也必然達(dá)不到績效管理應(yīng)有的效果?？冃Ч芾淼臐撛谒枷刖褪菍崿F(xiàn)公司和員工利益的共贏，也就是說只有公司目標(biāo)實現(xiàn)了，員工才能夠獲得更多的獎勵和回報。

　　績效管理體系要體現(xiàn)“以人為本”的思想，不但要讓員工能夠接受，還要能夠最大限度地激發(fā)員工主動性和積極性，自動自發(fā)地去完成工作，積極提升工作效率及個人能力，確保公司目標(biāo)能夠順利實現(xiàn)。

　　在考核結(jié)果與績效激勵方面，公司可單獨拿出一定數(shù)額的獎金作為獎勵基數(shù)，而不是在員工工資標(biāo)準(zhǔn)中拿出一部分作為獎勵基數(shù)，要員工感覺到完成了好的績效可以額外拿到一定數(shù)額的獎金，而不是讓員工感覺沒有完成績效要扣工資，盡量體現(xiàn)出正向的激勵。
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